論事業(yè)單位的人力資源管理與績效考核

劉國梁

摘要：事業(yè)單位的人力資源管理作為行政體制改革中的重點問題，近年來的關(guān)注度在不斷上升。尤其是在績效考核環(huán)節(jié)，傳統(tǒng)的績效考核機制已經(jīng)相對滯后，制約了事業(yè)單位各項社會服務(wù)職能的順利實現(xiàn)。對此，本文結(jié)合事業(yè)單位人力資源管理的實際，重點就事業(yè)單位人力資源管理與績效考核的相關(guān)問題進行探討。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源管理 績效考核

由于事業(yè)單位多是從事服務(wù)性的工作，并且不是以盈利為目的，所以其人力資源管理活動在很大程度上受傳統(tǒng)人事管理思維的影響，事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源管理工作相對落后，不重視對內(nèi)部員工的績效考核，這在很大程度上制約了員工工作潛能的激發(fā)和事業(yè)單位工作效率的提升。近年來，隨著事業(yè)單位體制改革的深入，需要強化人力資源管理工作，提高對績效考核的重視，充分調(diào)動每個員工的工作積極性和熱情，激發(fā)員工的工作潛能，讓每個人都能夠“人盡其才”，進而更好地為事業(yè)單位的各項工作服務(wù)。

一、我國事業(yè)單位人力資源管理與績效考核機制中存在的主要問題

（一）人力資源管理與績效考核的觀念相對落后

在有的事業(yè)單位中，針對員工的人力資源管理和績效考核制度主要還是依照傳統(tǒng)的人事管理思想來制定的，缺乏關(guān)于對人力資源管理新理念的理解，從而導(dǎo)致了管理者無法認清績效考核和人力資源開發(fā)對吸引人才、管理人才等方面的重要作用，不利于組織內(nèi)部人才隊伍的穩(wěn)定。同時，也正是因為人力資源管理和績效考核理念上的滯后，無法最大化地激發(fā)現(xiàn)有員工的工作潛能，阻礙了組織內(nèi)部整體工作效率的提升。

（二）缺少科學(xué)、合理的人力資源管理規(guī)劃

一些事業(yè)單位的人事管理工作無法為事業(yè)單位員工隊伍的長期發(fā)展制定有效的發(fā)展戰(zhàn)略，從而導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源長期規(guī)劃的缺乏。一方面事業(yè)單位在人才隊伍設(shè)計上沒有長遠的規(guī)劃，導(dǎo)致組織內(nèi)部人才隊伍在職稱、年齡、性別、學(xué)歷結(jié)構(gòu)上的不合理。另一方面，由于人力資源規(guī)劃沒有實現(xiàn)同人才培養(yǎng)需求的有效銜接，所以在組織內(nèi)部不能造就一個集聚人才、發(fā)展人才的良好環(huán)境[1]。如近年來事業(yè)單位在招聘人才時過分強調(diào)學(xué)歷和應(yīng)試成績，對招聘人員專項素質(zhì)和特長素質(zhì)的考核卻相對忽視，過于統(tǒng)一和標準的人才招聘模式反而不利于組織的內(nèi)部分工。

（三）人力資源績效考核制度不健全

目前在事業(yè)單位中，員工的業(yè)績考核一般是從工作表現(xiàn)進行考核，但年終時又常常會根據(jù)部門人數(shù)多少來規(guī)定優(yōu)良比例，各種評優(yōu)活動關(guān)系到了員工能否在年終考核中取得優(yōu)良成績以及能否獲得職稱的晉升。這種考核制度便導(dǎo)致了部分員工即使在日常工作中非常努力，但受到名額的限制而無法在考核中獲得好的成績，從而影響晉升與評優(yōu)，也影響了員工的工作積極性與日后的發(fā)展[2]。同時，同事之間因為考核成績的競爭而容易產(chǎn)生各種矛盾，不利于同事間友好關(guān)系的發(fā)展，這些問題都是因為事業(yè)單位缺乏科學(xué)合理的考核機制。此外，當前事業(yè)單位在內(nèi)部的崗位設(shè)置上也存在很多的不合理之處，有些單位沒有掌握好崗位設(shè)置的數(shù)量和分工，加上一些對外聘請的員工沒有獲得正式的編制，造成了崗位設(shè)置與員工數(shù)量的不相容，也沒有及時制定針對外聘人員的績效考核制度，導(dǎo)致外聘人員的流動量較大。

