面向青年教師的“政府—高?！甭?lián)動(dòng)激勵(lì)制度探析

張欣　支華煒

【摘要】青年教師職業(yè)素質(zhì)與職業(yè)道德的培育對高等院校提升辦學(xué)質(zhì)量具有關(guān)鍵作用，如何構(gòu)建有效的人才激勵(lì)制度，成為近年來政府主管部門和各類高等教育機(jī)構(gòu)關(guān)注的重點(diǎn)。文章通過細(xì)致梳理高校青年教師管理過程中面臨的主要挑戰(zhàn)，提煉了青年教師工作效能的影響因素，在此基礎(chǔ)上，探討了“政府-高校”聯(lián)動(dòng)激勵(lì)制度的構(gòu)建思路。

【關(guān)鍵詞】青年教師 高校 政府 聯(lián)動(dòng)激勵(lì)

【中圖分類號】G4 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A

伴隨著“科教興國”與“人才強(qiáng)國”戰(zhàn)略的深入實(shí)施，青年教師職業(yè)素質(zhì)與敬業(yè)精神的培育工作得到了各級政府主管部門的普遍重視。《關(guān)于加強(qiáng)和改進(jìn)高校青年教師思想政治工作的若干意見》中明確指出，必須強(qiáng)化高校青年教師的職業(yè)理想和職業(yè)道德，完善青年教師考核機(jī)制，著力解決青年教師的實(shí)際問題，使其肩負(fù)起立德樹人、教育育人的光榮使命。然而，教師的選拔與培育過程是一個(gè)復(fù)雜系統(tǒng)，單純依靠物質(zhì)層面的激勵(lì)措施和較為籠統(tǒng)的管理制度設(shè)計(jì)，無法滿足新形勢下高等院校和青年教育工作者雙方的深切訴求，主觀能動(dòng)性的充分發(fā)揮才是克服各種困難、激發(fā)青年教師工作熱情的基礎(chǔ)。高等院校公益性的辦學(xué)宗旨和高校教師服務(wù)型的崗位本質(zhì)，決定了我國高等教育階段的政策性依賴。政府教育發(fā)展策略和財(cái)政性投資分配制度對于激發(fā)教師潛能，引導(dǎo)其全身心投入教育事業(yè)具有關(guān)鍵作用。在此背景下，依托二元管理主體，在總結(jié)高校青年教師工作現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，探索“政府—高?！甭?lián)動(dòng)激勵(lì)制度，以此促進(jìn)青年教師業(yè)務(wù)能力提升和工作態(tài)度轉(zhuǎn)變，具有重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。

高校青年教師管理過程中面臨的主要挑戰(zhàn)

青年教師薪酬福利水平偏低，經(jīng)濟(jì)壓力較大。伴隨著政府財(cái)政性資金投入的穩(wěn)步提升和融資渠道的多元化擴(kuò)展，我國高等院校教職工的薪酬福利水平整體呈現(xiàn)上升趨勢。但是，薪酬結(jié)構(gòu)的靈活性和薪酬帶寬的差異性不足，依舊制約著薪酬手段對于教師工作的激勵(lì)效果。具體到青年教師群體，相關(guān)問題更為突出。首先，對于固定性薪酬部分，受制于工作年限、崗位水平和職稱級別等因素，多數(shù)青年教師的薪酬水平處于高等院校的最底層，每月相對穩(wěn)定的收入僅能勉強(qiáng)維持生計(jì)；其次，對于浮動(dòng)薪酬部分，高等院校薪酬策略注重公平和穩(wěn)定的基本趨勢，導(dǎo)致了“窄帶薪酬”的分布結(jié)構(gòu)占據(jù)主流，影響了青年教師的工作熱情和工作回報(bào)；最后，面向青年教師的專項(xiàng)性福利措施往往無法形成穩(wěn)定的發(fā)放評估和發(fā)放途徑，進(jìn)一步拉大了高等院校和社會其他用人單位在薪酬福利方面的吸引力，造成了優(yōu)秀青年人才的流失傾向。

