基于公平與效率探討公共部門薪酬管理問題

蔡文靖

(上海理工大學管理學院 上海)

一、公共部門薪酬管理中的公平和效率

公平和效率之間存在永恒的矛盾關系，這一對矛盾關系也存在于薪酬管理中。為了提升公共部門人員的工作效率，可以采用激勵的方式(如薪酬收入分配差異)來實現(xiàn)，但過高的薪酬收入差異，又會影響社會公平與正義；如果過分強調薪酬收入的公平性，又不可避免的會影響效率的提高。因此對薪酬管理中效率和公平兩個因素進行分析，可以為現(xiàn)行薪酬管理的改進和完善提供更多的建議。

1.外部效率和外部公平

所謂外部公平是指公共部門的薪酬收入標準和其它機構相比較所具有的競爭優(yōu)勢，主要強調機構與機構相互間薪酬收入標準的高低比較。而外部效率是指兩個機構處于相同薪酬收入標準時各自所產生效益的比例，如吸引人才能力方面、機構知名度和美譽度等。這說明外部其它機構是影響公共部門薪酬水平的重要要素，如果要維持公共部門薪酬收入制度外部的競爭力，其薪酬收入標準應盡可能與外部其它機構持平?，F(xiàn)階段，我國公共部門薪酬管理機制所產生的外部公平與外部效率問題，主要體現(xiàn)在以下三個方面。首先是公共管理部門人員薪酬收入水平普遍低于其它社會組織；其次，我國東部地區(qū)經濟較西部地區(qū)發(fā)達，因此公共部門人員薪酬水平呈現(xiàn)東部地區(qū)高于西部地區(qū)的差異性現(xiàn)狀；第三，不同類型的公共部門薪酬收入水平也存在較大差異，重要程度高的公共部門收入很高。如果公共部門外部公平和外部效率的問題不能引起足夠的關注，而進一步愈發(fā)嚴重，將導致公共部門非但不能吸收到優(yōu)秀的人才，反而優(yōu)秀的人才會流出公共部門，甚至導致公共部門的腐敗問題更為嚴重。

2.內部效率和內部公平

內部公平指的是以公共部門人員作內容和需要的工作技能為依據(jù)，以決定薪酬收入水平的多少，表現(xiàn)的是薪酬體系內部的一致性。內部效率在公共部門薪酬管理中包含兩個層面的含義：即公共部門工作人員個人的工作效率和部門運作的整體效率，內部效率反應了薪酬結構的管理、應用對公務員和部門整體所能產生的積極作用。如果實行一種薪酬管理制度后，公務員的工作效率提升，工作積極性得到增強，說明這種制度能夠以特定的薪酬管理方式獲得工作人員更多的產出，最終使得部門的整體運行效率提高，表明這種薪酬管理的內部效率較高。現(xiàn)今我國公共部門的薪酬架構由工齡工資、基礎工資、職務工資和級別工資四部分組成。然而，這種薪酬架構無法體現(xiàn)高層次人才無形的知識與技能價值，也無法體現(xiàn)一些特殊崗位的真實價值以及績效價值。除此之外，公共部門工作人員的工齡工資以及特殊崗位的工作補貼也偏少，導致這些特殊用途人才的心理不平衡，同時，公共部門職位的 終身制 制度極大的影響了競爭機制的發(fā)揮，從而影響了公務員向上拼搏的積極性。

3.個人效率和個人公平

在公共部門中擔任同等工作時，公務員獲得的薪酬水平進行比較，以評價個人公平性。公共部門工作人員獲取的薪酬水平與他們對部門的工作貢獻相匹配時，個人間的公平性才得以實現(xiàn)。個人效率說明的是工作人員自身特點和優(yōu)勢對薪酬收入水平決定的影響。所以公共部門薪酬管理還應該盡可能反映公務員自身優(yōu)勢對薪酬收入的影晌。

