企業(yè)當(dāng)“事兒媽”，管得多合法嗎

張倩茹

最近，一則90后拒加領(lǐng)導(dǎo)微信的新聞，在媒體上炒得沸沸揚(yáng)揚(yáng)，一時(shí)間網(wǎng)友紛紛吐槽各自單位的各自奇葩事。筆者發(fā)現(xiàn)，越來(lái)越多的企業(yè)熱衷于充當(dāng)“事兒媽”，管得越來(lái)越寬?？墒牵@樣真的合適么？

首先，我們來(lái)盤點(diǎn)一下企業(yè)擔(dān)當(dāng)“事兒媽”的那些瑣事：

管手機(jī)。智能手機(jī)的出現(xiàn)，方便了人們的生活，也便捷了企業(yè)與員工的信息溝通。但是，越來(lái)越多的企業(yè)也發(fā)現(xiàn)，手機(jī)功能的過(guò)于強(qiáng)大，不僅給企業(yè)管理帶來(lái)了嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，還使得員工對(duì)工作的專注力逐漸下降，嚴(yán)重影響了工作效率。于是，不少企業(yè)希望通過(guò)監(jiān)控員工手機(jī)達(dá)到管理目的，但員工普遍較為反感。比如，前不久的新聞報(bào)道，一名90后女下屬拒加男領(lǐng)導(dǎo)微信被炒魷魚(yú)，就引發(fā)了全國(guó)一起熱議工作中遇到的“微信現(xiàn)象”。又比如，很多企業(yè)要求員工手機(jī)24小時(shí)開(kāi)機(jī)保持通訊暢通。再比如，有些企業(yè)要求員工通過(guò)手機(jī)實(shí)時(shí)簽到，恨不得把員工工作生活一塊兒抓等等。

管交通。本來(lái)員工準(zhǔn)時(shí)上下班，就算是按時(shí)到崗履行勞動(dòng)合同了?？墒牵行┢髽I(yè)出于各種考慮，關(guān)心起員工上下班的交通問(wèn)題來(lái)。比如，某公司就通過(guò)職工代表大會(huì)通過(guò)了一項(xiàng)“不允許乘坐黑車，違者以開(kāi)除論處”的決議，并以這一理由將公司某員工開(kāi)掉了。后經(jīng)法院開(kāi)庭審理，終審判決公司違法解除。

管婚姻。一般情況下，員工的婚姻狀況其實(shí)不會(huì)影響到員工正常履行勞動(dòng)合同。但是，婚姻往往和生育聯(lián)系緊密，因而，不少企業(yè)或喜歡招錄未婚女士，或希望通過(guò)限制女職工婚育來(lái)避免損失。比如，有些企業(yè)在招錄員工或者給員工升職的時(shí)候，要求員工簽署類似“三年不能結(jié)婚，五年不得生娃”等承諾。這樣的承諾不符合就業(yè)促進(jìn)法的相關(guān)規(guī)定，違反了國(guó)家強(qiáng)制性的規(guī)定，最終被判定為無(wú)效條款。

管計(jì)生。計(jì)劃生育是我國(guó)的一項(xiàng)基本國(guó)策，通常是由各級(jí)人民政府的計(jì)生部門負(fù)責(zé)。但是，不少地方將計(jì)生任務(wù)下達(dá)到各個(gè)單位，要求用人單位做好本單位流動(dòng)人口計(jì)劃生育工作。員工懷孕，就有很長(zhǎng)一段時(shí)間無(wú)法全身心投入工作，企業(yè)本來(lái)就對(duì)這事不待見(jiàn)，故而部分企業(yè)非常積極地將“違反計(jì)生”列入嚴(yán)重違規(guī)情形，趁機(jī)開(kāi)除員工。更有甚者，視員工懷孕如臨大敵。前不久，河南焦作市山陽(yáng)區(qū)某信用聯(lián)社公布了一份《關(guān)于加強(qiáng)員工計(jì)劃生育管理的通知（征求意見(jiàn)稿）》，要求女職工在單位規(guī)定的時(shí)間內(nèi)懷孕，對(duì)未按照計(jì)劃懷孕而影響工作安排的，一次性罰款1000元，同時(shí)在職務(wù)晉升、評(píng)優(yōu)評(píng)先等方面不予考慮。這真是讓人哭笑不得。

