淺論科研人才的激勵(lì)機(jī)制

李超 劉偉娜 陳紅磊

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，國(guó)家之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，究其根本原因，是人才的競(jìng)爭(zhēng)，其中，科研人才占據(jù)著相當(dāng)重要的比重。因?yàn)?，只有科技才能推?dòng)我國(guó)進(jìn)步，而科研人才是推動(dòng)科技進(jìn)步的重要因素。因此，如何高效的利用科研人才，成了現(xiàn)如今各個(gè)國(guó)家都在探討的熱點(diǎn)話題。由此延伸出了科研人才的激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)對(duì)科研人才的激勵(lì)作用，發(fā)揮其能動(dòng)性，開發(fā)其內(nèi)在潛能，使其為科研事業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。那么如何對(duì)科研人才進(jìn)行激勵(lì)作用，怎樣的激勵(lì)作用才會(huì)對(duì)其產(chǎn)生影響，成了本文研究的重點(diǎn)問(wèn)題。本文通過(guò)研究科研人才激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵、現(xiàn)狀、建議等幾方面進(jìn)行闡述，以期可以優(yōu)化科研人才激勵(lì)機(jī)制。

關(guān)鍵詞：科研人才；激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵；現(xiàn)狀；建議

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-3791（2015）06（a）-0000-00

1 人才激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵

所為激勵(lì)，即是指某一主體通過(guò)運(yùn)用某一方式或者手段，來(lái)刺激組織成員的心理，使其處于興奮和緊張的狀態(tài)，發(fā)揮主觀能動(dòng)積極性，付出更多的時(shí)間和精力，來(lái)達(dá)到主體期望的目標(biāo)[1]。由此可見，激勵(lì)機(jī)制是領(lǐng)導(dǎo)階層激發(fā)員工潛能的一種有效手段。在一定范圍內(nèi)，適度的激勵(lì)機(jī)制可以加強(qiáng)組織成員的自信心，激發(fā)其潛在的潛能，使其在短期內(nèi)完成那些看似不可能完成的任務(wù)，提高辦事效率。同時(shí)還能夠培養(yǎng)其責(zé)任心、忠誠(chéng)感、使命感，調(diào)動(dòng)其主觀能動(dòng)性，積極主動(dòng)的參與進(jìn)來(lái)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人力資源管理的效益最大化[1]。

美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆斯在對(duì)人才激勵(lì)的研究中指出[2]，若沒(méi)有給予工作人員激勵(lì)，那么其僅發(fā)揮能力的20%～30%；倘若對(duì)其進(jìn)行人才激勵(lì)機(jī)制，那么其可發(fā)揮能力到80%～90%。由以上數(shù)據(jù)分析可見，人才激勵(lì)機(jī)制對(duì)于用人單位實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的重要性。

人才激勵(lì)機(jī)制作為管理階層對(duì)組織人員最主要的管理技能，自20世紀(jì)初，泰勒開創(chuàng)的科學(xué)管理理論開始[2]，到現(xiàn)在，近百年以來(lái)，一直都是管理學(xué)研究的熱點(diǎn)問(wèn)題。激勵(lì)即是一種心理引導(dǎo)，是將組織成員引導(dǎo)到組織目標(biāo)那里，最終達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)階層期望的標(biāo)準(zhǔn)。

2 科研人才激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀

人才，是指具有某一特定的專業(yè)技能和專業(yè)知識(shí)，且進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)，對(duì)社會(huì)作出特殊貢獻(xiàn)的人，在人力資源中，能力和素質(zhì)相對(duì)較高的勞動(dòng)者?？蒲腥瞬攀侵?，在社會(huì)勞動(dòng)中，掌握特定的專業(yè)知識(shí)和技能，并有較高的創(chuàng)造力和科研探索精神，為科研發(fā)展和人類進(jìn)步作出卓越性貢獻(xiàn)的人。人才，對(duì)于一個(gè)單位的正常運(yùn)營(yíng)和長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展具有重要作用，而科研人才不僅對(duì)一個(gè)單位有重要作用，并且對(duì)于人類發(fā)展具有劃時(shí)代的意義。

21世紀(jì)，是一個(gè)“人才的世紀(jì)”，科研單位對(duì)于科研人才的要求提升許多，這就導(dǎo)致部分科研單位對(duì)于科研人才的質(zhì)量提出要求，要求應(yīng)聘者有留學(xué)經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)先錄取，這對(duì)科研人才沒(méi)有起到一個(gè)很好的激勵(lì)作用，反而導(dǎo)致部分優(yōu)秀的科研人才流失，即使留在了科研單位，由于這種負(fù)面的影響，也會(huì)使其失去了對(duì)科研事業(yè)的熱愛，因而，其沒(méi)有發(fā)揮出自己真正的實(shí)力，潛在的能力也被埋沒(méi)了，這嚴(yán)重的制約了一個(gè)民族，甚至一個(gè)國(guó)家的發(fā)展。

