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    新時期高校輔導(dǎo)員激勵問題探究

    2015-08-15 00:54:11
    科技視界 2015年19期
    關(guān)鍵詞:經(jīng)濟(jì)性薪酬輔導(dǎo)員

    李 艷

    (阜陽師范學(xué)院數(shù)學(xué)與統(tǒng)計學(xué)院,安徽 阜陽236037)

    激勵是激勵主體滿足激勵客體要求、激發(fā)其動機(jī)的過程,是復(fù)雜多變的,作為人力資源管理的核心,它是以人為中心而進(jìn)行的管理活動,追求管理活動的人性化、合理化,是一個組織管理成敗的關(guān)鍵因素。高校輔導(dǎo)員作為高校學(xué)生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導(dǎo)者,良好的激勵機(jī)制有助于提高他們的工作積極性,挖掘他們的最大潛力。

    1 高校激勵輔導(dǎo)員的動因分析

    1.1 高校輔導(dǎo)員身份的二重性

    《中共中央 國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)大學(xué)生思想政治教育的意見》(中發(fā)[2004]16號)文件規(guī)定:輔導(dǎo)員、班主任是高等學(xué)校教師隊伍的重要組成部分,是高等學(xué)校從事德育工作,開展大學(xué)生思想政治教育的骨干力量,是大學(xué)生健康成長的指導(dǎo)者和引路人。2014年3月25日,教育部以教思政〔2014〕2號印發(fā)《高等學(xué)校輔導(dǎo)員職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)(暫行)》對高校輔導(dǎo)員職業(yè)定義為輔導(dǎo)員是高等學(xué)校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分,具有教師和干部的雙重身份。輔導(dǎo)員是開展大學(xué)生思想政治教育的骨干力量,輔導(dǎo)員應(yīng)當(dāng)努力成為學(xué)生的人生導(dǎo)師和健康成長的知心朋友。高校輔導(dǎo)員身份特殊,兼具教師和管理者的雙重身份。正是這種雙重身份造成現(xiàn)實中輔導(dǎo)員尷尬的處境:作為教師,先審繁瑣的學(xué)生管理工作,科研成果少,科研項目申請難,職稱評聘瓶頸重重;作為管理者,職務(wù)晉升通道狹窄,上升空間有限。這些問題造成高校輔導(dǎo)員工作積極性的發(fā)揮呈現(xiàn)不穩(wěn)定的階段性特征。

    1.2 高校輔導(dǎo)員結(jié)構(gòu)的多元化與管理的復(fù)雜性

    高校輔導(dǎo)員隊伍構(gòu)成包括在編專職輔導(dǎo)員、人事代理專職輔導(dǎo)員以及一些兼職輔導(dǎo)員等。這些輔導(dǎo)員既有共性的需求,更有各自特殊的要求。在編專職輔導(dǎo)員一般工作時間長,工作經(jīng)驗豐富,對工作環(huán)境以及職稱晉升較為關(guān)注;人事代理專職輔導(dǎo)員畢業(yè)時間較短,總體偏年輕,自信心強(qiáng),工作熱忱高,但收入相對較少,可能對經(jīng)濟(jì)的需求較為強(qiáng)烈,但同時更加期待自身能力的提升與發(fā)展。此外他們普遍缺乏安全感,害怕隨時失業(yè);兼職輔導(dǎo)員一般由專任教師由于對學(xué)生工作有興趣或者在發(fā)揮自身專業(yè)特長的同時獲取額外收益而兼任,他們身份特殊,如果兼任的學(xué)生工作和本職工作或生活相沖突時,可能會隨時卸任。高校輔導(dǎo)員隊伍構(gòu)成的復(fù)雜性而導(dǎo)致的需求多樣性,要求高校管理者必須采取更加有效的激勵措施,促使他們能夠齊心協(xié)力地工作,以實現(xiàn)學(xué)校和輔導(dǎo)員個人發(fā)展的雙重目標(biāo)。