二、公共部門薪酬管理制度存在的問題

1.工資缺乏彈性，薪酬平均主義傾向嚴重

績效考核是決定公務員的薪酬水平的重要機制，但是很多公共部門的績效考核過程只是形式上的，其考核結果無法體現(xiàn)出相關工作人員的實際付出。績效薪酬應該基于工作表現(xiàn)評估，所以毫無疑問應該是靈活的，但事實上薪酬的支付是根據(jù)級別確定的。例如，北京法院的績效薪酬處長940 元，副處長840 元，科長740 元，副科長640 元。缺乏靈活性的不僅是績效工資一項，新工資結構13 項中唯一彈性的僅有 檢查考核獎，由各級黨委和政府根據(jù)年終每單位綜合考核結果來確定評價的結果。但這一項在實際操作中的評估也是按照級別來確定的。工資非彈性的結果是顯而易見的，無論多么干燥，錢是一樣的，過去的激勵和動力消失了。中國人民大學教授毛壽龍說，彈性化是現(xiàn)代靈活的工資制度的趨勢，進一步改革應該關注解決激勵問題。由于公共部門工作人員績效考核流于形式，所以在作為激勵員工的薪酬部分也無法體現(xiàn)出與實際相符的合理薪酬標準和層次。公共部門的薪酬平均主義傾向較為嚴重，致使公共部門工作人員的能力差異沒有在薪酬上得到充分的體現(xiàn)，在同一組織中，出于同一能級內的薪酬細分缺位導致的平均主義，使得員工的積極性大打折扣。

2.地區(qū)間薪酬差距較大

區(qū)域經濟發(fā)展在中國的失衡體現(xiàn)在不同地區(qū)生活成本和生活環(huán)境條件有很大的區(qū)別。因為目前的公務員工資制度的調控能力減弱，導致造成較大的區(qū)域和行業(yè)之間的收入差距。事實上，各個領域的公務員薪酬很不平衡，由于經濟發(fā)展水平的差距，東部和西部地區(qū)，沿海地區(qū)和內陸地區(qū)公務員的工資差距是非常大的。數(shù)據(jù)顯示：2011 年，北京市的平均月薪是4672 元，是全國的最高水平。上海城市月平均工資為4331 元，然而甘肅省城市只有2742 元的平均工資水平。地區(qū)之間收入較大的差距顯而易見。隨著我國中央及各級地方政府在收入分配上的調整，高度集中的薪酬管理體制已經難以適應各個地方政府區(qū)別化的情況。調整工資水平要從地區(qū)的經濟水平出發(fā)，在發(fā)達地區(qū)和落后地區(qū)不能 一視同仁 ，要具體問題具體分析。

3.公務員薪酬結構體系不合理

長期以來，我國公共部門的工資是由級別水平來劃分和測量。薪酬結構不合理首先體現(xiàn)在工資差異，沒有設計合理的補償標準，職務級差也不能很好的反映不同職務級別在職務上的差別。而且一個基層公務員的每上升一個等級水平，工資僅漲幅幾十元。由于金字塔結構的影響，越往上層職位越少，這無疑會打擊從事基層工作公務員的積極性。此外，在同一職務級別但不同類別的公務員從事的工作內容不同，但工資級別都是處在同一水平的，如果這些差異不能顯示，勢必削弱公務員的積極性。我國公共部門薪酬的調整過程中，事實上的決定權跳過廣大人民群眾掌握在公共部門工作人員手中。公共部門工作人員薪酬相關預算支出的審議沒有受到足夠的重視，薪酬體系的優(yōu)勢沒有顯現(xiàn)出來，廣大人民群眾則缺少了自主權和參與權。以我國公共部門中的工作人員的薪酬水平來看，基本可以根據(jù)職位高低來劃分。職位越高薪酬越高，而想要獲得更高薪酬的唯一途徑也就是提升職位。這樣便將公共部門中管理方面人員的地位提到了一個不應出現(xiàn)的高度。對公務員的職業(yè)發(fā)展若是無法提供更適合的選擇，那就不能滿足公共部門工作人員職位分類管理的需求。由于制度的約束力較低，制度外 薪酬的隨意性較大，腐敗化趨勢明顯，己經轉變?yōu)楣膊块T工作人員利用公共權力為個人謀取利益的一種手段。