科研導(dǎo)向的績效評價(jià)體系引發(fā)了人才激勵(lì)效果的不平衡性。近年來，部分高校在績效體系改革的過程中逐步強(qiáng)化科研類指標(biāo)的權(quán)重，以科研成果作為評價(jià)教師工作能力和工作態(tài)度方面的主要依據(jù)。以此為基礎(chǔ)，在人才的招聘和篩選、技能培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬體系設(shè)計(jì)、職位與職稱評聘等領(lǐng)域均圍繞這一趨勢進(jìn)行了相應(yīng)的調(diào)整?？蒲袑?dǎo)向的績效評價(jià)體系可測度性較好，便于員工與學(xué)校之間的橫向比較，并有利于提升國內(nèi)高校與國際高水平院校的快速接軌。與之對應(yīng)，績效評價(jià)體系的不平衡性問題也對青年教師業(yè)務(wù)水平的全面發(fā)展提出了較大挑戰(zhàn)。一方面，對于行政、教學(xué)和實(shí)驗(yàn)崗位的教師，由于其工作內(nèi)容、能力需求和個(gè)人發(fā)展意愿方面的特點(diǎn)，往往科研類績效產(chǎn)出水平較低，或者難以測度其工作對于科研成果的貢獻(xiàn)程度，進(jìn)而導(dǎo)致了以上幾類人群在高校內(nèi)部利益分配和發(fā)展機(jī)會方面的劣勢地位，影響了其工作積極性和滿足感的提升；另一方面，對于以科研工作為主的青年教師群體，面臨著“僧多粥少”的科技資源競爭局面，長期而巨大的工作壓力進(jìn)一步突出了工作任務(wù)的艱苦，最終導(dǎo)致工作興趣和自我認(rèn)同的缺失。

社會各界對于青年教師精神健康的關(guān)注度有待提升。青年教師的事業(yè)處于起步期，工作經(jīng)驗(yàn)和社會閱歷的缺失容易引起思想狀態(tài)的較大波動(dòng)。不僅如此，青年教師作為高等院校中的生力軍，除承擔(dān)正常教學(xué)和科研任務(wù)外，往往仍需兼任行政工作或?qū)W生管理工作，這使本就承擔(dān)著較大生活和職業(yè)壓力的青年教師，需要面對更為復(fù)雜的局面，由此引發(fā)的精神健康問題變得越發(fā)突出。高等院校的人力資源管理部門和思想政治管理部門主要通過集中培訓(xùn)、建立心理咨詢室、設(shè)置各類獎(jiǎng)勵(lì)措施、單獨(dú)約談等手段，疏導(dǎo)青年教師的不良情緒，提升其愛崗敬業(yè)的熱情。但是，精神領(lǐng)域的問題具有更大的隱蔽性，對其進(jìn)行全面預(yù)防與監(jiān)控的難度較大，僅依靠普適性宣傳渠道和被動(dòng)型疏導(dǎo)手段無法滿足高等院校青年教師的現(xiàn)實(shí)需要。有必要借助全社會力量，尤其是政府主導(dǎo)的專業(yè)咨詢與管理機(jī)構(gòu)，建立以青年教師為主要對象的精神健康關(guān)懷機(jī)制。

高校青年教師工作效能的影響因素分析

青年教師的評價(jià)與激勵(lì)問題一直是政府主管部門和高等院校人事部門關(guān)注的重點(diǎn)之一。現(xiàn)代人力資源管理理論認(rèn)為，依靠心理激勵(lì)增強(qiáng)員工工作動(dòng)機(jī)，明顯優(yōu)于對員工進(jìn)行嚴(yán)格控制的管理模式①。整體而言，組織對于成員的激勵(lì)依賴物質(zhì)層面和精神層面兩類要素，前者主要指薪酬福利、工作環(huán)境等，后者主要涉及組織文化、發(fā)展機(jī)會和人文關(guān)懷②?？紤]到高等院校的基本性質(zhì)和青年教師工作中面臨的主要問題，其工作效能的影響因素包括以下幾個(gè)方面：

薪酬和績效管理體系的合理性。青年教師群體對于薪酬福利水平的敏感性較強(qiáng)，同時(shí)浮動(dòng)性薪酬往往和績效水平直接關(guān)聯(lián)，因此高等院校設(shè)置合理的薪酬福利體系和績效評價(jià)體系，對于改善青年教師生活水平，緩解精神壓力，提升工作關(guān)注度具有重要的作用。在薪酬體系設(shè)計(jì)方面，薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和“薪酬帶寬”是決定青年教師福利待遇的關(guān)鍵因素；在績效評價(jià)體系構(gòu)建方面，高等院校需要注意績效指標(biāo)的全面性和針對性、績效導(dǎo)向?qū)τ诮處熜袨榈挠绊懸约翱冃гu價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的合理性。

