企業(yè)中“跳槽”現(xiàn)象的原因及對策分析

張亞寧

摘 要：自從改革開放，我國的經(jīng)濟(jì)突飛猛進(jìn)。在社會高速發(fā)展的今天，跳槽已經(jīng)變成了一種非常普遍的現(xiàn)象。對于企業(yè)員工的流動，在一定程度上也是積極的，是實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的一種重要手段。但是現(xiàn)如今，中國企業(yè)中的跳槽現(xiàn)象卻是越來越嚴(yán)重。為何會如此頻繁呢？會產(chǎn)生什么影響？如何有效解決人才流失，這是每個企業(yè)都努力思考的問題。對此進(jìn)行深入探究，具體闡述人才流失發(fā)生的原因，并同時提出解決問題的相應(yīng)措施及對策。

關(guān)鍵詞：跳槽;現(xiàn)象;成因;對策

引言

中國曾在很長一段時間處在計劃經(jīng)濟(jì)的體制下，人力資源也因此受到了非常大的約束，由于求穩(wěn)拒變的心理，使得員工流動率低。但自從實(shí)施市場經(jīng)濟(jì)，老舊的機(jī)制被打破，企業(yè)員工難免會產(chǎn)生不同觀念和想法，不再安于現(xiàn)狀，“跳槽”現(xiàn)象便不斷發(fā)生，越來越嚴(yán)重?，F(xiàn)如今，人才流失已經(jīng)給企業(yè)帶來了許多消極因素，如何留住人才已成為各企業(yè)關(guān)注的問題。

一、企業(yè)中“跳槽”現(xiàn)象及其影響

（一）跳槽現(xiàn)象分析

跳槽是社會人才在企業(yè)中的一種流動形式，在一定幅度上是合理的，但也有好多是不理智的，絕大部分人跳槽都是希望有更好的發(fā)展，相信自己在下一個工作環(huán)境能獲得更高的待遇來養(yǎng)家糊口。但是實(shí)際上有好多都是不理性的，都還沒有認(rèn)清具體的方向和角色，只看到自己眼前這個工作的辛苦和不順心就盲目地跳槽了，給原來的企業(yè)帶來了損失，如企業(yè)工作的連續(xù)性，企業(yè)員工的穩(wěn)定性等。

在經(jīng)過這次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，事業(yè)職員年齡主要集中在“25～35歲”，比例超過一半為57%，然后是“25歲以下”年齡段的比例為33%，“35～40歲”為7%，“40歲以上”為3%。從職位來看，七成是普通員工，其次中層員工比例為25%，然而高管和公務(wù)員比例較小。

專家認(rèn)為，現(xiàn)在企業(yè)制度下，白領(lǐng)的成就時間正在被逐漸縮短，25～35歲的年齡段感受著更強(qiáng)的“不進(jìn)則退”的壓力。人才流失不可怕，適當(dāng)?shù)牧魇视欣谄髽I(yè)保持活力，但是如果人才流失率過高，企業(yè)就往往會面臨這樣的局面，該走的沒有走，不該走的卻走了;平凡的沒有走，優(yōu)秀的卻走了。

（二）跳槽現(xiàn)象給企業(yè)帶來的影響

1.影響企業(yè)其他員工的心理和整體的工作氣氛。企業(yè)員工的離職，會讓該企業(yè)其他員工的心態(tài)不穩(wěn)定，工作的效率也會降低，在這樣的情況下，如果該企業(yè)人力資源方面存在缺陷，或許發(fā)生員工大規(guī)?！半x職熱潮”，禍及整個企業(yè)。

2.人才流失給企業(yè)帶來的影響是與離職前在該企業(yè)肩負(fù)的責(zé)任相對應(yīng)的。銷售員工的突然離開，那么企業(yè)內(nèi)部商業(yè)機(jī)密便可能泄露。若是管理層的員工離職，企業(yè)經(jīng)營理念會中斷，整個團(tuán)隊會不穩(wěn)定，甚至管理層會出現(xiàn)癱瘓。若是技術(shù)人員的離職，所帶來的危害便更加不可估量，核心技術(shù)會流失，研發(fā)部門的項目也會被迫中斷。

3.在經(jīng)濟(jì)上也會有很大的損失。當(dāng)老員工離職，企業(yè)要緊急招聘新員工，新員工要入職，招聘成本，培訓(xùn)費(fèi)用，還有人才的重置成本，這些都是企業(yè)所必須承受的。

二、企業(yè)員工“跳槽”的原因

企業(yè)員工的“跳槽”與社會，經(jīng)濟(jì)、文化、個人等許多因素都有關(guān)。在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，“跳槽”對于企業(yè)的沖擊之大是無法想象的，主要有以下幾個方面的原因。

