預(yù)警微信環(huán)境下的勞動(dòng)爭(zhēng)議

李永超

近日，一篇題為《我被領(lǐng)導(dǎo)開除了！因無視領(lǐng)導(dǎo)的微信騷擾》的帖子，在社交平臺(tái)上熱傳。發(fā)帖的網(wǎng)友“木子安安”稱，自己進(jìn)銀行工作半年，上月被人事部找談話，勸她自動(dòng)辭職，原因是沒有接受領(lǐng)導(dǎo)的微信好友申請(qǐng)?！澳咀影舶病苯忉專?yàn)槲⑿攀潜容^私人的東西，平時(shí)溝通QQ、電話都可以，沒必要加微信。

有網(wǎng)友認(rèn)為“在已經(jīng)知道對(duì)方是你領(lǐng)導(dǎo)的前提下，還故意堅(jiān)持不加，難怪你的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)覺得你藐視他，孩子，情商不夠”，“現(xiàn)在很多工作都用微信聯(lián)系，不是你用QQ，你們領(lǐng)導(dǎo)就要跟著你用QQ，畢竟是他領(lǐng)導(dǎo)你，不是你領(lǐng)導(dǎo)他。太顧及自我感覺而忽略對(duì)領(lǐng)導(dǎo)起碼的尊重”。也有網(wǎng)友認(rèn)為“樓主的觀點(diǎn)沒錯(cuò)，微信是個(gè)人隱私，可以拒絕加領(lǐng)導(dǎo)”，“加領(lǐng)導(dǎo)的微信，但是可以選擇不讓他看你的朋友圈”。

案例一：微信朋友圈“吐槽”內(nèi)容能作為解除的理由嗎？

李女士在北京某美容公司做庫管，2013年6月某日，她因家庭瑣事煩惱，便在微信朋友圈發(fā)表了一條微信狀態(tài)，被同是自己“好友”的公司唐老板看到并評(píng)論：“如果一份工作讓人如此悲傷，不做也罷！”“你把我置于何地？周扒皮，劊子手？！這是公眾平臺(tái)，請(qǐng)所有員工自律！”李女士忙在微信里解釋：“唐總，我一直都非常尊重您，我說的和您說的不是一回事。”不久以后，因?yàn)榇耸吕钆勘还巨o退。

隨后，李女士提起勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)，認(rèn)為其于2009年6月8日入職北京某美容公司，并一直擔(dān)任公司庫管

一職，而唐老板因誤解了她在微信朋友圈發(fā)表的文字，并將她辭退，是違法的。因此，提出該公司應(yīng)支付她違法解除勞動(dòng)合同賠償金等請(qǐng)求。

勞動(dòng)仲裁做出公司需賠償李女士2萬余元的裁決后，該公司不服裁決，起訴至海淀法院，稱李女士于2013年6月5日自行提出離職并于6月6日辦理了工作交接，李女士是因個(gè)人原因主動(dòng)離職，故無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。最終，海淀法院判決該公司支付李女士解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金1.4萬元，并支付工資差額140余元、未休年假工資6000余元。

案例簡(jiǎn)評(píng)：

本案系員工在微信朋友圈“吐槽”被解除勞動(dòng)合同引起的爭(zhēng)議，發(fā)生以后被媒體報(bào)道稱為“朋友圈引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議第一案”。隨著社會(huì)生活的信息化、網(wǎng)絡(luò)化不斷進(jìn)化，我們的日常工作和生活方式已經(jīng)受到深刻影響，工作時(shí)間和工作場(chǎng)所的邊界逐漸模糊，勞資爭(zhēng)議的環(huán)境也在悄然變化，由傳統(tǒng)的工作時(shí)間、工作場(chǎng)所內(nèi)的“面對(duì)面”爭(zhēng)議逐漸變向虛擬的網(wǎng)絡(luò)空間，并且不再受到工作時(shí)間、工作場(chǎng)所的限制。本案中用人單位的管理者在微信朋友圈看到員工吐槽、訴苦之后進(jìn)行了關(guān)注并留言，在與員工通過微信交流以后，直接要求該員工辦理工作交接手續(xù)、辭去工作，最終雙方對(duì)簿公堂，企業(yè)輸了官司。借此案，筆者提醒勞動(dòng)者、用人單位在微信等互動(dòng)交流平臺(tái)之上，應(yīng)注意對(duì)自己的言論負(fù)責(zé)，特別是在工作群、辦公群中發(fā)言更應(yīng)謹(jǐn)慎，避免發(fā)生類似勞資爭(zhēng)議。

案例二：用人單位可以對(duì)使用微信的員工罰款嗎？

據(jù)媒體報(bào)道，2015年7月29日奇虎360公司給全體員工發(fā)了一份內(nèi)部郵件稱，公司目前多項(xiàng)業(yè)務(wù)處于業(yè)務(wù)敏感期，對(duì)其相關(guān)重要商業(yè)信息的保護(hù)已至為關(guān)鍵。為防止公司重要商業(yè)信息泄露，經(jīng)公司研究決定，禁止使用微信討論工作。

