降薪難解國(guó)企之“痛”

嚴(yán)學(xué)鋒

“降薪后，我的收入就是8000?！闭f(shuō)這話的，是副部級(jí)央企中國(guó)五礦集團(tuán)董事長(zhǎng)周中樞，他表示這與其之前的收入相差頗大，退休后待遇一切都按照國(guó)家的規(guī)定：其5月4日退休。他稱，“現(xiàn)在央企負(fù)責(zé)人大家收入都差不多，每月8000元?！?000元指每月基本工資，此外還有績(jī)效年薪、任期激勵(lì)：并非一些人理解的月薪僅8000。

今年1月起，《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》實(shí)施，央企高管（官方稱謂是負(fù)責(zé)人）薪酬開(kāi)始普降。多數(shù)中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬水平將會(huì)下降，有的下降幅度還會(huì)比較大。此后，公開(kāi)稱自己已降薪的央企高管有國(guó)家電網(wǎng)董事長(zhǎng)劉振亞、中國(guó)通用技術(shù)集團(tuán)董事長(zhǎng)賀同新、中國(guó)移動(dòng)董事長(zhǎng)奚國(guó)華、中國(guó)聯(lián)通董事長(zhǎng)常小兵、中國(guó)電力投資集團(tuán)總經(jīng)理陸啟洲、建行董事長(zhǎng)王洪章等人。

地方國(guó)企層面，廣東省政府3月印發(fā)《關(guān)于深化省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革的實(shí)施方案》，成為首個(gè)發(fā)布省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革實(shí)施方案的省份，高管薪酬下降超過(guò)20%。

顯然，新一輪國(guó)資國(guó)企改革之際，由組織部門任命的國(guó)企高管，面臨史無(wú)前例的降薪潮。面對(duì)此次力度頗大的降薪關(guān)，不少高管可能會(huì)很“痛”，但關(guān)鍵問(wèn)題還是在于，降薪解不解國(guó)企的痛。

近年來(lái)，按原國(guó)務(wù)院國(guó)資委副主任邵寧的說(shuō)法，對(duì)央企高管薪酬的管理是半市場(chǎng)化的辦法，明顯比社會(huì)上同類崗位要低，且低得比較多。2004年國(guó)資委旗下央企負(fù)責(zé)人平均年薪35萬(wàn)，2011年為72萬(wàn)，2013年為60多萬(wàn)，2014年度60～70萬(wàn)左右。金融類央企高管年薪普遍高于非金融類。同時(shí)，國(guó)企的治理遠(yuǎn)未市場(chǎng)化、政企難分，高管們普遍有隱性行政級(jí)別，職業(yè)經(jīng)理人制度并沒(méi)健全。數(shù)十年的積累，造就了國(guó)企高管群體強(qiáng)大的路徑依賴，體制內(nèi)、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)好處如靠近市場(chǎng)化的薪酬兩頭都占，這顯然不合理—社會(huì)上對(duì)國(guó)企高管的薪酬非議頗大。

最終，薪酬改革由中共中央政治局實(shí)現(xiàn)，“國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革具有系統(tǒng)性。其他中央企業(yè)負(fù)責(zé)人、中央各部門所屬企業(yè)和地方國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革，也要參照《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》精神積極穩(wěn)妥推進(jìn)”。2015年1月起方案實(shí)施。改革首批涉及72家央企的負(fù)責(zé)人，包括中石油、中石化等組織部門任命負(fù)責(zé)人的53家央企，以及其他金融、鐵路等19家企業(yè)。改革方案的適用范圍為中央企業(yè)中由中央管理的負(fù)責(zé)人，包括由國(guó)務(wù)院代表國(guó)家履行出資人職責(zé)的國(guó)有獨(dú)資或國(guó)有控股企業(yè)中，由中央管理的企業(yè)董事長(zhǎng)、黨委書(shū)記（黨組書(shū)記）、總經(jīng)理（總裁、行長(zhǎng)等）、監(jiān)事長(zhǎng)（監(jiān)事會(huì)主席）以及其他副職負(fù)責(zé)人。