（一）社會因素

每個企業(yè)員工包括每一個組織都處在一個大的社會環(huán)境里，企業(yè)和員工就是社會的主要活動主體。改革開放之后，社會環(huán)境發(fā)生了大的改變，計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌。并且在改革開放以后，伴隨著多種所有制的出現(xiàn)，各種企業(yè)形式也都出現(xiàn)了，薪酬的方式多種多樣。我國的宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境越來越好，員工們擁有更多重新選擇工作的機(jī)會，這也大大增加了另謀高就的可能性。

其次是勞動力市場的完善程度。人員變動是競爭日趨激烈的一個結(jié)果，公司、市場和員工都在尋求最佳的用人模式。如果一個地區(qū)的勞動力市場比較完善，像獵頭這類職業(yè)中介很活躍，那么優(yōu)秀的員工被挖走或自己主動跳槽的可能性就會加大。相反，假如勞動力市場飽和，失業(yè)率高漲，市場需求量有限，員工會更珍惜現(xiàn)有的工作機(jī)會，那么就會很少產(chǎn)生“跳槽”的想法了。曾有調(diào)查研究表明，失業(yè)率和員工工作滿意度是呈正比的，與員工“跳槽”率呈反比，同時，失業(yè)率與其他任何因素相比，對員工“跳槽”起到更直接的刺激作用。

（二）經(jīng)濟(jì)因素

就“跳槽”而言，作為一種個人決策，主要是取決于預(yù)期收入和風(fēng)險，任何一個員工在“跳槽”時一定會仔細(xì)進(jìn)行成本和收益的比較。這種比較包括個人對未來風(fēng)險的預(yù)期，當(dāng)預(yù)期收入越高，不確定性越小，員工做出“跳槽”的決定的可能性就越大。對風(fēng)險的預(yù)期主要取決于個人對待風(fēng)險的態(tài)度，經(jīng)濟(jì)學(xué)把社會中的人大體分為風(fēng)險偏好，風(fēng)險中性，風(fēng)險規(guī)避三類。而在現(xiàn)在的市場經(jīng)濟(jì)體制中，社會保險事業(yè)的發(fā)展已經(jīng)能有效地化解人們參與市場后所面臨的風(fēng)險。因此，越來越多的風(fēng)險規(guī)避者也流動起來。

（三）文化影響

20世紀(jì)80年代后的員工所受的教育，以及在西方文化日益深入的時代下，他們的思想都有很大的差異和特點(diǎn)，有自己獨(dú)特的思想觀念，對于工作和公司的認(rèn)識要求和20世紀(jì)六七十年代都有很大差別，如果對工作有不滿，不喜歡，或認(rèn)為沒有發(fā)展空間了，他們大多都會想到“跳槽”。

（四）員工自身的因素

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人的需要分為五個層次，生理的需要、安全的需要、歸屬的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。人的需要是按等級逐漸上升的，而這些需要的存在就是促使人產(chǎn)生某種行為的基礎(chǔ)，當(dāng)某一種需要被滿足，這種需要便失去了對人的激勵作用。企業(yè)員工作為一個社會中的人，也基本遵循著此理論，最基本的需要是生理需要，包括衣食住行等。員工工資收入便是獲得基本生活，滿足生存的基礎(chǔ)，生活水平的高低以及文化消費(fèi)水平的高低都和收入息息相關(guān)，以至于是否高薪變成了員工選擇工作的一個重要依據(jù)。當(dāng)然除了對物質(zhì)的要求之外，同時關(guān)心該企業(yè)的制度、結(jié)構(gòu)和管理方式是否能滿足自己對安全和歸屬的需要。自我實(shí)現(xiàn)的需要是較高層次的需要，一般是企業(yè)的核心人物或特殊員工達(dá)到該層次，這類員工的“跳槽”會較大影響該企業(yè)的運(yùn)行。

三、“跳槽”的應(yīng)對策略和預(yù)防措施

對于“跳槽”現(xiàn)象，如果企業(yè)有好的應(yīng)對策略和預(yù)防措施，這種現(xiàn)象將會得到很好的改善，概括起來有以下幾點(diǎn)。

（一）“跳槽”的應(yīng)對策略

1.對員工“跳槽”要理性看待，也要高度關(guān)注，不用驚慌失措。雖然“跳槽”給該企業(yè)的團(tuán)隊穩(wěn)定和經(jīng)營管理帶來了短期的消極影響，但是也應(yīng)該看到因?yàn)椤疤邸笔乖撈髽I(yè)形成了新的更為健全的用人機(jī)制。人才流動也使整個市場充滿了競爭，也算是一種提高能力的動力。