在郵件中，奇虎360公司要求所有微信工作群必須48小時(shí)內(nèi)解散，內(nèi)部群組交流只能使用藍(lán)信或WhatsApp，員工之間不能通過微信討論任何跟工作相關(guān)的內(nèi)容，且對(duì)外交流時(shí)也不能通過微信討論敏感業(yè)務(wù)。

此外，奇虎360公司還制定了處罰措施，凡是違反規(guī)定者一經(jīng)查實(shí)，將對(duì)責(zé)任人處以2000元以上，5000元以下的罰款，責(zé)任人的主要領(lǐng)導(dǎo)處以5000元罰款，同時(shí)將在公司內(nèi)部進(jìn)行通報(bào)批評(píng)。

案例簡(jiǎn)評(píng)：

用人單位對(duì)勞動(dòng)者的罰款依據(jù)源自《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》，但是2008年1月15日，國務(wù)院已經(jīng)明文廢止該條例。換言之，《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》中對(duì)勞動(dòng)者罰款的內(nèi)容已無法律依據(jù)，而現(xiàn)行的《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》以及相關(guān)法律規(guī)定，對(duì)于用人單位是否有權(quán)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行罰款并未做明確規(guī)定。

實(shí)踐中，對(duì)于用人單位是否有權(quán)對(duì)勞動(dòng)者罰款的問題，目前各地相關(guān)部門的意見存在分歧。一般情況下，對(duì)于用人單位的罰款行為，相關(guān)部門持默認(rèn)的態(tài)度，但是有著嚴(yán)格的限制，有關(guān)罰款的規(guī)章制度在制定、修訂時(shí)應(yīng)當(dāng)履行《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定的民主程序，并且罰款的金額不能超過勞動(dòng)者月收入的20%，同時(shí)不能高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。因此，案例中奇虎360公司的做法是值得商榷的。另外，規(guī)章制度中應(yīng)當(dāng)有獎(jiǎng)有罰，并且明確罰款款項(xiàng)的用途，才是合理的。

案例三：微信能夠證明存在勞動(dòng)關(guān)系嗎？

李小姐是一名設(shè)計(jì)師，從2012年年底開始，她為一家設(shè)計(jì)公司在深圳等地的項(xiàng)目開展工作，而讓李小姐感到困惑的是自己雖然為公司工作，但公司卻遲遲不愿和她簽訂勞動(dòng)合同，也不為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)。

在多次與公司協(xié)商未果后，李小姐提出辭職，并將公司訴至黃浦區(qū)人民法院，要求公司賠償未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資差額。對(duì)此，公司認(rèn)為李小姐并不是公司員工，雙方不存在勞動(dòng)關(guān)系，李小姐是在為案外人工作。

庭審中，為證明自己的確屬于這家設(shè)計(jì)公司的員工，李小姐一連提交了20余組證據(jù)，包括公司的通行證、銀行轉(zhuǎn)賬明細(xì)等等。而為了證明自己日常是接受公司實(shí)際管理人馬某的管理，她向法庭提交了自己與馬某的微信聊天記錄，涉及日常費(fèi)用報(bào)銷事項(xiàng)等內(nèi)容。雖然李小姐為微信記錄進(jìn)行了公證，并證實(shí)該微信號(hào)屬于馬某，但公司仍提出了不同的意見，質(zhì)疑微信的來源和真實(shí)性。

最終，法庭經(jīng)過審理，認(rèn)為李小姐提供的一系列證據(jù)，能夠相互印證，并形成了完整的證據(jù)鏈，證實(shí)了她日常進(jìn)出設(shè)計(jì)公司的工作場(chǎng)所為公司工作，公司向其支付勞動(dòng)報(bào)酬、公司對(duì)她進(jìn)行管理等事實(shí)成立。因此確認(rèn)李小姐與公司存在勞動(dòng)關(guān)系。公司不僅要支付李小姐未訂立勞動(dòng)合同的兩倍工資差額，還要支付解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等共計(jì)8萬元。

案例簡(jiǎn)評(píng)：

最新修訂的《民事訴訟法》第63條規(guī)定，證據(jù)包括：當(dāng)事人的陳述、書證、物證、視聽資料、電子數(shù)據(jù)、證人證言、鑒定意見、勘驗(yàn)筆錄。該規(guī)定明確將“電子數(shù)據(jù)”與書證、視聽資料等并列作為單獨(dú)的證據(jù)類型。民訴法解釋第116條規(guī)定：“視聽資料包括錄音資料和影像資料。電子數(shù)據(jù)是指通過電子郵件、電子數(shù)據(jù)交換、網(wǎng)上聊天記錄、博客、微博客、手機(jī)短信、電子簽名、域名等形成或者存儲(chǔ)在電子介質(zhì)中的信息。存儲(chǔ)在電子介質(zhì)中的錄音資料和影像資料，適用電子數(shù)據(jù)的規(guī)定?！?/p>