改革方案將負(fù)責(zé)人的薪酬由基本年薪（占1/3）和績(jī)效年薪兩部分構(gòu)成，調(diào)整為由基本年薪、績(jī)效年薪、任期激勵(lì)收入三部分構(gòu)成。增加任期激勵(lì)收入的目的是引導(dǎo)高管更加重視企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，防止短期行為?；竟べY不能超過(guò)職工平均工資的兩倍，績(jī)效工資不能超過(guò)基本工資的兩倍，任期激勵(lì)不能超過(guò)基本工資和績(jī)效的3成。由是，總計(jì)不超過(guò)職工平均工資的7～8倍。

人力資源和社會(huì)保障部副部長(zhǎng)邱小平表示，與現(xiàn)行政策相比，改革后多數(shù)中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬水平將會(huì)下降，有的下降幅度還會(huì)比較大。中電投集團(tuán)總經(jīng)理陸啟洲自稱每月基薪7800元，改革前是12000～13000元。國(guó)家電網(wǎng)董事長(zhǎng)劉振亞自稱是公司降薪最多之人。中國(guó)通用董事長(zhǎng)賀同新薪水約降了45%到50%。力度可謂很大。

地方國(guó)企方面，廣東省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革實(shí)施結(jié)構(gòu)和央企一樣調(diào)整為由基本年薪、績(jī)效年薪、任期激勵(lì)收入構(gòu)成?；灸晷桨凑丈夏甓仁倨髽I(yè)在崗職工年平均工資的2倍確定；績(jī)效年薪不超過(guò)基本年薪的2倍；任期激勵(lì)收入不超過(guò)任期內(nèi)年薪總水平的30%。初步測(cè)算，改革后高管薪酬下降超過(guò)20%，與職工平均薪酬差距縮小到6.5倍左右。廣東物資集團(tuán)董事長(zhǎng)蔡朝林稱，按原方法，其2014年收入為65萬(wàn)～70萬(wàn)，改革后預(yù)計(jì)降為45萬(wàn)～50萬(wàn)元。可見(jiàn)，廣東國(guó)企降薪力度不小。

人社部新聞發(fā)言人李忠今年4月表示，從1月開(kāi)始，中央管理企業(yè)已全部按照要求調(diào)整了企業(yè)負(fù)責(zé)人的基本年薪標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)地方國(guó)企負(fù)責(zé)人，也印發(fā)了相關(guān)文件，加強(qiáng)了對(duì)地方改革工作的指導(dǎo)和調(diào)度，目前已經(jīng)批準(zhǔn)了廣東省的工作方案，“不管是地方國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人，還是中央部門管理企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬制度改革，也都是從今年1月1日起開(kāi)始實(shí)施，我們計(jì)劃在今年上半年完成其薪酬制度改革方案的審核工作”。

這意味著，央企、地方國(guó)企會(huì)降薪成潮。

降薪成潮，但整體來(lái)看，國(guó)企高管跳槽到民企、外企的可能性很?。核麄兞?xí)慣了體制內(nèi)的生存方式，年齡普遍偏大（降薪對(duì)象，正職大多50多歲、副總大多40多歲），跳槽動(dòng)力、壓力均相對(duì)不足。據(jù)報(bào)道，在央企負(fù)責(zé)人薪酬改革方案出臺(tái)前，人社部的調(diào)查顯示，99%的50歲以上高管并不愿意放棄行政級(jí)別換取高薪。

然而，觸動(dòng)利益比觸動(dòng)靈魂難，不少國(guó)企高管可能會(huì)非常痛—反過(guò)來(lái)，這意味著道德風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)此需要警惕，否則可能后患很大。