除此之外，還有不少企業(yè)管員工的生活作風(fēng)、管員工的身形體重，等等。總而言之，員工工作生活中的瑣瑣碎碎，事無(wú)巨細(xì)，似乎都和企業(yè)有關(guān)。有時(shí)企業(yè)也很為難，不管吧，覺(jué)得員工完全不可控，生怕影響日常生產(chǎn)；管理吧，又似乎處處犯錯(cuò)。勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)是人身從屬性，勞動(dòng)者理應(yīng)受到用人單位的規(guī)章制度的約束，服從用人單位的指揮管理，接受用人單位的檢查考核。企業(yè)享有的這種用工自主權(quán)是法律賦予用人單位的天然權(quán)利，但是，這個(gè)權(quán)利的使用也是有限度的。究竟什么事情能管，什么事情不能管，企業(yè)在日常管理中應(yīng)當(dāng)如何把握，才不會(huì)越過(guò)應(yīng)有的“度”？從法務(wù)角度出發(fā)，我們認(rèn)為在安排工作和處

理事務(wù)時(shí)，應(yīng)當(dāng)考慮以下四點(diǎn)：

一、工作安排應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)者職責(zé)內(nèi)容的合理范圍內(nèi)

《勞動(dòng)合同法》第八條規(guī)定：“用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明?！钡谑邨l規(guī)定：“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款……（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)……”就是說(shuō)，用人單位在招聘勞動(dòng)者時(shí)，就應(yīng)清楚地知道日后自己對(duì)勞動(dòng)者工作安排的有限性。反過(guò)來(lái)，勞動(dòng)者入職的前提，也是因?yàn)閷?duì)崗位職責(zé)的知情權(quán)而對(duì)自身能力匹配和工作強(qiáng)度做過(guò)判定。因此，用人單位在日常勞動(dòng)合同履行過(guò)程中，對(duì)勞動(dòng)者的工作安排應(yīng)當(dāng)限定在雙方約定的工作職責(zé)范圍內(nèi)，不應(yīng)隨意擴(kuò)大。比如，企業(yè)強(qiáng)制要求90后員工加入微信，該行為一旦被證實(shí)與工作沒(méi)有關(guān)聯(lián)，就屬于用人單位的“越權(quán)”行為，勞動(dòng)者有權(quán)拒絕。

但是，這并不是說(shuō)，凡是用人單位超出文字說(shuō)明約定的崗位職責(zé)內(nèi)容安排工作，就是“越權(quán)”的違法行為。作為用人單位，為完成生產(chǎn)任務(wù)，滿足經(jīng)營(yíng)需要，在一些情況下，確實(shí)需要向勞動(dòng)者發(fā)出一些可能超出原先所約定的職責(zé)范圍的工作指令。一方面，崗位職責(zé)無(wú)法做到面面俱到，會(huì)有一定的限制；另一方面，工作中會(huì)出現(xiàn)一定的突發(fā)狀況。那么，應(yīng)當(dāng)如何評(píng)判呢？我們認(rèn)為，用人單位在發(fā)出工作指令時(shí)，應(yīng)當(dāng)同時(shí)考量該工作安排的任務(wù)關(guān)聯(lián)性和內(nèi)容合理性。首先，該工作本身應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者平時(shí)工作任務(wù)具有緊密的關(guān)聯(lián)性；其次，該工作內(nèi)容不能超出員工所具備的工作能力；再次，安排工作不應(yīng)帶有個(gè)人情緒，比如存在針對(duì)、刁難或侮辱性。再說(shuō)回企業(yè)微信群加入問(wèn)題，假如微信群確實(shí)是公司內(nèi)部溝通、傳達(dá)工作任務(wù)所需要，公司要求員工加入，則無(wú)不可。

其他情況下，如果用人單位確實(shí)需要安排勞動(dòng)者從事崗位職責(zé)以外的工作，應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者協(xié)商一致，采用書(shū)面形式，變更崗位職責(zé)。

二、工作安排不應(yīng)超越工作場(chǎng)合和工作時(shí)間

約定工作時(shí)間和休息休假是勞動(dòng)合同的必備條款之一。這種規(guī)定實(shí)質(zhì)上就是為了保證勞動(dòng)者的休息權(quán)，避免因用人單位對(duì)勞動(dòng)者管束過(guò)嚴(yán)、要求勞動(dòng)者無(wú)休止的工作而導(dǎo)致其身心健康受損的情形發(fā)生。因此，用人單位對(duì)勞動(dòng)者的管理只能限定于約定的工作場(chǎng)所和工作時(shí)間內(nèi)。比如，有些用人單位可以要求勞動(dòng)者在工作場(chǎng)所和工作時(shí)間內(nèi)注意儀態(tài)儀表、言行舉止、著裝標(biāo)準(zhǔn)，但在工作場(chǎng)所外和工作時(shí)間外則不能適用，否則就剝奪了勞動(dòng)者的個(gè)人自由。又比如，有些用人單位要求勞動(dòng)者24小時(shí)保持手機(jī)暢通或者隨叫隨到，這屬于對(duì)勞動(dòng)者私人時(shí)間的過(guò)度干預(yù)，缺乏合理性。另外，如前面所說(shuō)的用人單位以員工休息日搭乘“黑車”的行為違反公司規(guī)章制度為由要求解除合同，管理之手則遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越了勞動(dòng)者的合理工作場(chǎng)所，完全伸向了勞動(dòng)者的私人生活，這就侵犯了職工的基本權(quán)利。

