煤炭企業(yè)員工培訓(xùn)工作的問(wèn)題與對(duì)策

摘要：煤炭企業(yè)面臨日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)，煤炭企業(yè)員工存在安全素質(zhì)低、再就業(yè)技能差等問(wèn)題，這是由于企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)工作管理不到位引起的。文章對(duì)煤炭企業(yè)員工培訓(xùn)工作的問(wèn)題進(jìn)行了分析，并提出了相應(yīng)的解決問(wèn)題之策。

關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)；員工培訓(xùn)；企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略；培訓(xùn)需求；職業(yè)規(guī)劃；再就業(yè) 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

中圖分類號(hào)：F243 文章編號(hào)：1009-2374（2015）29-0185-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2015.29.091

煤炭市場(chǎng)已經(jīng)從“黃金十年”的賣方市場(chǎng)進(jìn)入價(jià)格“跌跌不休”的買方市場(chǎng)，不少煤炭企業(yè)已痛下決心采取減少采掘工作面、撤并地面管理機(jī)構(gòu)、多途徑分流安置冗員等收縮戰(zhàn)略。但是，在這個(gè)企業(yè)轉(zhuǎn)型“蛻變”的敏感時(shí)期，卻遇到了企業(yè)發(fā)展所需的人才緊缺、員工再就業(yè)技能低等問(wèn)題，究其原因，是長(zhǎng)期以來(lái)煤炭企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)工作管理不到位引起的。

1 煤炭企業(yè)培訓(xùn)工作存在的主要問(wèn)題

1.1 沒(méi)有前瞻性的員工培訓(xùn)規(guī)劃

近二十年，煤炭市場(chǎng)衰繁更替，行業(yè)市場(chǎng)呈波浪型發(fā)展，煤炭企業(yè)的內(nèi)外部發(fā)展環(huán)境發(fā)生巨大的變化。但是，煤炭企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者在對(duì)企業(yè)的定位和發(fā)展理念上多認(rèn)為利潤(rùn)增長(zhǎng)是目前重要的發(fā)展目標(biāo)，很少有領(lǐng)導(dǎo)站高位、抓高端，從煤炭企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，前瞻性地對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃，制定適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和環(huán)境變化的員工開(kāi)展培訓(xùn)規(guī)劃，對(duì)“樹人”工作不夠重視。

1.2 沒(méi)有成長(zhǎng)性的培訓(xùn)需求分析

很多煤炭企業(yè)不僅沒(méi)有員工開(kāi)發(fā)培訓(xùn)規(guī)劃，而且缺乏系統(tǒng)的、成長(zhǎng)性的員工開(kāi)發(fā)培訓(xùn)需求分析。在制定員工年度培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，幾乎都是由各職能部門上報(bào)培訓(xùn)項(xiàng)目和內(nèi)容，最多再加上高層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為應(yīng)補(bǔ)充培訓(xùn)的相關(guān)項(xiàng)目和內(nèi)容，培訓(xùn)時(shí)間短的僅半天，最長(zhǎng)不超過(guò)3～5天，而且各年度之間的培訓(xùn)項(xiàng)目和內(nèi)容缺乏系統(tǒng)性和成長(zhǎng)性。實(shí)際上，很少有管理者主動(dòng)冷靜地思考：企業(yè)各個(gè)發(fā)展階段需要什么樣的人才保障？員工職業(yè)生涯發(fā)展需要什么樣的開(kāi)發(fā)培訓(xùn)？等等。

1.3 缺乏前沿性的培訓(xùn)教師資源

由于煤炭企業(yè)大多處于交通偏僻的山區(qū)，從外部聘請(qǐng)教師難度大、費(fèi)用高，而且外聘教師對(duì)企業(yè)和學(xué)員不了解，授課內(nèi)容實(shí)用性差。大部分煤炭企業(yè)只是偶爾聘請(qǐng)外部培訓(xùn)師“蜻蜓點(diǎn)水”式地對(duì)中層管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，或者選送極少部分中層管理人員外委工商培訓(xùn)。對(duì)基層員工和專業(yè)技能人員則聘請(qǐng)內(nèi)部員工為兼職培訓(xùn)教師，這些內(nèi)部選聘的培訓(xùn)教師，在工作實(shí)踐技巧方面有較豐富的經(jīng)驗(yàn)，但是對(duì)目標(biāo)管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等前沿性問(wèn)題的思考，不易上升到新的高度。