    1.3 高校降低內(nèi)部管理成本的需要

    高校和輔導(dǎo)員之間的交易成本是指他們在價格方面或其它方面達(dá)成協(xié)議、合同,并確保其條款得以實施而產(chǎn)生的成本。結(jié)合高校輔導(dǎo)員的勞動特點(diǎn)以及他們與學(xué)校之間關(guān)系的具體情況,把高校輔導(dǎo)員管理中的交易成本分為度量成本、監(jiān)督成本、經(jīng)營風(fēng)險成本等。度量成本是指用于衡量輔導(dǎo)員自身條件是否符合學(xué)校學(xué)生工作要求、輔導(dǎo)員在工作中的努力程度以及所取得的業(yè)績所產(chǎn)生的費(fèi)用。監(jiān)督成本是學(xué)校用于監(jiān)督輔導(dǎo)員是否按照學(xué)校要求完成工作所產(chǎn)生的費(fèi)用。包括對輔導(dǎo)員是否努力工作以及努力的程度進(jìn)行調(diào)查產(chǎn)生的成本、用于制定監(jiān)督規(guī)則的成本、監(jiān)督機(jī)制的運(yùn)行成本。經(jīng)營風(fēng)險成本是指學(xué)校承擔(dān)的所選聘輔導(dǎo)員不符合學(xué)校教育、教學(xué)、科研目標(biāo)的要求或者教師中途離職所造成的損失成本。經(jīng)營風(fēng)險成本與學(xué)校選聘的輔導(dǎo)員隊伍的整體綜合素質(zhì)及穩(wěn)定性有關(guān),學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍的整體素質(zhì)越高,能較好的完成學(xué)校規(guī)定的各種學(xué)生工作任務(wù),經(jīng)營風(fēng)險成本就低。

    1.4 高校與輔導(dǎo)員合作共贏的需要

    在許多情況下,當(dāng)某個體或組織(委托人)授權(quán)另一個體或組織(代理人)代表他或者他們行使某項工作或職權(quán)的時候,這種委托人和代理人之間就構(gòu)成委托—代理關(guān)系?!昂唵蔚卣f,委托代理關(guān)系也可以理解為一種契約關(guān)系?!痹诟咝:洼o導(dǎo)員之間,高校把思想政治教育、學(xué)生管理等工作委托給輔導(dǎo)員,輔導(dǎo)員接受委托任務(wù)的同時收取一定報酬,雙方通過合同來規(guī)定各自的權(quán)利和義務(wù),因而高校與輔導(dǎo)員之間就形成實際意義上的委托代理關(guān)系。但由于高校和輔導(dǎo)員之間存在信息不對稱問題,在雙方各自追求自身效用最大化過程中產(chǎn)生沖突而產(chǎn)生委托代理問題。由于教育的特殊性,學(xué)校提供的教育服務(wù)周期長,需要相互之間的協(xié)作。如何利用有效的激勵手段來縮小高校與輔導(dǎo)員之間的利益差異,激發(fā)輔導(dǎo)員的合作意識,使輔導(dǎo)員自覺運(yùn)用自身擁有的知識和技能,最大程度發(fā)揮潛能,是解決高校與輔導(dǎo)員之間代理問題的核心。

    2 完善高校輔導(dǎo)員激勵機(jī)制的相關(guān)建議

    2.1 引入績效管理,逐步形成科學(xué)的考評體系

    績效管理是指管理者與員工在職責(zé)目標(biāo)以及如何實現(xiàn)目標(biāo)上達(dá)成共識,并在管理實踐中創(chuàng)造機(jī)會,促進(jìn)員工取得有效成果的過程。它是一個包括多個階段、多項工作的綜合過程,主要涉及績效計劃、績效溝通、績效考評、績效診斷、績效反饋與利用等五個環(huán)節(jié)。制定績效計劃是一個確定組織對成員績效期望目標(biāo),并得到組織成員認(rèn)可的過程。績效溝通就是績效管理人員與組織成員雙方在計劃實施期內(nèi)隨時保持聯(lián)系,共同關(guān)注績效計劃的進(jìn)展情況,及時排除障礙??冃Э荚u后,如果發(fā)現(xiàn)績效計劃不能按時完成或者完成的不太理想,就應(yīng)尋找原因,這種做法使輔導(dǎo)員感受到學(xué)校的擔(dān)待與包容,增強(qiáng)歸屬感??冃Х答伨褪菍⒖冃Э荚u的意見和建議反饋給被考評者,被考評者如有異議,也可提出申訴。與傳統(tǒng)的輔導(dǎo)員考評體系相比,高校如能完整地引入績效管理,充分調(diào)動輔導(dǎo)員的工作積極性,達(dá)到預(yù)期目的。