二、事業(yè)單位人力資源管理與績效考核的完善對策

（一）樹立以人為本的人力資源管理理念

“人”是組織管理活動中的核心，同時也是事業(yè)單位各項管理活動的核心。同時，觀念引導(dǎo)行動，先完成觀念的轉(zhuǎn)變才能實現(xiàn)管理模式的轉(zhuǎn)型，從而使管理目的和結(jié)果得到改善[3]。因此，事業(yè)單位應(yīng)該樹立“以人為本”的人力資源管理理念，本著“員工為本，人才第一”的人力資源開發(fā)觀念，促進員工自身的發(fā)展與完善。這種理念的建立意味著事業(yè)單位今后的一切管理活動都是圍繞人才展開的，必須認真思考如何認識人才、選擇人才、使用人才、培養(yǎng)人才以及留住人才等問題，最終實現(xiàn)更好的為人民服務(wù)的目標。在事業(yè)單位中最有核心價值、最具有競爭力的資源是員工，以人為本的人力資源管理理念，要求事業(yè)單位必須重視員工的作用，全面認識員工的價值，充分發(fā)揮員工的工作積極性與主觀能動性，讓員工認識到自己的長遠發(fā)展趨勢，做到教育人、開發(fā)人、培養(yǎng)人的有效結(jié)合。具體到績效考核工作上，同樣需要做到“以人為本”，員工的發(fā)展是事業(yè)單位發(fā)展的基礎(chǔ)，員工工作積極性的提高是增強事業(yè)單位服務(wù)工作效率的重要保障，因此事業(yè)單位績效考核工作的開展也應(yīng)當堅持以員工為本，要尊重員工的差異，理解其個性，能夠針對不同員工的不同特點實施有針對性的激勵措施，大幅度提升員工的自我學(xué)習(xí)、自我管理、自我提高的意識，充分激發(fā)員工的工作潛能，促進員工自身價值的實現(xiàn)。

（二）建立科學(xué)合理的員工激勵機制

激勵是以人本管理理論為基礎(chǔ)、以人為中心的管理活動，它的目標是管理活動的人性化，它也是事業(yè)單位人力資源管理的重要內(nèi)容，是事業(yè)單位員工管理活動的核心。而激勵機制理論則是以制度化為基礎(chǔ)的，所以事業(yè)單位的員工激勵機制要以激發(fā)員工的工作積極性、促進職業(yè)的發(fā)展為主要目標。有效的激勵措施可以通過外部的刺激、灌輸與影響，把激勵的內(nèi)容轉(zhuǎn)化為員工個體的思想和自覺行為，通過內(nèi)化作用使員工產(chǎn)生超常的動力。事業(yè)單位人力資源管理的主要環(huán)節(jié)便是員工激勵，通過這一環(huán)節(jié)對員工個人與集體的發(fā)展以及組織目標的順利實現(xiàn)都會產(chǎn)生巨大的影響。員工的激勵模式可分為三種形式，分別為：物質(zhì)激勵模式、精神激勵模式、關(guān)懷激勵模式。而事業(yè)單位的人力資源因為其特殊性而成為需求層次很高的群體，具有很強的社會情感需要和內(nèi)在性的發(fā)展需要。據(jù)此而言，事業(yè)單位應(yīng)該在物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)上，盡可能地去滿足員工的精神文化需求，多給員工人文關(guān)懷，從而充分調(diào)動員工工作積極性，為員工發(fā)揮其創(chuàng)造性提供條件。如在激勵工作中要強調(diào)自主、挑戰(zhàn)、個人成長，要充分挖掘員工潛能與能力。