此次降薪前，很多國(guó)企高管自認(rèn)薪酬過(guò)低，特別是跟跨國(guó)公司比更是如此。中國(guó)建材董事長(zhǎng)宋志平2013年稱其年薪比公務(wù)員高，比國(guó)務(wù)院國(guó)資委主任要高，估計(jì)高七八倍，但比社會(huì)上要低，估計(jì)要低五六倍。本來(lái)就覺(jué)得“低”，還要再降，顯然會(huì)很“難過(guò)”。同時(shí)，一些高管對(duì)薪酬與職工平均工資掛鉤、倍數(shù)的合理性，存在看法。需注意的是，由于薪酬機(jī)制存在問(wèn)題等原因，長(zhǎng)期以來(lái)國(guó)企高管群體的道德風(fēng)險(xiǎn)很大，不少人“逆向選擇”，成為貪腐之虎如蔣潔敏，2014年受賄罪是國(guó)企高管涉案最多的罪名，降薪很可能加大道德風(fēng)險(xiǎn)。

客觀上，對(duì)那些具有企業(yè)家精神、意在經(jīng)營(yíng)企業(yè)而非走仕途、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)優(yōu)秀的國(guó)企高管而言，薪酬確實(shí)不匹配其貢獻(xiàn)。一些高管，率領(lǐng)規(guī)模很小的央企做大、成為世界500強(qiáng)，有人帶領(lǐng)虧損的國(guó)企做到年利潤(rùn)上百億元，年薪“僅”數(shù)十萬(wàn)元。這些“本來(lái)”薪酬就偏低的人同樣屬此次降薪的對(duì)象，對(duì)他們而言，可謂很大的考驗(yàn)。

尤其是，改革后，會(huì)形成一個(gè)公司/集團(tuán)內(nèi)兩種薪酬機(jī)制（降薪/市場(chǎng)化的薪酬）的局面，這勢(shì)必會(huì)造成不少問(wèn)題。早先中國(guó)的經(jīng)濟(jì)改革中“雙軌制”造成諸多重大問(wèn)題，終被拋棄。一個(gè)企業(yè)的人，薪酬雙軌制會(huì)導(dǎo)致多種扭曲心態(tài)。長(zhǎng)期以來(lái)，國(guó)企子公司負(fù)責(zé)人薪酬普遍高于母公司負(fù)責(zé)人，即薪酬倒掛。5月份剛剛卸任五礦集團(tuán)董事長(zhǎng)的周中樞就曾稱，“現(xiàn)在二級(jí)公司的領(lǐng)導(dǎo)收入是要比我們高的”。中電投總經(jīng)理陸啟洲稱，二級(jí)企業(yè)的負(fù)責(zé)人去年年薪200多萬(wàn)元，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)陸啟洲，他稱自己年薪最高時(shí)為80多萬(wàn)，即薪酬倒掛可達(dá)2～3倍，這在國(guó)企并不少見(jiàn)。

薪酬倒掛讓很多國(guó)企高管不滿，認(rèn)為不公平、不合理。而隨著限薪，以及其他人薪酬的市場(chǎng)化，薪酬倒掛會(huì)更顯著。相關(guān)高管，必須承受薪酬差距拉大的事實(shí)及心理落差。同時(shí)，為搞好下屬企業(yè)，對(duì)下屬企業(yè)高管薪酬事實(shí)上大權(quán)在握的他們，客觀上需支持下屬企業(yè)高管薪酬市場(chǎng)化，不能因自身受限制而去限制他人。這對(duì)事業(yè)心、責(zé)任心是很大的考驗(yàn)。中國(guó)社科院研究員魯桐就認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)人努力和不努力，盡心和不盡心，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的影響差別是很大的，對(duì)央企這樣大規(guī)模的企業(yè)來(lái)說(shuō)，影響就更大。降低國(guó)企高管薪酬，要防止造成得不償失的后果。