    2.2 經(jīng)濟(jì)性薪酬與非經(jīng)濟(jì)性薪酬并舉使用

    薪酬有廣義薪酬和狹義薪酬之分。廣義薪酬包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬。狹義薪酬指經(jīng)濟(jì)性薪酬。經(jīng)濟(jì)性薪酬是指員工因從事組織所需要的勞動而獲取的各種形式的經(jīng)濟(jì)報酬,主要有工資、獎金和福利等。高校輔導(dǎo)員作為普通人需要一份穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)來源來保障正常的生活水平。高校要想取得長足發(fā)展,就必須調(diào)動輔導(dǎo)員工作積極性,因此需要建立與輔導(dǎo)員考核評價體系相配套的的經(jīng)濟(jì)性薪酬制度。除了經(jīng)濟(jì)性薪酬,還應(yīng)關(guān)注非經(jīng)濟(jì)性薪酬對高校輔導(dǎo)員激勵的特殊作用。非經(jīng)濟(jì)性薪酬是指難以用貨幣衡量,但能夠為員工帶來某種愉悅的心理效用,如成就感、滿足感或良好的工作氛圍高校輔導(dǎo)員作為高學(xué)歷、高素質(zhì)的知識分子,非常注重非經(jīng)濟(jì)方面的回報,高校要積極創(chuàng)造有利條件,關(guān)注非經(jīng)濟(jì)薪酬的激勵作用,這樣既可以節(jié)約學(xué)校激勵成本,又可以提高教師的工作積極性。

    2.3 加大培訓(xùn)支持,注重培養(yǎng)提高

    高校為輔導(dǎo)員提供培訓(xùn)和進(jìn)修提高的機(jī)會,既是當(dāng)前思想政治工作的客觀需要,也是穩(wěn)定輔導(dǎo)員隊伍、提高學(xué)生管理工作質(zhì)量所必需的?!陡叩葘W(xué)校輔導(dǎo)員職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)(暫行)》對輔導(dǎo)員培訓(xùn)最基本要求為:根據(jù)學(xué)校的專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)和教學(xué)培訓(xùn)計劃,定期參加思想政治教育培訓(xùn)。高校輔導(dǎo)員培訓(xùn)工作應(yīng)使崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、學(xué)歷提升培訓(xùn)三方面相結(jié)合,滿足不同時期工作需求。崗前培訓(xùn)的主要目的在于促使新入職輔導(dǎo)員實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)變,融入工作環(huán)境。在職培訓(xùn)目的在于幫助高校輔導(dǎo)員提高專業(yè)理論運(yùn)用于實踐的能力,引導(dǎo)他們準(zhǔn)確把握國家政策走向和思想政治教育規(guī)律,提升自身專業(yè)技能??梢酝ㄟ^研修基地進(jìn)修、專題報告會、工作交流會、學(xué)習(xí)考察等形式,了解國家方針政策、就業(yè)動態(tài)、教育管理等信息,拓展高校輔導(dǎo)員的工作思路。

    [1]陶應(yīng)軍.教師發(fā)展視域下高校輔導(dǎo)員職業(yè)認(rèn)同調(diào)適研究[J].教育探索,2014(9):96-98.

    [2]E.馬克·漢森.教育組織與組織行為[M].馮大鳴,譯.上海:上海教育出版社,2004.121.

    [3]范黎波,李自杰.企業(yè)理論與公司治理[M].北京:對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社,2001.35.

    [4]魏新強(qiáng).高校輔導(dǎo)員培訓(xùn)面臨的問題與對策[J].2011,3(5):23-26.

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