衡量管理績效的技術(shù)工具或有不足

同儕壓力和社交強化的結(jié)合能促使人們加倍努力，以智能手環(huán)為主打的可穿戴設(shè)備通過游戲機制為健身行為增添了樂趣和持續(xù)注意力。但從管理績效的角度而言，其最終效果還存在不確定性。畢竟，人性是很難戰(zhàn)勝的。

本杰明·富蘭克林（Benjamin Franklin）或可被視為采用現(xiàn)代“自我量化”策略來進行個人提升的先驅(qū)。18世紀后期，他用一張圖表來監(jiān)控自己的行為（包括個人德行），每晚對照日?；顒佑涗涍M行檢討。

在如今這個智能手環(huán)越來越普遍的時代，企業(yè)擁有更多的高科技手段來實現(xiàn)富蘭克林式目標管理?？冃Ц欆浖綛etterWorks剛剛募集了逾1500萬美元的風險投資，投資者中包括凱鵬華盈（KPCB）的約翰·杜爾（John Doerr）。BetterWorks的產(chǎn)品將社交媒體、健身跟蹤和游戲機制結(jié)合在一起，用戶可以設(shè)定長期和短期目標，并將健身進度錄入一個數(shù)字儀表盤，公司同事可以看到并加以評論，從而獲得“點贊”或“閃屏振動”形式給出的即時反饋。

受彼得·德魯克（Peter Drucke）目標管理理論的啟發(fā)，數(shù)十年來，企業(yè)老板和管理學教練一直依賴這種智能目標設(shè)定系統(tǒng)（具體、可衡量、可實現(xiàn)、有現(xiàn)實性和時間限制），以實現(xiàn)更好的管理績效。網(wǎng)上個人跟蹤和共享功能只是這種理念在現(xiàn)代技術(shù)下的變異形式而已。

總部位于倫敦的高管教練格溫聯(lián)·威廉姆斯（Gwenllian Williams）表示，透明且經(jīng)技術(shù)加強的目標追蹤能提升管理績效，這一點在她本人身上已獲得驗證。點贊和閃屏振動功能利用的是一個心理學理論，即同儕壓力和社交強化的結(jié)合能促使人們加倍努力。此外，游戲機制為健身行為增添了樂趣和持續(xù)注意力，從而鼓勵人們堅持下去。

然而批評者擔心，難以度量但同樣重要的任務(wù)可能會因此被忽略。由于注意力都集中在設(shè)定的目標身上，那些未被納入跟蹤系統(tǒng)的事項就會被忽略，而其中也會有一些是非常重要的。大量研究表明，即便是高績效的管理者，在思考一些戰(zhàn)略性的工作時也很吃力，因為工作中的日常事項占用了他們太多時間。運營問題有明確的期限，進度容易跟蹤；戰(zhàn)略問題則程序性較低，時限更長，最終回報也存在不確定性。

無論是支持者還是懷疑論者都同意一點：目標設(shè)定法可能會阻礙學習，因為學習占用的屬于非生產(chǎn)性時間。心理學家卡羅爾·德威克（Carol Dweck）的研究表明，單純受績效目標驅(qū)動的人希望用他們的成就打動別人，因而通常只喜歡能讓他們顯得優(yōu)秀的任務(wù)，而非幫助他們學習新事務(wù)的任務(wù)。

想象這樣一個不算太離譜的情景：管理者設(shè)置了“成為一個更好的傾聽者”的目標。信息收集工具可以使其從直接下屬那里獲得持續(xù)、匿名的反饋，姓名牌上的傳感器可以追蹤位置、面對面互動、手勢和言語力度等信息（技術(shù)層面均可實現(xiàn)）。該管理者意識到，早上傾聽更為容易，并作出相應(yīng)安排。這是目標設(shè)定帶來的一個好處。但管理者也可能會為了提升自己的績效，下意識地開始回避在傾聽方面較為困難的人。

埃德·巴蒂斯塔（Ed Batista）是斯坦福大學商學院的一名管理教練，在他看來，“隨著人們調(diào)整自己的行為，使預(yù)期結(jié)果更可能實現(xiàn)”，難免會導(dǎo)致“意想不到的后果”。就像心理學惡作劇中的教師那樣（由于只有在教室的某一側(cè)講話才會得到學生的點頭和關(guān)注，那位教師最終只在教室的那一側(cè)教學），管理者會因不全面的反饋扭曲他們的行為。

巴蒂斯塔認為，即使有一組明確且可衡量的任務(wù)，有支持性的文化和捕獲數(shù)據(jù)的平順流程，“動機也可能隨時間的推移而減。很多關(guān)于行為變化的研究都顯示了這一點，從幸福策略到個人衣著，均是如此”。

盡管這種做法存在缺點，但我們很多人身上似乎都有些許富蘭克林的味道。所以，在巧妙的工具和量化措施觸手可得之時，人性的力量變得無比強大，促使我們使用它們，并最終過分依賴它們。