受傳統(tǒng)觀念的影響，在我國(guó)一些不發(fā)達(dá)的城市和地區(qū)，沒(méi)有建立起有效的科研人才激勵(lì)機(jī)制，科研單位每一天都在重復(fù)相同的工作，沒(méi)有創(chuàng)新，更沒(méi)有成績(jī)，每一天只是把手頭的工作做好，沒(méi)有積極的主觀能動(dòng)性，因此，會(huì)導(dǎo)致不發(fā)達(dá)的城市和地區(qū)總是追不上發(fā)達(dá)地區(qū)。

部分科研單位人才激勵(lì)機(jī)制死板生硬，完全是沿襲傳統(tǒng)的獎(jiǎng)懲制度，并沒(méi)有與時(shí)代接軌，使得人才激勵(lì)機(jī)制的有效性缺失，還有一部分科研單位，沒(méi)有準(zhǔn)確的認(rèn)清自己的現(xiàn)狀，盲目的照搬照抄其他科研單位的良好的人才激勵(lì)機(jī)制，這就會(huì)使結(jié)果適得其反，形成了“東施效顰”的效果。

科研人才激勵(lì)機(jī)制的無(wú)序性?？蒲腥瞬偶?lì)機(jī)制應(yīng)該有一個(gè)宏觀的調(diào)控體系和秩序的有效維護(hù)政策，政府對(duì)于科研人才的激勵(lì)機(jī)制制度上缺乏宏觀調(diào)控能力，處于無(wú)力調(diào)控狀態(tài)。另外，政府沒(méi)有積極有效的維護(hù)科研人才激勵(lì)機(jī)制政策，這就使得科研單位成了最大的人才激勵(lì)機(jī)制體系，沒(méi)有了政府的束縛，部分科研單位無(wú)視人才價(jià)值的現(xiàn)象普遍存在，人才不能發(fā)揮其最大的利用價(jià)值，使得人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象猖獗。

科研人才激勵(lì)機(jī)制的公平性缺失。我國(guó)現(xiàn)在的科研單位普遍在人才激勵(lì)機(jī)制上要求以公平、公正性為原則，講求不論人才階層和工作環(huán)境，一律一視同仁，不搞特殊化，本著公平、公正、平等的想法，最終卻導(dǎo)致公平性的缺失，損害了公平、公正、平等的原則。因?yàn)槠錄](méi)有考慮到不同科研人才，所產(chǎn)生的不同的社會(huì)價(jià)值；工作環(huán)境的不同，會(huì)使得人才能力的發(fā)揮有差異；人才階層的不同，所做的勞動(dòng)必定不同，產(chǎn)生的價(jià)值也不可同日而語(yǔ)，因此，科研人才激勵(lì)機(jī)制的公平性亟待解決。

科研團(tuán)隊(duì)中人才激勵(lì)機(jī)制不夠突出。在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中，人才的能力大小自然會(huì)有所不同，這時(shí)就需要一個(gè)有效的人才激勵(lì)機(jī)制，使得那些能力不足的人才可以不氣餒，努力學(xué)習(xí)，把自己的價(jià)值發(fā)揮的極限，而那些能力大的人可以不驕傲，也將自己的能力發(fā)揮到極限，大家共同為團(tuán)隊(duì)做貢獻(xiàn)。

缺乏檢測(cè)激勵(lì)機(jī)制的機(jī)構(gòu)。做出一件事情，不管最后成功與否，我們都要去檢測(cè)一下，這樣才能體現(xiàn)出這件事情的價(jià)值，科研人才激勵(lì)機(jī)制也是如此，某些科研單位只是把人才激勵(lì)機(jī)制列出來(lái)，放到那里，卻從來(lái)都沒(méi)有去檢驗(yàn)一下這個(gè)激勵(lì)制度有沒(méi)有起到一定的作用，使得人才激勵(lì)機(jī)制成了一紙空文，沒(méi)有任何利用價(jià)值和社會(huì)價(jià)值。這時(shí)，需要一個(gè)專門的機(jī)構(gòu)來(lái)檢測(cè)科研人才激勵(lì)機(jī)制的落實(shí)工作及其社會(huì)效應(yīng)。