三、正確處理公平與效率的關系

1.實行靈活的薪酬體系模式

基于影響公平和效率的要素分析，公共部門薪酬管理應采用更為靈活的薪劑激勵機制，構建公共部門員工導向和部門整體發(fā)展相和諧的薪酬體系，這樣可以提高公務員的工作效率、工作積極性。首先，相對于公共部門外部而言，應盡可能保證公共部門員工的薪酬收入水平和市場上其它同類別的機構相持平或略高，以維持外部公平性和部門整體競爭力，市場導向的薪酬體系將是一個很好的選擇。公務員在進行自身工作崗位與同類別機構的相同工作崗位的薪酬水平對比時，不會感覺到不公平性，這樣也就不會對效率造成負面影響。其次，就公共部門內部來講，各個工作崗位的薪酬水平應具有一定比較差異，應實行以工作崗位類別和工作技能需求為導向的薪酬體系，這有利于內部效率的提升和更高薪酬水平公平性的實現(xiàn)。公共部門工資改革與調整，重點應放在減小差距上，以保證達到工資的透明化、統(tǒng)一化，實現(xiàn)公平公正。

2.實行柔性的薪酬福利機制

公共部門薪酬管理機制在實際實施的過程中，經常受到部門規(guī)模、所處地理位置、所屬行業(yè)、部門業(yè)務種類以及管理理念和管理文化等多種因素的影響。薪酬收入水平應根據(jù)部門工作性質特點、工作所創(chuàng)造價值、工作難度以及工作時環(huán)境的屬性而相應制定，以體現(xiàn)薪酬管理中柔性化的特征。有效、合理、科學的薪酬管理機制應該綜合考慮并評價多方面的影響因素的權重，這樣能有效選擇對部門影響最大的關聯(lián)因素，制定合理的薪酬水平以發(fā)揮公務員的積極性，實現(xiàn)部門整體的高效運行，并最終同時實現(xiàn)公平和效率。

3.實行多樣化的薪酬發(fā)放方式

由于公務員的人生觀、世界觀和價值觀不盡相同，導致公務員對生活價值和工作目標的追求也不相同，有些公務員甚至更需要精神上的關懷和自我價值實現(xiàn)的肯定。因此，可以對公務員實行多樣化的 薪酬 發(fā)放方式，這里的 薪酬 可以是有形的，也可以是無形的。有形的主要有增加薪水、參加培訓、獲得升職、提供輕松的工作環(huán)境、帶薪休假等;無形的主要包括團隊信任、精神關懷，工作安全感，自我價值實現(xiàn)的肯定等。薪酬提供方式的多樣化，可以使公務員在評判薪酬收入時，在綜合各個方面的對比中，產生心理上的平衡，體驗到公平性。此外，多樣化的薪酬發(fā)放方式，還能從多個層次帶來滿足感，從而激勵公務員工作積極性和工作效率的提聞。

4.建立良性互動的包容性部門文化

公共部門員工和部門間除了存在被雇傭和雇傭的合同契約關系外，還存在著員工和部門間的隱含的、非正式的、相互的期待關系，這些關系對公務員的工作態(tài)度、工作責任心以及工作行為有比較大的影響，因而構建和諧的、良性互動的、包容性的公共部門文化，具有重要意義。公共部門文化建設中，應做到及時對公務員貢獻的認可回報，構建長效的工作信息交流、溝通、調解渠道，注意聽取公務員對薪酬管理的意見和建議，并給予及時處理，這樣可以很好的疏導公務員的不滿情緒，避免公務員對工作負面情緒的累積，最終在實現(xiàn)更高水平公平的同時，不斷提高效率。

1.賈艷琴，蔣濤.論員工薪酬管理公平與效率的并存性.商業(yè)研究，2007(24).

2.戚躍蘭.公務員薪酬管理的彈性機制研究.南京理工大學，2012.

3.蔣嶸濤，李偉偉.我國公務員薪酬制度的公平性困境及對策分析.湖南大學學報(社會科學版)，2014，28(1).

4.郭玲，馬新建，張瑛.基于組織公平的薪酬管理公平性實驗研究.管理科學文摘，2007(9).