1.4 沒(méi)有針對(duì)性的層次需求培訓(xùn)

許多煤炭企業(yè)在培訓(xùn)員工時(shí)，經(jīng)常是將下屬各單位從事同一崗位的員工召集在一起進(jìn)行“大班制”培訓(xùn)，而沒(méi)有對(duì)員工分技能高低、水平優(yōu)劣開(kāi)展有針對(duì)性的培訓(xùn)。如土建工程結(jié)算培訓(xùn)，有的單位土建結(jié)算人員是工作了多年的院校畢業(yè)生，而有的單位土建結(jié)算人員則是“半路出家”的非專業(yè)人員，這種“大雜燴”式的培訓(xùn)，導(dǎo)致的結(jié)果是專業(yè)人員認(rèn)為培訓(xùn)內(nèi)容太簡(jiǎn)單，對(duì)培訓(xùn)不感興趣；而“半路出家”的非專業(yè)人員則認(rèn)為培訓(xùn)內(nèi)容專業(yè)性太強(qiáng)，聽(tīng)不懂、學(xué)不會(huì)，這樣的培訓(xùn)結(jié)果可想而知。

2 建議和對(duì)策

2.1 培訓(xùn)規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，做好人才儲(chǔ)備

人力、物力和財(cái)力是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的三大保障。企業(yè)高層在制定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，必須同時(shí)進(jìn)行人力資源培訓(xùn)規(guī)劃，使企業(yè)的發(fā)展與人才的成長(zhǎng)協(xié)調(diào)同步。衰繁更替是自然規(guī)律，在煤炭企業(yè)進(jìn)入“黃金十年”繁榮期的時(shí)候，企業(yè)最高決策層不僅要集中力量提高中層管理人員的管理能力，培養(yǎng)他們的管理觀念和管理技能，并塑造他們的管理風(fēng)格和思維習(xí)慣，使之適應(yīng)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的要求，更重要的是，在這個(gè)階段，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)要跳出企業(yè)看企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，跳出企業(yè)看行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展方向，前瞻性地對(duì)企業(yè)發(fā)展各階段所需的各種人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)、規(guī)劃、培訓(xùn)或儲(chǔ)備，注重“樹人”工作，從而制定出更符合企業(yè)衰退期轉(zhuǎn)型發(fā)展的員工培訓(xùn)規(guī)劃。

2.2 培訓(xùn)需求與員工職業(yè)規(guī)劃相結(jié)合，做好人才開(kāi)發(fā)

企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與員工職業(yè)生涯的發(fā)展是唇齒相依、相輔相成的，所以企業(yè)必須對(duì)員工職業(yè)發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃。從經(jīng)營(yíng)者的立場(chǎng)分析，對(duì)人才培訓(xùn)的首要目的是維持企業(yè)健康發(fā)展，提高品質(zhì)水準(zhǔn)，激勵(lì)員工士氣；其次是解決實(shí)際問(wèn)題，提升工作效率，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作；最高要求是實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品創(chuàng)新，激發(fā)潛能創(chuàng)意、突破管理瓶頸。而從員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展的角度分析，則可以了解人才的價(jià)值取向和職業(yè)生涯發(fā)展愿望，分析達(dá)成個(gè)人職業(yè)目標(biāo)的各種通道、優(yōu)勢(shì)與不足，確定個(gè)人發(fā)展的最佳策略，甚至幫助人才實(shí)現(xiàn)個(gè)人的夢(mèng)想，讓他們嘗試“做自己的老板”等。

