設(shè)計(jì)院人力資源管理的難點(diǎn)問(wèn)題分析及對(duì)策構(gòu)建

張良平

就設(shè)計(jì)院人力資源管理而言，因內(nèi)部職工普遍具有較高的文化程度，這就使他們?cè)谌烁裉刭|(zhì)表現(xiàn)為獨(dú)立、自控。但受到組織內(nèi)外環(huán)境的影響，在實(shí)施人力資源管理中也面臨著不少難點(diǎn)問(wèn)題。在針對(duì)這些問(wèn)題的對(duì)策構(gòu)建上，應(yīng)著力從拓展人力資源管理部門(mén)的職能定位、增強(qiáng)人力資源管理主體的崗位素養(yǎng)、改善人力資源管理對(duì)象的心理感受等三個(gè)方面來(lái)進(jìn)行構(gòu)建。

從組織管理的本質(zhì)來(lái)看，都是針對(duì)人的管理。但作為具體的職工因處于不同的組織環(huán)境中，以及自身所擁有的人格特質(zhì)的差異性，也使得人力資源管理在實(shí)施中存在著不同的難點(diǎn)。就設(shè)計(jì)院人力資源管理而言，因內(nèi)部職工普遍具有較高的文化程度，這就使他們?cè)谌烁裉刭|(zhì)表現(xiàn)為獨(dú)立、自控。與此同時(shí)，又因設(shè)計(jì)院的工作性質(zhì)，職工之間的崗位競(jìng)爭(zhēng)也就不言而喻了。所有這些就表明，唯有將人力資源管理建立在環(huán)境植根性的基礎(chǔ)上，才能使該項(xiàng)工作富有成效。

從上面的闡述中不難發(fā)現(xiàn)，針對(duì)設(shè)計(jì)院的人力資源管理面臨著諸多難點(diǎn)，而就主要方面來(lái)說(shuō)，本文將著力從激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)上來(lái)進(jìn)行主題討論。毫無(wú)疑問(wèn)，激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)在任何類型的單位都將成為永恒的主題。

基于以上所述，筆者將就文章主題展開(kāi)討論。

一、設(shè)計(jì)院人力資源管理的難點(diǎn)問(wèn)題分析

結(jié)合筆者的工作體會(huì)和前面所指向的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)工作，當(dāng)前的難點(diǎn)問(wèn)題可歸納為以下兩個(gè)方面：

（一）激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的目的定位

似乎這并不構(gòu)成難點(diǎn)問(wèn)題，實(shí)則不然，針對(duì)設(shè)計(jì)院的諸多高級(jí)知識(shí)分子，他們本身就具有價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要，因此對(duì)于他們的激勵(lì)活動(dòng)便需要厘清目的。另外，設(shè)計(jì)院不僅擁有專業(yè)技術(shù)人員也含有行政管理人員，因此這兩大群體的需要內(nèi)容和需求層次是否完全一致，該問(wèn)題也會(huì)影響到激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的目的定位。若是將這種目的性建立在一刀切的剛性基礎(chǔ)上，那么這將極大的弱化激勵(lì)工作的精準(zhǔn)性，也將給設(shè)計(jì)院帶來(lái)不必要的組織資源消耗。

（二）激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的過(guò)程控制

激勵(lì)機(jī)制最終要應(yīng)用于實(shí)踐當(dāng)中來(lái)獲得預(yù)期的效果，在當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益規(guī)范和激烈的情況下，設(shè)計(jì)院在項(xiàng)目申請(qǐng)和招投標(biāo)中若要搶占先機(jī)，根本還是在于提升廣大職工的崗位意識(shí)。然而，這種屬于主觀意識(shí)范疇的概念，并無(wú)法直接被管理者所觀察和感知到。因此，在實(shí)施激勵(lì)機(jī)制工作上往往存在著“激勵(lì)沖突”的現(xiàn)象，即激勵(lì)工作做了不少帶來(lái)的卻是組織內(nèi)部不和諧的聲音。因此，如何有效開(kāi)展激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的過(guò)程控制也是當(dāng)前的難點(diǎn)。

二、分析基礎(chǔ)上現(xiàn)狀反思

在上述分析基礎(chǔ)上，需要對(duì)當(dāng)前設(shè)計(jì)院激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施現(xiàn)狀進(jìn)行反思，進(jìn)而為對(duì)策的構(gòu)建引入問(wèn)題導(dǎo)向。

（一）對(duì)人力資源管理環(huán)境的現(xiàn)狀反思

這里的環(huán)境主要指向制度環(huán)境，即設(shè)計(jì)院內(nèi)部的組織架構(gòu)呈現(xiàn)出直線職能型結(jié)構(gòu)。人力資源管理部門(mén)作為一個(gè)職能部門(mén)，也正因該結(jié)構(gòu)類型的內(nèi)在封閉性，而使得在與專業(yè)技術(shù)人員群體和行政管理人員群體的聯(lián)系上顯得不夠緊密。這樣一來(lái)，就必然會(huì)使激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)工作陷入閉門(mén)造車的境地。