當(dāng)然，某些時(shí)候，工作場(chǎng)所和工作時(shí)間也是可以進(jìn)行合理延伸的。比如，經(jīng)勞動(dòng)者同意的加班時(shí)間，用人單位可以進(jìn)行合理管控；派往勞動(dòng)者在外出差，對(duì)于勞動(dòng)者在派駐場(chǎng)所的行為，用人單位也可以進(jìn)行有效管理。

三、工作管理應(yīng)當(dāng)依法制定規(guī)章制度

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。制定規(guī)章制度既是法律賦予企業(yè)的權(quán)利，也是企業(yè)用工自主權(quán)的重要體現(xiàn)。因此，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)通過(guò)制定規(guī)章制度來(lái)約束員工的行為，確保員工正確履行工作職責(zé)，從而實(shí)現(xiàn)管理目的。實(shí)踐操作中，任何企業(yè)或多或少都會(huì)出臺(tái)一定的制度進(jìn)行管理。但是，并不是說(shuō)有制度就一定能夠約束員工，企業(yè)要確保自身制度的有效性，還應(yīng)當(dāng)符合以下三方面的條件：

第一，制定程序的民主性。根據(jù)法律規(guī)定，企業(yè)規(guī)章制度的民主性即是指企業(yè)在制定規(guī)章制度時(shí)要經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，并與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。從實(shí)踐操作來(lái)看，為了確保以后能夠作為參加仲裁或訴訟的有效證據(jù)，應(yīng)當(dāng)注意保留以下材料：就規(guī)章制度草案討論修改的會(huì)議通知；討論過(guò)程中收集的職工書(shū)面意見(jiàn)記錄；會(huì)議記錄及參會(huì)人員簽名；與工會(huì)或職工代表協(xié)商的書(shū)面材料。

第二，制度內(nèi)容的合法性。內(nèi)容的合法性通常通過(guò)以下幾個(gè)方面體現(xiàn)：制度條文的內(nèi)容不違反國(guó)家和地方的強(qiáng)制定性規(guī)定，且符合公序良俗，具有合理性；制度條款要具有可操作性，時(shí)常看到不少企業(yè)的制度中有類似“員工經(jīng)常曠工的，視為嚴(yán)重違紀(jì)，予以解除合同”，或者“員工未在合理期限內(nèi)完成領(lǐng)導(dǎo)安排的工作，視為嚴(yán)重違紀(jì)”等等，但是，多少次為“經(jīng)?！保嗑脼椤昂侠怼?，沒(méi)有一個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)可以

界定，一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，企業(yè)往往陷于被動(dòng)。對(duì)于員工應(yīng)當(dāng)遵守的情形和違紀(jì)情形的處罰應(yīng)當(dāng)盡可能地詳細(xì)列明及清晰表述，以避免發(fā)生企業(yè)不愿接受的情形時(shí)無(wú)法可依。

第三，規(guī)章制度的公示性。許多企業(yè)把公示簡(jiǎn)單理解為以公告的形式發(fā)布相關(guān)制度。其實(shí)不然，公示最終的目的是證明企業(yè)已對(duì)規(guī)章制度進(jìn)行過(guò)發(fā)布，并確保每個(gè)員工都知悉制度內(nèi)容。因此，企業(yè)在日常管理中，應(yīng)注意留存以下證據(jù)：要求員工閱讀后簽收規(guī)章制度；就規(guī)章制度的內(nèi)容對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)或組織學(xué)習(xí)，保留好培訓(xùn)記錄或參加培訓(xùn)人員簽到記錄；就規(guī)章制度的內(nèi)容進(jìn)行考試，并保留好員工試卷原件；與員工簽署勞動(dòng)合同時(shí)，作為合同的附件，要求員工同時(shí)簽收并保存；在企業(yè)的公告欄或顯眼處將制度內(nèi)容公告，并以拍照或錄像方式記錄公告現(xiàn)場(chǎng)，最好能夠?qū)⒐孢^(guò)程進(jìn)行公證。