此外，在薪酬改革中，需防止擴(kuò)大化帶來(lái)“誤傷”。人社部新聞發(fā)言人李忠今年4月表示，國(guó)企應(yīng)當(dāng)完善激勵(lì)約束機(jī)制，合理拉開(kāi)內(nèi)部工資分配差距，“不能對(duì)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部職工不加區(qū)別地層層降薪”。然而，實(shí)踐中，擴(kuò)大化、層層降薪的現(xiàn)象已逐漸多起來(lái)。

此次史無(wú)前例的降薪潮，有著深刻的合理性。客觀而言，國(guó)企高管薪酬混亂了多年、弊病叢生。長(zhǎng)痛不如短痛，降薪這樣有點(diǎn)一刀切、“簡(jiǎn)單粗暴”的辦法，不啻于一劑更具政治意義的猛藥。

去年8月的中共中央政治局會(huì)議強(qiáng)調(diào)，要建立與央企負(fù)責(zé)人選任方式相匹配、與企業(yè)功能性質(zhì)相適應(yīng)的差異化薪酬分配辦法，嚴(yán)格規(guī)范中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬分配。

央企高管一方面有行政待遇，行政任命，另一方面又是企業(yè)的老總。國(guó)企高管年薪遠(yuǎn)超同級(jí)別官員，且往往類似旱澇保收：對(duì)體制內(nèi)高管的任免非市場(chǎng)化，他們只要不觸及“底線”，職位非常穩(wěn)定，往往不會(huì)遭解職、降級(jí)使用，還會(huì)照顧性安排工作。和政府官員互調(diào)是常事，被稱為“金色旋轉(zhuǎn)門”。上述好處都是職業(yè)經(jīng)理人不享有的。

然而，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，降薪是推進(jìn)國(guó)企改革、完善現(xiàn)代企業(yè)制度的治標(biāo)之法，是相關(guān)高管必須承受之痛，理應(yīng)是短痛。治本之道則是推行國(guó)企的分類監(jiān)管，即與其區(qū)分人員身份去區(qū)別薪酬機(jī)制，不如對(duì)企業(yè)進(jìn)行分類。這才是高管薪酬、國(guó)企改革最根本的痛點(diǎn)。

長(zhǎng)期以來(lái)，對(duì)國(guó)企并沒(méi)有分類監(jiān)管，只是對(duì)人員根據(jù)身份有區(qū)別管理，相應(yīng)的，薪酬機(jī)制無(wú)法真正合理化，說(shuō)到底亦官亦商無(wú)法合理定價(jià)。而對(duì)國(guó)企合理分類后，薪酬機(jī)制會(huì)迎刃而解。李克強(qiáng)總理在今年的《政府工作報(bào)告》中指出，準(zhǔn)確界定不同國(guó)有企業(yè)功能，分類推進(jìn)改革。中國(guó)建材董事長(zhǎng)宋志平稱，未來(lái)國(guó)有經(jīng)濟(jì)以企業(yè)實(shí)現(xiàn)的形式主要有兩種，公益保障類的依靠國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)，競(jìng)爭(zhēng)類的通過(guò)混合所有制企業(yè)中國(guó)有股權(quán)實(shí)現(xiàn)。國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人按照國(guó)家指令做事，是公職人員，待遇適當(dāng)高于同級(jí)別的公務(wù)員；混合制企業(yè)的高管完全市場(chǎng)化，不再比照國(guó)有企業(yè)去做—其中，國(guó)有企業(yè)的數(shù)量會(huì)非常少，高管任免、薪酬，政府主導(dǎo)；混合所有制企業(yè)數(shù)量眾多，公司治理包括高管任免、薪酬市場(chǎng)化，這有利于更好發(fā)揮企業(yè)家作用。如是，可以更能厘清亦官亦商、薪酬雙軌制問(wèn)題，也更公平和有效率。

治標(biāo)的降薪潮后，是該大力解決最根本的痛點(diǎn)了。