（二）對(duì)人力資源管理主體的現(xiàn)狀反思

在設(shè)計(jì)院從事人力資源管理的人員一般就具有崗位專業(yè)知識(shí)，但因不少設(shè)計(jì)院從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的組織模式轉(zhuǎn)型而來(lái)，因此相關(guān)人員還是著力于傳統(tǒng)的人事管理，即職稱評(píng)定、職務(wù)晉升領(lǐng)域，而對(duì)于激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)工作并沒(méi)有開(kāi)展深入的基層調(diào)研活動(dòng)。

三、反思引導(dǎo)下的對(duì)策構(gòu)建

根據(jù)上文所述并在反思引導(dǎo)，可從以下三個(gè)方面進(jìn)行對(duì)策構(gòu)建。

（一）拓展人力資源管理部門(mén)的職能定位

包括激勵(lì)機(jī)制在內(nèi)的諸多難點(diǎn)問(wèn)題的出現(xiàn)，都可以從當(dāng)前職能結(jié)構(gòu)的封閉性中找到原因。但我們不可能在短期內(nèi)對(duì)設(shè)計(jì)院進(jìn)行組織變革，因此只能從拓展人力資源管理部門(mén)的職能定位上入手。具體的做法是，需要通過(guò)制度安排來(lái)拓展人力資源管理部門(mén)的工作內(nèi)容，使部門(mén)工作內(nèi)容從傳統(tǒng)的人事管理拓展到突出職工崗位培訓(xùn)、激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)上來(lái)。只有在這種頂層設(shè)計(jì)的制度保障下，才能使這些難點(diǎn)問(wèn)題逐一得到解決。

（二）增強(qiáng)人力資源管理主體的崗位素養(yǎng)

在設(shè)計(jì)院從事人力資源管理工作的人員，部分來(lái)自于轉(zhuǎn)崗、部分具有人力資源管理的專業(yè)背景。但在設(shè)計(jì)院現(xiàn)有的組織生態(tài)下，他們也難以形成類似于公司制組織中的工作意識(shí)。因此，需要不斷增強(qiáng)他們的崗位素養(yǎng)。具體的做法包括：培育學(xué)習(xí)型文化氛圍，促使他們自主完成對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的理論學(xué)習(xí)；培育學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)，為他們進(jìn)行業(yè)務(wù)交流提供有力的平臺(tái)。另外，設(shè)計(jì)院管理者還應(yīng)強(qiáng)化對(duì)人力資源管理部門(mén)人員的考核力度，防止部分成員不作為和亂作為。

（三）改善人力資源管理對(duì)象的心理感受

在當(dāng)前商品經(jīng)濟(jì)大發(fā)展的背景下，“腦體倒掛”現(xiàn)象也略有顯現(xiàn)，以及在社會(huì)中也不時(shí)出現(xiàn)“讀書(shū)無(wú)用論”的雜音。因此，設(shè)計(jì)院在進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)工作時(shí)，不僅需要強(qiáng)化制度管理，還應(yīng)重視人性化管理。對(duì)于后者而言，應(yīng)在大力發(fā)揮工會(huì)組織功能的基礎(chǔ)上，改善人力資源管理對(duì)象的心理感受，使廣大職工獲得一種組織歸宿感和存在感。由此，人力資源管理部門(mén)便需要深入基層來(lái)了解職工在工作和生活中的困難，并及時(shí)給與職工反饋信息。

四、未來(lái)還應(yīng)重視的人力資源管理問(wèn)題

隨著設(shè)計(jì)院體制改革而成為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體，在今后的人力資源管理中還應(yīng)重視以下三個(gè)方面的問(wèn)題。

（一）創(chuàng)新設(shè)計(jì)院職工思想工作的手段

要使青年職工盡快的成長(zhǎng)起來(lái)，就需要為他們營(yíng)造出一種爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的氛圍。具體的措施可以為：（1）經(jīng)常組織青年職工進(jìn)行技能比賽；（2）定期組織青年職工進(jìn)行野外拓展訓(xùn)練。通過(guò)這種方式，則能滿足了青年職工集體歸宿感的需要。

（二）重視設(shè)計(jì)院職工合理的物質(zhì)利益訴求

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，一切交換都以貨幣為媒介。這就使得他們?cè)谏顗毫Φ母纳品矫妫饕⒃谏钯M(fèi)用增加的基礎(chǔ)之上。同時(shí)，只有在改善了生活壓力的前提下，職工才可能全身心的投入到在工作之中。因此，設(shè)計(jì)院管理者不應(yīng)回避職工希望獲得物質(zhì)利益的訴求，這是時(shí)代變遷所形成的客觀因素使然。

（三）引導(dǎo)職工形成良好的職業(yè)觀念

通過(guò)引入設(shè)計(jì)院發(fā)展歷程中的楷模榜樣，將給予青年職工內(nèi)心深處強(qiáng)烈的震撼。最終，起到引導(dǎo)他們形成正確工作態(tài)度的作用。伴以設(shè)計(jì)院傳幫帶制度的建立，又必將通過(guò)中年職工的言傳身教不斷感染青年職工。最終，促進(jìn)職工整體良好職業(yè)觀念的形成。

五、小結(jié)

本文認(rèn)為，在針對(duì)這些問(wèn)題的對(duì)策構(gòu)建上，應(yīng)著力從拓展人力資源管理部門(mén)的職能定位、增強(qiáng)人力資源管理主體的崗位素養(yǎng)、改善人力資源管理對(duì)象的心理感受等三個(gè)方面來(lái)進(jìn)行構(gòu)建。

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