3 科研人才激勵(lì)的建議

鑒于以上科研人才激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題所在，現(xiàn)提出以下幾點(diǎn)建議：（1）制度激勵(lì)（也稱成長(zhǎng)激勵(lì)）。科研院所應(yīng)該將人才激勵(lì)機(jī)制納入日常管理機(jī)制中，使其不再成為一紙空文，發(fā)揮其效用價(jià)值。并且設(shè)置專門的檢測(cè)機(jī)構(gòu)去檢測(cè)激勵(lì)機(jī)制的落實(shí)工作，國(guó)家也應(yīng)該有專門、專項(xiàng)的條文去制約科研人才激勵(lì)機(jī)制。（2）薪酬福利機(jī)制。在人才激勵(lì)機(jī)制中，要滿足科研人才的多樣化要求，推動(dòng)科研院所先前發(fā)展。加大物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)制度，刺激科研人才的欲望，激發(fā)其潛在的能力和創(chuàng)造力，不能局限于平均主義，要打破平均的薪酬分配和獎(jiǎng)勵(lì)制度，追求按薪領(lǐng)酬、按勞領(lǐng)酬，建立以業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)的薪酬制度，人才競(jìng)爭(zhēng)上崗，多勞多得，按社會(huì)貢獻(xiàn)發(fā)薪酬，獎(jiǎng)勵(lì)那些在科研上積極進(jìn)取的人才和為國(guó)家，為社會(huì)做出極大貢獻(xiàn)的人才。并以此來(lái)刺激其他科研人才，調(diào)動(dòng)科研人才的積極性，使其最大限度的，主觀能動(dòng)的為國(guó)家做貢獻(xiàn)。（3）工作激勵(lì)。有對(duì)比，才會(huì)有進(jìn)步，才會(huì)有發(fā)展。因此，在科研人才激勵(lì)機(jī)制中可以進(jìn)行工作激勵(lì)，通過(guò)比較他人在工作上的貢獻(xiàn)、態(tài)度等，來(lái)激勵(lì)科研人才對(duì)待工作的態(tài)度、責(zé)任心等，以此來(lái)達(dá)到工作激勵(lì)的效果。（4）團(tuán)隊(duì)組織激勵(lì)（自我實(shí)現(xiàn)與精神激勵(lì)）團(tuán)隊(duì)，是實(shí)現(xiàn)人才激勵(lì)的最小的單位，在團(tuán)隊(duì)中，每個(gè)人的潛能有大有小，因此，激勵(lì)機(jī)制在這里就顯得十分重要，恰當(dāng)?shù)募?lì)會(huì)使得團(tuán)隊(duì)中的每一個(gè)成員，不論能力的高低，都會(huì)發(fā)揮其最大的力量去共同完成一件事情。并且，這樣的激勵(lì)作用還會(huì)導(dǎo)致成員有一種自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值的欲望，這樣就會(huì)將其社會(huì)價(jià)值發(fā)揮到極限。在團(tuán)隊(duì)中，還要建立精神激勵(lì)機(jī)制，尊重他人的尊嚴(yán)、人格，尊重團(tuán)隊(duì)成員的意見個(gè)人利益和發(fā)展需要[3]，為團(tuán)隊(duì)成員創(chuàng)造良好的發(fā)展前景，舒心的工作環(huán)境[3]，公平的競(jìng)爭(zhēng)條件，良好的工作作風(fēng)，激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的創(chuàng)新性，讓每一團(tuán)隊(duì)成員都能引領(lǐng)團(tuán)隊(duì)向健康向上的方向發(fā)展。并且增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員的責(zé)任感、使命感、集體榮譽(yù)感等[3]。（5）適度的人才激勵(lì)作用。人才激勵(lì)機(jī)制并不是一味的去激勵(lì)科研人才，讓其朝向哪一方面發(fā)展，如果一直對(duì)人才進(jìn)行激勵(lì)，而沒(méi)有很好地把握激勵(lì)的尺度，可能會(huì)造成負(fù)面的、消極的影響，就像弦繃得太緊就會(huì)斷一樣，不能一直對(duì)人才進(jìn)行激勵(lì)。（6）激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制相結(jié)合[3]。激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制是有機(jī)的、統(tǒng)一的整體，是缺一不可的、密不可分的。約束機(jī)制由系統(tǒng)的、科學(xué)的責(zé)任制度、規(guī)章制度、嚴(yán)格的考核制度等構(gòu)成。通過(guò)激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制的有機(jī)結(jié)合，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，有能力者得之，建立合理的規(guī)章管理制度，促進(jìn)人才的有序流動(dòng)[3]，做到物有所值、人盡其用。（7）注意掌控人才激勵(lì)機(jī)制的頻率[4]。科研人才激勵(lì)機(jī)制頻率的高低，直接關(guān)系到激勵(lì)作用的長(zhǎng)效性、持久性[4]。激勵(lì)時(shí)間間隔過(guò)長(zhǎng)的話，會(huì)導(dǎo)致科研人員忘記了之前的激勵(lì)，使得之前的激勵(lì)機(jī)制失去了作用，白白做了無(wú)用功；激勵(lì)時(shí)間間隔過(guò)短的話，一直刺激人才，會(huì)導(dǎo)致科研人才產(chǎn)生厭煩心理，就不會(huì)積極主動(dòng)地去做事情，這樣就失去了激勵(lì)機(jī)制的作用。（8）科研人才激勵(lì)機(jī)制的群體性原則[4]。人才激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該是對(duì)整個(gè)群體的，而不是單獨(dú)針對(duì)某一個(gè)人，要讓每個(gè)人都感覺(jué)到這種激勵(lì)機(jī)制對(duì)自己產(chǎn)生作用，自己也被激勵(lì)了，要讓每個(gè)人都參與進(jìn)來(lái)，這樣才會(huì)讓激勵(lì)作用在廣泛的人群中產(chǎn)生效用，才不會(huì)讓人才流失。（9）借鑒其他一些發(fā)達(dá)國(guó)家的先進(jìn)的科研人才激勵(lì)機(jī)制。我國(guó)現(xiàn)在正處于發(fā)展中國(guó)家的狀態(tài)，有一些東西必定不如發(fā)達(dá)國(guó)家發(fā)展的好，這個(gè)時(shí)候就需要我們積極努力的去學(xué)習(xí)、去借鑒那些適合應(yīng)用于我國(guó)發(fā)展?fàn)顟B(tài)的好的東西。一些發(fā)達(dá)國(guó)家的人才激勵(lì)機(jī)制有一些是可以應(yīng)用于我國(guó)的科研人才激勵(lì)機(jī)制的，但是也不能照搬照抄，有一些還需要根據(jù)我國(guó)現(xiàn)今的國(guó)情進(jìn)行一定的修改，這樣才能制定出一套有利于我國(guó)科研人才發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制。（10）探索多因素結(jié)合激勵(lì)機(jī)制模式。激勵(lì)機(jī)制不是一個(gè)獨(dú)立的個(gè)體形式，應(yīng)該配合多種因素一起對(duì)科研人員進(jìn)行激勵(lì)，如：工作環(huán)境、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)等。