以上三個(gè)條件缺一不可，一旦企業(yè)的制度不滿足上述條件，將不能作為人民法院審理案件時(shí)的裁判依據(jù)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)高度重視。

四、工作管理應(yīng)當(dāng)公平合理

盡管涉及員工切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)由員工廣泛參與討論方能制定出臺(tái)，但是，許多企業(yè)仍然會(huì)利用自身的強(qiáng)勢(shì)地位通過(guò)一些過(guò)于苛刻的制度條款。通常因?yàn)檫@類條款發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，為了切實(shí)保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，有效避免企業(yè)的獨(dú)斷專行，法院會(huì)以條款設(shè)計(jì)不合理而認(rèn)定其為無(wú)效條款。比如，有些公司將遲到一個(gè)小時(shí)視為嚴(yán)重違反規(guī)章制度，作為可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的理?yè)?jù)。這會(huì)被認(rèn)定勞動(dòng)者的過(guò)錯(cuò)程度與其受到的處罰明顯不對(duì)等、缺乏合理性而導(dǎo)致無(wú)效。因此，企業(yè)在通過(guò)規(guī)章制度管理員工時(shí)，不僅應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)自身的行業(yè)特點(diǎn)和具體情況，還應(yīng)當(dāng)重視員工的合法權(quán)益保護(hù)。這具體體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：

首先，違紀(jì)程度應(yīng)按過(guò)錯(cuò)程度進(jìn)行層次劃分。在對(duì)員工違紀(jì)行為進(jìn)行處理時(shí)，不應(yīng)一刀切全部認(rèn)定為嚴(yán)重違紀(jì)，而應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工犯錯(cuò)的主觀情況、違紀(jì)次數(shù)、過(guò)錯(cuò)程度等進(jìn)行不同程度的劃分，根據(jù)情節(jié)輕重給予不同的懲罰，做到合情合理。

其次，不能違背公序良俗。公共秩序和善良風(fēng)俗是民法的一個(gè)基本原則，滲透所有法律，《勞動(dòng)合同法》也不能例外。此前，新聞曾報(bào)道過(guò)這樣一個(gè)案例，某公司規(guī)定：工作時(shí)吃東西者，第一次口頭警告，罰款20元；第二次口頭警告，罰款50元；一個(gè)考勤月份內(nèi)累計(jì)被發(fā)現(xiàn)三次者，將被視為嚴(yán)重違反規(guī)章制度。該公司有個(gè)孕婦，經(jīng)常感到饑餓，特向老板請(qǐng)示希望能給一點(diǎn)時(shí)間出去充饑。老板不批，于是員工只好工作時(shí)偷著吃一點(diǎn)。結(jié)果多次給逮了個(gè)正著，一個(gè)月下來(lái)，累計(jì)四次警告，公司以嚴(yán)重違規(guī)為由予以解除勞動(dòng)合同。員工遂告至仲裁委，仲裁委最后認(rèn)定公司為違法解除勞動(dòng)合同。該公司之所以敗訴，正是因?yàn)樵谔幚碓搼言袉T工時(shí)沒(méi)有任何公序良俗可言，存在明顯的不合理性。

最后，不能侵犯員工隱私。這里從字面意義來(lái)理解，“隱私”包括“隱”和“私”兩層要素。即：企業(yè)對(duì)于員工的管理，一方面不能侵犯員工不愿意為他人所知的隱私信息；另一方面不能侵犯員工的私人生活。前者包括要求員工披露自己的戀愛(ài)狀況、婚姻狀況、家庭狀況等等，依照《勞動(dòng)合同法》的有些規(guī)定，這些情況通常來(lái)說(shuō)都不屬于與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者有權(quán)不予說(shuō)明。但實(shí)踐中，有很多公司要求員工如實(shí)說(shuō)明，并且在員工隱瞞上述信息時(shí)，以員工存在欺騙情形為由要求解除合同，這些行為其實(shí)都是不可取的。后者諸如前面提到的要求“按規(guī)定時(shí)間懷孕”的管理辦法，這不僅明顯違反了《婦女權(quán)益保障法》和《人口與計(jì)劃生育法》等法規(guī)，還存在不可操作性和極度不合理性，甚是荒唐。

綜上所述，企業(yè)在用工管理過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)正確行使用工自主權(quán)，在工作范圍內(nèi)規(guī)范自身對(duì)員工的管理，在工作范圍外應(yīng)盡量避免使用過(guò)多的法外之權(quán)，省得辛苦充當(dāng)了“事兒媽”，最后反惹了一身腥！管理者，要構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，不妨從“放手”開(kāi)始吧。 責(zé)編/劉忠波