職業(yè)發(fā)展的前景。薪酬福利和績效評價(jià)主要屬于短期激勵(lì)范疇，對于青年教師而言，任職機(jī)構(gòu)的穩(wěn)定性決定了職業(yè)發(fā)展的前景是影響其工作熱情和敬業(yè)精神的另一關(guān)鍵因素。高等院校教職工的職業(yè)發(fā)展路徑，主要涉及三個(gè)方面的問題，一是崗位晉升機(jī)制，二是職稱評聘機(jī)制，三是職業(yè)能力發(fā)展平臺的建設(shè)情況。對于主要承擔(dān)行政性工作的青年教師而言，崗位輪換和晉升機(jī)制的合理性對其工作態(tài)度和績效的影響較為明顯；對于承擔(dān)教學(xué)、科研、實(shí)驗(yàn)等工作的青年教師，職稱評聘基本時(shí)期職業(yè)生涯中最為看重的任務(wù)。同時(shí)，職業(yè)能力發(fā)展平臺的完善程度，對于教師提高自身能力，拓寬職業(yè)發(fā)展機(jī)會，提高自我認(rèn)同感也具有重要作用。

高等院校的人文環(huán)境。管理學(xué)中的雙因素理論認(rèn)為，物質(zhì)層面的各項(xiàng)激勵(lì)措施雖然可以對員工績效產(chǎn)生一定影響，但精神層面的認(rèn)同感和滿足感，才是持續(xù)努力工作的深層次動(dòng)力。對于青年教師而言，較高的文化水平和強(qiáng)烈的進(jìn)取精神使他們更加注重實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值，物質(zhì)條件方面的欠缺在一定程度上可以主動(dòng)克服。因此，為青年教師構(gòu)建良好的人文環(huán)境，是激發(fā)其深層次動(dòng)力，提升其敬業(yè)度的關(guān)鍵因素之一。在微觀層面，高等院校的辦學(xué)歷史、文化傳統(tǒng)、發(fā)展戰(zhàn)略和各項(xiàng)人文關(guān)懷措施，均會潛移默化地影響青年教師的情感判斷，并導(dǎo)致其工作態(tài)度和工作行為的轉(zhuǎn)變。此外，全社會對于高校教師群體的評價(jià)、政府的教育政策、國家的教育傳統(tǒng)觀念等，構(gòu)成了青年教師工作的宏觀人文環(huán)境。

“政府-高?！甭?lián)動(dòng)激勵(lì)制度的構(gòu)建思路

把握“分類設(shè)崗”和“分層管理”的政策導(dǎo)向，完善高校人才選聘制度。青年教師的招聘和篩選工作是高等院校擴(kuò)充教育者隊(duì)伍，提升人力資本水平的首要環(huán)節(jié)。招聘標(biāo)準(zhǔn)和篩選原則的設(shè)計(jì)對于吸引合適的青年才俊具有決定性作用?，F(xiàn)階段，多數(shù)高校對于青年教師的引進(jìn)工作采取了較為單一的標(biāo)準(zhǔn)化管理模式，僅對極少數(shù)緊缺人才制定了專項(xiàng)招聘措施，這不僅降低了人才篩選的針對性，也可能引發(fā)新入職人員存在感的缺失和個(gè)性化訴求的抑制，并最終導(dǎo)致敬業(yè)度的下降。面對這一問題，政府主管部門已經(jīng)提出了強(qiáng)化高?！胺诸愒O(shè)崗”和“分層管理”的基本政策要求。高等院校需要結(jié)合自身情況，把握政策導(dǎo)向的核心思想，完善人才選聘制度。具體而言，需要依據(jù)“分類設(shè)崗”原則，制定差異化的崗位說明書，完善青年教師選拔的橫向分類體系，將崗位需求和用人標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行匹配，避免“人崗不適”的問題，以此提升青年教師對于工作內(nèi)容的滿意度，激發(fā)其工作動(dòng)力；需要依據(jù)“分層管理”的原則設(shè)計(jì)難易有別的簽約標(biāo)準(zhǔn)和續(xù)約條件，允許符合學(xué)?；居萌艘蟮膽?yīng)聘者根據(jù)自身的能力判斷和發(fā)展意愿，選擇適當(dāng)?shù)目冃С兄Z水平以及相關(guān)的利益分配水平，避免“大材小用”和“小材大用”的問題，以此幫助調(diào)節(jié)青年教師的工作壓力，營造較為合理的情緒環(huán)境。