4 總結(jié)

心理學(xué)研究表明，人類進(jìn)行一件事情是有目的性的，在一定的外界因素干擾下，可能會(huì)對(duì)事情的結(jié)果產(chǎn)生影響，就像給予人類一定的激勵(lì)作用，事情可能會(huì)變得更好。美國(guó)著名心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛，早在1943年出版的《人類激勵(lì)理論》一書中指出，激勵(lì)源于人類內(nèi)心的需要，并且將這種內(nèi)心需要分成了五個(gè)層次，其中，在這五個(gè)層次中，尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要在科研人才激勵(lì)機(jī)制中占有一定的比重。人不僅需要自我尊重，還需要被別人尊重，如果尊重需要得到了滿足，人才會(huì)增強(qiáng)自信心，最大程度的貢獻(xiàn)出社會(huì)價(jià)值。自我實(shí)現(xiàn)的需要，人，要讓他感覺(jué)到他對(duì)社會(huì)有利用價(jià)值，讓他的存在產(chǎn)生價(jià)值，人才會(huì)有信心、有精力去努力完成一件事。因此激勵(lì)作用在這里顯得尤為重要，給予適當(dāng)合理的激勵(lì)作用，可以滿足人類的尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要，這樣去發(fā)掘人類的潛能，讓其價(jià)值貢獻(xiàn)達(dá)到最大化。對(duì)于科研人才來(lái)講，這種激勵(lì)機(jī)制就被賦予了劃時(shí)代的意義。因?yàn)榭蒲腥瞬湃绻缓侠淼募?lì)作用激勵(lì)了，他們帶給我們的不是一般的貢獻(xiàn)，而是可以帶領(lǐng)我們進(jìn)入一個(gè)更美好、更發(fā)達(dá)的時(shí)代。所以，通過(guò)本文所介紹的科研人才激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵、現(xiàn)狀、問(wèn)題、和建議等幾個(gè)方面，希望在今后科研單位改革中，能優(yōu)化人才激勵(lì)機(jī)制，由于人才激勵(lì)機(jī)制具有靈活性、差異性等，在借鑒好的人才激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中，能夠結(jié)合實(shí)際情況，創(chuàng)新人才激勵(lì)機(jī)制。政府部門和國(guó)家也可以適當(dāng)?shù)母蓴_科研單位的人才激勵(lì)機(jī)制，讓人才激勵(lì)機(jī)制朝向更快、更好、更健康的方向發(fā)展。發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用，讓科研人才帶領(lǐng)我們走進(jìn)下一個(gè)文明的時(shí)代。

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