由此可見，微信、微博等聊天記錄屬于電子數(shù)據(jù)的范疇，可在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中作為審理案件的證據(jù)使用。

專家提示：

一、現(xiàn)代服務(wù)業(yè)、白領(lǐng)階層員工善于利用電子數(shù)據(jù)作為證據(jù)

《勞動(dòng)法白皮書》中的數(shù)據(jù)顯示，利用電子數(shù)據(jù)作為證據(jù)，多集中于現(xiàn)代服務(wù)業(yè)，該行業(yè)的明顯特征是高度的信息化辦公。使用的群體則常見于白領(lǐng)階層，他們對(duì)微信、微博等信息交流軟件或平臺(tái)熟悉度高，且運(yùn)用頻繁，同時(shí)學(xué)歷普遍較高，證據(jù)意識(shí)較強(qiáng)。

二、電子數(shù)據(jù)可以作為認(rèn)定員工違紀(jì)行為的依據(jù)

電子數(shù)據(jù)可以作為認(rèn)定員工違紀(jì)行為的依據(jù)。在實(shí)際操作中，由于電子數(shù)據(jù)的特性，在證明待證事實(shí)上通常需要與其他證據(jù)資料相結(jié)合。比如證明員工存在曠工的：微信、微博上顯示的員工旅游照片，結(jié)合員工實(shí)際未出勤亦未請(qǐng)假的事實(shí)，如果時(shí)間吻合，那么在證明待證事實(shí)上的把握是很高的。所以電子數(shù)據(jù)是可以作為認(rèn)定員工存在違紀(jì)行為的依據(jù)的，但又不能僅此作為憑據(jù)，否則會(huì)顯單薄，對(duì)企業(yè)的員工處理操作造成不合理的不利后果。

三、電子數(shù)據(jù)作為解除勞動(dòng)關(guān)系的合法形式問題

1.辭職。對(duì)于員工辭職，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，需要書面通知。所以此時(shí)如果勞動(dòng)者通過電子數(shù)據(jù)提出，包括電子郵件、微信等形式，從法律上嚴(yán)格來講，通知的形式不合法，原則上并不必然導(dǎo)致法定結(jié)果（勞動(dòng)關(guān)系解除）。當(dāng)然公司認(rèn)可的，則另說，這就涉及對(duì)電子數(shù)據(jù)的自認(rèn)了。

2.協(xié)商解除。顧名思義是雙方就解除事宜達(dá)成一致，并就權(quán)利義務(wù)進(jìn)行明確的解除類型。此類解除模式，同樣需要簽訂書面的協(xié)商解除協(xié)議，否則并不能有效實(shí)現(xiàn)協(xié)商解除的目的。所以，在這種解除情形下，電子數(shù)據(jù)同樣不能取代書面協(xié)議。

3.過錯(cuò)性解除。這里是指員工存在嚴(yán)重違紀(jì)、嚴(yán)重失職等情形，用人單位采取單方解除的一種處理類型。過錯(cuò)性解除，法律并沒有強(qiáng)制性規(guī)定企業(yè)必須通過書面通知的方式實(shí)現(xiàn)解除效果。在實(shí)際操作中，此時(shí)的決策權(quán)在企業(yè)，企業(yè)僅存在一個(gè)通知義務(wù)。換言之，只要能證明實(shí)際已告知員工處理結(jié)果即可。所以，如果可以獲得書面簽收材料的最佳，不能獲取的，企業(yè)通過快遞、電子數(shù)據(jù)等實(shí)現(xiàn)通知的，亦是可行。但在電子數(shù)據(jù)的運(yùn)用中，需要保證員工實(shí)際知悉為上。

4.無過錯(cuò)性解除。這里多指勞動(dòng)者存在不能勝任工作、醫(yī)療期滿不能繼續(xù)從事原工作、情勢(shì)變更下原勞動(dòng)合同不能繼續(xù)履行且不能達(dá)成變更一致意思表示的情形下的解除類型。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，此時(shí)有兩種操作方式：（1）提前 30 天書面通知進(jìn)行解除；（2）額外支付一個(gè)月待通知金進(jìn)行解除。換言之，如果企業(yè)采用第一種解除操作的，電子數(shù)據(jù)并非合法形式；如選擇第二種解除操作的，則法律對(duì)于此時(shí)解除通知需以書面形式還是其他形式并未強(qiáng)制規(guī)定，即企業(yè)借助電子數(shù)據(jù)實(shí)現(xiàn)解除通知是有操作空間的。著重點(diǎn)同樣是證明員工知悉。 責(zé)編/劉忠波