（三）提高人力資源管理與績效考核的開放性、參與性

較為開放的人力資源管理體制、較為靈活的領(lǐng)導(dǎo)策略以及較為人性化的績效考核方式是事業(yè)范圍人力資源管理活動的基本要求[4]。在事業(yè)單位員工隊伍管理的工作實踐中，一方面要正確行使人力資源管理權(quán)力，嚴格落實管理政策，對人力資源管理的環(huán)境和氛圍進行不斷完善，讓更多的人參與到事業(yè)單位的人力資源管理活動中來，如在制定績效考核制度時，要廣泛聽取組織內(nèi)部員工的心聲，制定彈性考核制度。另一方面，要重要管理體制的創(chuàng)新，人力資源管理制度與政策的開放性、參與性還應(yīng)積極提高，同時減少政策的防御性與強制性，從而讓制度和政策推動人力資源質(zhì)量的提高，而不是成為降低人力資源風(fēng)險與成本的防火墻。除此之外，要根據(jù)事業(yè)單位員工參與意識與民主意識比較強的特征，積極推進民主管理和參與式管理模式的構(gòu)建，讓各級員工都能夠積極參與到事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略決策以及管理實務(wù)中來，從而增強員工對事業(yè)單位工作的責(zé)任感、榮譽感，提高事業(yè)單位管理效率。

（四）營造良好的發(fā)展環(huán)境和文化氛圍

事業(yè)單位的價值觀與倫理風(fēng)氣會受到組織環(huán)境與組織文化氛圍的直接影響，并直接作用于組織人際關(guān)系的和諧以及組織目標的實現(xiàn)。因此，事業(yè)單位在平時要重視組織文化的建設(shè)，積極營造良好的發(fā)展環(huán)境與文化氛圍，保證組織人力資源管理活動的公平、公正性，構(gòu)建良好的精神風(fēng)貌，形成優(yōu)良文化氛圍，使員工在工作崗位上時刻保持身心愉悅的狀態(tài)，提高工作熱情，構(gòu)建互愛互信、團結(jié)友愛、和諧共進的人際環(huán)境，進而增強事業(yè)單位員工團隊的組織向心力和凝聚力。同時，事業(yè)單位要重視員工的職業(yè)生涯管理，要引導(dǎo)和幫助每一個員工都能夠?qū)ψ约豪硇远ㄎ?、清晰認識自我，合理規(guī)劃人生，選擇好成才方向，使之形成能夠?qū)崿F(xiàn)自我肯定與成就感的職業(yè)目標，從而最大限度激發(fā)員工職業(yè)的發(fā)展動力；要基于員工的工作能力、技能、興趣、家庭情況而確定其目標與崗位，以此充分調(diào)動員工工作積極性，挖掘其潛能，發(fā)揮其才智，提高員工本身的生活質(zhì)量和職業(yè)認同感。

三、結(jié)束語

對于事業(yè)單位人力資源管理與績效考核中存在的問題，事業(yè)單位應(yīng)該針對部門工作實際和員工的特點，通過績效考核制度的完善等人力資源管理措施，盡可能的開發(fā)利用員工資源，充分調(diào)動員工的工作積極性，主觀能動性，發(fā)揮員工本身的價值，從而建立起一支高水平、高素質(zhì)的員工隊伍，更好的完成事業(yè)單位的社會服務(wù)職能。

參考文獻：

[1]趙松梅.事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核[J].中國管理信息化，2015

[2]徐志艷.我國事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀及發(fā)展研究[J].人力資源管理， 2014

[3]李雪芳.事業(yè)單位績效管理問題的探討[J].東方企業(yè)文化， 2014

[4]劉建剛.談事業(yè)單位人力資源管理與績效考核[J].中國集體經(jīng)濟，2013

[5]林菁華.談績效量化考核在事業(yè)單位實施績效工資過程中的應(yīng)用[J].質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督研究，2011