依托財(cái)政性資金支持，建立青年教師短期薪酬保障制度。青年教師作為高等院校的生力軍，往往承擔(dān)著較大的工作任務(wù)壓力。與此同時(shí)，由于剛剛離開校園步入社會，其生活成本在結(jié)構(gòu)和總量上的變化往往使青年教師背負(fù)了較大的生活壓力，尤其是在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，這種壓力的體現(xiàn)更為明顯。面對買房、結(jié)婚、生育等剛性需求，往往占據(jù)著高等院校薪酬體系底層的青年教師，難免在長期壓力下產(chǎn)生各類消極情緒。建立青年教師短期薪酬保障制度是解決上述問題的關(guān)鍵。所謂的短期薪酬保障制度，是在不違背高等院校和教師個(gè)人長期發(fā)展目標(biāo)的前提下，對于新入職或年齡低于某一特定水平的教師給予三年左右的薪酬保護(hù)期。在保護(hù)期內(nèi)，青年教師可以享受較高的薪酬等級或?qū)ｍ?xiàng)補(bǔ)貼，且僅需承擔(dān)最低限度的績效任務(wù)，以此緩解其短期經(jīng)濟(jì)壓力，使其安心工作，穩(wěn)步提升工資能力并在保護(hù)期結(jié)束后承擔(dān)更為關(guān)鍵的任務(wù)，最終提升其對于工作和組織的忠誠度。薪酬保護(hù)制度設(shè)計(jì)的關(guān)鍵，一是發(fā)揮政策性資金的引導(dǎo)職能，提供面向青年教師的專項(xiàng)補(bǔ)貼并監(jiān)督高等院校專款專用；二是選擇合理的保護(hù)期長度，避免時(shí)間過短引發(fā)的無效設(shè)計(jì)和時(shí)間過長引發(fā)的工作倦怠情緒；三是設(shè)置保護(hù)期過后的績效考核對接機(jī)制，保證青年教師在保護(hù)期內(nèi)的主要精力集中在能力提升和成果儲備方面。

完善政策導(dǎo)向，制定多元化的績效評價(jià)體系和職業(yè)發(fā)展路徑。從高等院校人力資源管理角度考慮，人才篩選、培育和激勵(lì)的基礎(chǔ)，是構(gòu)建完善的績效評價(jià)體系?，F(xiàn)階段，高等院校在績效體系設(shè)計(jì)方面的科研導(dǎo)向較為明顯，往往將青年教師的工作行為引向兩個(gè)相互背離的方向，即過分強(qiáng)調(diào)科研成果的產(chǎn)出或追求其他工作績效的“最低消費(fèi)”。這種相對失衡的激勵(lì)制度，不利于形成合理的人才梯度體系，并容易造成青年教師對于工作內(nèi)容和發(fā)展方向的不滿情緒。對于具有較強(qiáng)公益性質(zhì)的高等教育事業(yè)，績效管理的均衡化趨勢離不開政府宏觀調(diào)控手段的支持。發(fā)揮政府引導(dǎo)職能，形成合理的績效觀，需要做好三方面的工作。其一，各級政府針對各類高等教育機(jī)構(gòu)的辦學(xué)基礎(chǔ)和辦學(xué)要求，構(gòu)建模塊化的績效考核“指標(biāo)群”，依托平臺類的基礎(chǔ)績效指標(biāo)實(shí)現(xiàn)青年教師的全面考核，依托模塊類的關(guān)鍵績效指標(biāo)實(shí)現(xiàn)青年教師的重點(diǎn)考核與行為引導(dǎo)；其二，鼓勵(lì)高等院校賦予青年教師績效約定的選擇權(quán)，通過績效等級的層次化設(shè)計(jì)，為青年教師提供備選的績效任務(wù)水平，并將其與薪酬發(fā)放和職稱評聘相結(jié)合；其三，在宏觀層面設(shè)置差異化的職業(yè)晉升通道，扭轉(zhuǎn)科研型人才在職稱評聘和職務(wù)晉升方面的不對稱優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)行政、教學(xué)和科研崗位的平行考核，拓寬各類人才的發(fā)展空間。