2.依章合法規(guī)范管理。因?yàn)槠髽I(yè)越來越多，員工的選擇也就更多了，因此規(guī)范管理是很重要的。首先要做好企業(yè)內(nèi)部資料的專項管理，防止因?yàn)椤疤邸倍孤豆旧虡I(yè)機(jī)密。其次是對在職和離職人員的合同管理，只要是關(guān)于勞動保障和檔案的轉(zhuǎn)移都要嚴(yán)格按照國家的政策和規(guī)定執(zhí)行。

3.企業(yè)要懂得留人留心。愿意跳槽的大多都是在行業(yè)內(nèi)表現(xiàn)突出的，有的是在業(yè)務(wù)方面有特長，有的工作努力勤奮。因此多數(shù)單位是不想讓其離職的，如果企業(yè)的氛圍好，對自己的發(fā)展也好的話，就算短期內(nèi)收入不高員工也不會選擇離開。所以企業(yè)要懂得留人留心，給員工營造一種和諧關(guān)愛的氛圍，留人主要在于感情上的共鳴，表達(dá)自己希望共謀事業(yè)的想法。

（二）預(yù)防員工“跳槽”的措施

1.與入職員工簽訂保密協(xié)議。這是企業(yè)首先應(yīng)該考慮到的一點(diǎn)，有很多企業(yè)的勞動合同都有缺陷，往往對其約束的少，可能就會存在員工離職后商業(yè)機(jī)密泄露的隱患。企業(yè)應(yīng)該制定專門的保密制度，明確企業(yè)中的核心內(nèi)容，與員工簽訂保密協(xié)議，要求員工在合理期限內(nèi)承擔(dān)保密義務(wù)。

2.建立科學(xué)合理的，有競爭力的薪資體系。企業(yè)需要根據(jù)不同職位，對企業(yè)的不同作用，進(jìn)行相應(yīng)的價值評估，在內(nèi)部建立起一套完整的職位價值序列，以此評定不同職位的基礎(chǔ)薪酬。另外，企業(yè)也要建立一個績效考核管理體系，將企業(yè)員工的變動薪酬與績效考核掛鉤，收入與貢獻(xiàn)相聯(lián)系，也實(shí)現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部的公平性，就能避免員工因分配不公而離開。

3.塑造良好的企業(yè)文化和工作環(huán)境。塑造一個良好的企業(yè)文化能使員工產(chǎn)生歸屬感和巨大的凝聚力。企業(yè)文化是全體員工在工作中不斷累積下來的成文或不成文的思維方式，行為準(zhǔn)則和價值觀念。通過建立勤奮敬業(yè)、團(tuán)隊協(xié)作、民主平等的企業(yè)文化，為員工創(chuàng)造一個舒適的工作環(huán)境。

4.對員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，提供發(fā)展的機(jī)會。有很多企業(yè)還沒有意識到給員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的重要性。其實(shí)這樣對與防止員工“跳槽”是有積極作用的。員工會認(rèn)為該企業(yè)還是十分重視自己的，關(guān)心自己的發(fā)展，自己也非常有動力沿著一條清晰的發(fā)展道路去努力，相信自己能一步一步地走向成功，這樣，員工“跳槽”的幾率也會大大降低。

5.建立一個合理的福利體系。企業(yè)的福利好不好也和員工是否愿意留下來工作有很大關(guān)系，它包括有“三險一金”這個法定的福利，還有比如交通補(bǔ)助、通信補(bǔ)助、保險、房貼、帶薪休假、公費(fèi)旅游這些非法定的福利。另外，有些企業(yè)采取員工入股等形式，把企業(yè)的效益和員工的利益聯(lián)系在一起，使員工更加努力為“自己的”企業(yè)工作，也能防止員工“跳槽”。

結(jié)論

人才是一個企業(yè)最重要的資本，員工的“跳槽”不僅會給企業(yè)帶來各種有形無形的損失，也會讓競爭對手更加強(qiáng)大。本文通過探究員工出現(xiàn)“跳槽”現(xiàn)象的原因，充分認(rèn)識到了企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的重要性。只有員工清晰規(guī)劃，理性的“跳槽”才是一個上升性的職業(yè)發(fā)展行為，才有可能跳入更大的發(fā)展空間，對于企業(yè)來說，要正確的引導(dǎo)和合理規(guī)范“跳槽”行為。在最后，針對“跳槽”現(xiàn)象，建議從企業(yè)自身的企業(yè)文化、管理模式、工作氛圍等出發(fā)，不斷完善內(nèi)部機(jī)制，采用合理的措施和對策解決員工的“跳槽”問題。

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