2.3 培訓(xùn)師資與市場(chǎng)任務(wù)要求相適應(yīng)，利用各類師資

煤炭企業(yè)要主動(dòng)適應(yīng)市場(chǎng)對(duì)人才的要求，積極拓展培訓(xùn)師資的內(nèi)涵和外延，選擇性地利用各種培訓(xùn)師資。針對(duì)采掘一線員工安全素質(zhì)低的現(xiàn)狀，要建立企業(yè)內(nèi)聘培訓(xùn)師資隊(duì)伍（如聘技術(shù)員、安檢員、退休老工人為內(nèi)部培訓(xùn)師），編制培訓(xùn)教材，分層次對(duì)采掘隊(duì)長(zhǎng)、班組長(zhǎng)及崗位員工進(jìn)行反復(fù)輪訓(xùn)，也可以采取師徒結(jié)對(duì)子、崗位技能比武、現(xiàn)身說(shuō)教等靈活的方式，促進(jìn)崗位操作水平和自主保安能力的提高；可以與專業(yè)工程院校合作，采取定向招生、定向委培等方法，充分利用專業(yè)院校豐富的教師資源，培養(yǎng)企業(yè)所需的各類專業(yè)技能人才；可以與黨校、工商院校等權(quán)威的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作，重點(diǎn)培養(yǎng)企業(yè)高層戰(zhàn)略管理人才。對(duì)一般中層管理人員，則可以采取崗位輪換、掛職鍛煉等方式，豐富工作內(nèi)容，提高分析問(wèn)題和處理問(wèn)題的能力。還可以采取學(xué)歷教育、資格認(rèn)證、參觀考察、計(jì)算機(jī)輔助教學(xué)、遠(yuǎn)程教育等各種方式方法，充分利用社會(huì)上各類資源，鼓勵(lì)員工自我開(kāi)發(fā)，不斷提高自身素質(zhì)和技能水平。

2.4 培訓(xùn)內(nèi)容與工作崗位層次相適應(yīng)，選擇培訓(xùn)內(nèi)容

眾所周知，不同層次的員工應(yīng)具備不同的能力組合。其能力組合包括專業(yè)技能、人文技能、理念技能。對(duì)于高層管理人員來(lái)說(shuō)理念技能最重要，參訓(xùn)人數(shù)不宜過(guò)多，采取短期而密集的方式，運(yùn)用討論學(xué)習(xí)方法等；中層管理人員是人文技能最重要的部分，參訓(xùn)規(guī)?？梢赃m當(dāng)擴(kuò)大，采用演講討論及報(bào)告等方式，利用互動(dòng)機(jī)會(huì)增加學(xué)習(xí)效果；基層管理人員是專業(yè)技能最重要，采取分層次大班制的培訓(xùn)方式，長(zhǎng)期性地延伸專業(yè)知識(shí)，充實(shí)員工的基本理念，提高操作技能?？傊?，要根據(jù)不同層次的人員設(shè)計(jì)不同的培訓(xùn)內(nèi)容及形式，如個(gè)人績(jī)效低于組織績(jī)效的，用改進(jìn)提高類培訓(xùn)，個(gè)人績(jī)效高于組織績(jī)效的，用提升發(fā)展類培訓(xùn)，這樣才能建立組織發(fā)展與個(gè)人發(fā)展相吻合的培訓(xùn)內(nèi)容體系。

2.5 培訓(xùn)效果與人力資源政策相結(jié)合，做好政策引導(dǎo)

要提高企業(yè)培訓(xùn)的投入產(chǎn)出比，就要把培訓(xùn)效果與受訓(xùn)人員的知識(shí)、技能和態(tài)度改變掛鉤，把受訓(xùn)人員的成績(jī)同績(jī)效獎(jiǎng)罰掛鉤，建立員工培訓(xùn)激勵(lì)、約束和管理機(jī)制，推行“培訓(xùn)、考核、使用、薪酬、晉升”一體化相配套的人力資源管理政策導(dǎo)向，比如企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容為團(tuán)隊(duì)建設(shè)，在人力資源政策上，就要制定相應(yīng)的激勵(lì)團(tuán)隊(duì)的政策，在設(shè)計(jì)績(jī)效和薪酬體系考核中可以采用團(tuán)隊(duì)評(píng)估模式。企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容為個(gè)人專業(yè)技能，則可以拉大個(gè)人薪酬差距，否則企業(yè)想分流的人分流不出去，重要和關(guān)鍵崗位上的人員卻出現(xiàn)大量流失的現(xiàn)象。只有企業(yè)的價(jià)值觀、公司的規(guī)章制度和員工的個(gè)體行為在整體指向上保持一致性，才能有效保證培訓(xùn)的效果，拓展人才發(fā)展的空間和通道。員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有極其重要的意義，它是企業(yè)優(yōu)化人力資源配置、激勵(lì)員工工作熱情和吸引優(yōu)秀人才非常有效的方法，是企業(yè)進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和科學(xué)決策的重要影響因素。

作者簡(jiǎn)介：陳祥興（1970-），男，福建省永安煤業(yè)公司勞動(dòng)服務(wù)分公司經(jīng)理，研究方向：煤炭篩選加工企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)銷售管理。

（責(zé)任編輯：王 波）endprint