發(fā)揮政府主管部門的資源優(yōu)勢，幫助高校強(qiáng)化青年教師的情感認(rèn)同。在高等教育領(lǐng)域，增加青年教師對于工作崗位、工作環(huán)境和工作對象的認(rèn)同，有助于彌補(bǔ)物質(zhì)激勵(lì)措施引發(fā)的情感缺失，提升其工作熱情和組織忠誠。簡單的入職教育難免流于形式，無法真正幫助新入職的教師快速融入新的工作環(huán)境，而年輕人較為新穎的思想變化和較高的學(xué)習(xí)認(rèn)知能力，也對高等院校與教師之間的情感交流提出了更高的要求。相對于高等院校，政府主管部門在文化宣傳方面具有經(jīng)驗(yàn)和資源的巨大優(yōu)勢。針對管轄區(qū)域的高校設(shè)置專項(xiàng)文化體驗(yàn)活動(dòng)，是政府幫助青年教師強(qiáng)化感情認(rèn)同的基礎(chǔ)。同時(shí)，借助政府掌握的虛擬資源與實(shí)體資源，高校內(nèi)部文化活動(dòng)的設(shè)計(jì)可以依照兩個(gè)維度展開。一方面，立足時(shí)間的演化，可以將校園文化活動(dòng)分為歷史見證與現(xiàn)狀體驗(yàn)兩個(gè)基本類型，前者主要依靠文獻(xiàn)資料、網(wǎng)絡(luò)宣傳、校史館建設(shè)、歷史建筑保護(hù)與推介等手段，建立全方位、多媒體的地區(qū)和學(xué)校歷史展示空間，而后者主要針對學(xué)校發(fā)展現(xiàn)狀，借助公共媒體、專項(xiàng)交流會和校友活動(dòng)等方式，提升青年教師對于學(xué)校建設(shè)成效和教師職業(yè)的認(rèn)同；另一方面，立足于人與人的交流，改變以教師之間互動(dòng)為基礎(chǔ)的思想教育活動(dòng)形式，突出受教育者，即高等院校學(xué)生對青年教師思想態(tài)度的影響，從學(xué)生精神面貌和培養(yǎng)效果的展示交流入手，提升青年教師的對于職業(yè)和崗位的歸屬感與認(rèn)同感。

借助政策性資源，完善青年教師交流與退出機(jī)制。人才在區(qū)域之間或單位之間的正常流動(dòng)是優(yōu)化人力資源配置，提升知識與技能水平，改善生活狀況的合理現(xiàn)象。但是，受制于高等院校管理模式和教育工作者身份編制的影響，較高的沉沒成本和較嚴(yán)格的制度約束使青年教師往往無法獲得與同齡人類似的職位流動(dòng)機(jī)會。流動(dòng)性的欠缺一方面影響了青年教師技能的培養(yǎng)和工作視野的提升，另一方面也影響了中央關(guān)于“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的基本方針在高等教育機(jī)構(gòu)中的實(shí)施效果。完善青年教師交流與退出機(jī)制，是提升高等院校人才活力，強(qiáng)化青年教師主人翁意識的有效手段。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，需要借助政策性資源，實(shí)現(xiàn)宏觀制度與微觀管理方式的全面完善。宏觀層面，政府需要制定專項(xiàng)政策并提供編制與資金支持，鼓勵(lì)青年教師進(jìn)行跨學(xué)校、跨部門、跨區(qū)域的交流，完善短期借調(diào)、校外兼職和留崗掛職制度，豐富青年教師工作閱歷，幫助其在提升能力的同時(shí)建立理性的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并鼓勵(lì)其利用校內(nèi)資源創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，尋求高校、社會和個(gè)人的共贏機(jī)會。在微觀層面，依托校內(nèi)輪崗、專業(yè)培訓(xùn)與進(jìn)修、專題研討會等手段，構(gòu)建青年教師的跨崗位交流，幫助其把握教學(xué)與科研發(fā)展動(dòng)態(tài)，學(xué)習(xí)先進(jìn)組織管理經(jīng)驗(yàn)，提升工作能力及形成對自身的理性判斷。在此基礎(chǔ)上，建立規(guī)范化的人才離崗、離職制度，尊重青年教師的個(gè)人意愿，以此提升其對于組織管理水平與人文關(guān)懷質(zhì)量的評價(jià)，增強(qiáng)在職人員的愛崗敬業(yè)水平。

（作者單位：天津工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院；本文系教育部人文社會科學(xué)研究青年基金項(xiàng)目和天津工業(yè)大學(xué)高等教育教學(xué)改革研究重點(diǎn)項(xiàng)目的階段性成果，項(xiàng)目編號：13YJC630092，2014-1-50）

【注釋】

①Kahn： Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work， Academy of Management Journal，1990年33卷第4期。

②Devi：Employee Engagement is a Two-way Street， Human Resource Management International Digest， 2009年17卷第2期。

責(zé)編/豐家衛(wèi)（實(shí)習(xí)）