另眼看待領導力:基于下屬的視角

邱效威+梅超+邱太保

【摘 要】隨著企業(yè)競爭的加劇，領導者對企業(yè)整體發(fā)展和員工行為態(tài)度發(fā)揮日益重要的作用。然而目前國內外學者對領導風格方面的研究多集中于從領導的視角出發(fā)，去探索領導行為與員工行為態(tài)度之間的關系，從下屬的角度出發(fā)去研究兩者之間的關系相對較少。因此，本文對從下屬角度出發(fā)探索領導行為方面的研究進行梳理，從另一種嶄新視角去看待領導力，為組織發(fā)展提供一些參考依據。

【關鍵詞】領導力；下屬；變革型領導；交易型領導

一、引言

隨著社會經濟的發(fā)展，許多企業(yè)在經濟全球化的推動下，競爭日益激烈，時代的發(fā)展對領導者也提出了更高的要求。近幾年，領導學成為了組織行為學與人力資源研究的重點。領導者在企業(yè)組織運行和管理中扮演著重要的角色，它不僅關系到企業(yè)績效的改進，還影響員工的工作態(tài)度和行為表現(xiàn)（張燕等，2012）。在領導行為作用的分析中，Burns（1978）率先提出了變革型領導和交易型領導的概念，并認為變革型領導和交易型領導位于同一連續(xù)體的兩端。Bass（1985）認為變革領導行為和交易領導行為是領導行為的不同方面，二者相互補充而非對立。Bass和Avolio（1994）在此基礎上進一步提出了全范圍領導理論，該理論認為完整的領導行為包括變革領導行為交易領導行為和被動放任領導行為，體現(xiàn)了領導者從不作為的工作結果到有效的工作結果的不同狀態(tài)。然而近幾年來國內外學者關注的領導學研究的焦點大多是從領導的角度出發(fā)，去探索領導行為和領導風格所產生的重要影響，忽略了一個重要視角，即與其對應下屬的視角。本文對從下屬角度出發(fā)探索領導行為方面的研究進行梳理，從而從另一種嶄新視角去看待領導力，為組織發(fā)展提供一些參考依據。

二、基于下屬的視角看待領導力

因為領導有效性的表現(xiàn)是在對下屬的影響程度，所以下屬的行為態(tài)度改變程度才是衡量領導有效性的指標；同時必須在充分了解下屬特征的基礎上采取適當的方法才可能真正實現(xiàn)下屬行為態(tài)度的有效改善。重要的一點是，探究領導風格的重要作用，應把焦點集中在下屬身上，從下屬的視角出發(fā)，來探尋最可能影響他們工作態(tài)度和行為的管理方法。

1.領導風格對員工認同感的四維度模型

Hendrik & Sebastian（2014）通過運用扎根理論的基本方法，從下屬的角度出發(fā)，構建提高員工組織認同感的領導風格四維度模型。通過調查聯(lián)合國七個和平建設的團隊得到深度數據，研究發(fā)現(xiàn)領導行為與下屬歸屬感相關的維度共包括四個：分別為提供指導、鼓勵參與、行為榜樣和管理團隊。培養(yǎng)下屬的歸屬感涉及下屬個人的根深蒂固的想法和信念，因此從下屬的視角探究領導行為與下屬歸屬感直接的關系非常必要。

2.員工的感知——領導與下屬關系的基礎

張曼和顏士梅（2009）從下屬的角度展開調查，研究表明領導風格只有被員工感知，才能對員工產生應有的作用。Farmer和Aguins（1999）認為下屬對領導者權力的感知主要來源于三方面：領導者的結構地位、領導者的個人特征和領導者的行為。當下屬感知到領導在工作中已經對組織的戰(zhàn)略和結果產生影響力的時候，就會在較大程度上增強對組織的信任感，相信領導者提出的組織戰(zhàn)略目標、領導者的責任感和對自己的關懷，進而對領導者產生強烈的忠誠感。

3.溝通與反饋——領導與下屬關系的紐帶

隨著組織中領導者管理幅度的擴大，領導者與下屬之間也日益缺乏溝通，因此企業(yè)應亟待建立通暢的下屬反饋渠道和路徑，從而使一些有益的建設性反饋互動處于開放狀態(tài)。Fiol等（2001）開展員工關系調查時尤其格外強調了溝通的功能，認為只有領導與下屬之間存在良好的溝通才能使下屬對領導者的聲譽和行為等信息有更好的了解。只有在這樣的組織環(huán)境中，才能更好地改善領導與下屬之間的關系，使領導做到量才為用，合理用人，實現(xiàn)組織較好的人崗匹配。

4.資源支持——領導與下屬關系的保障

在員工看來，領導者從制度性權力和非制度性權力中能否為他們提供一系列的資源滿足他們的需求是他們關注的問題（Former，2005）。對員工來說，進入組織后會產生一系列例如晉升、薪酬、培訓等需求，但在這些需求當中總會有一個需求占據主導地位，此時只有領導者繼續(xù)提供資源支持，有效識別并滿足員工最迫切的需求，才能激發(fā)下屬的角色認同，下屬才能更好地體會到領導的作用。

三、結論與啟發(fā)

在組織發(fā)展過程中，領導對下屬的行為態(tài)度發(fā)揮著重要的影響。領導者如何更好地調動員工工作積極性，使下屬為組織創(chuàng)造更多價值，就需要多從員工的角度進行考慮。領導者需要按需用權，適當地堆下屬進行權力下放，了解下屬的特定需求，從而使下屬擁有更多的自主權和決策權，從而更好地調動下屬的職場精神力和工作積極性，改善和下屬之間的關系。其次，領導應通過多種方式建立良好的溝通渠道，加強同下屬之間的溝通，增強對下屬的理解，努力與下屬形成高強度的互動，增進熟悉程度。最后，領導對下屬工作成果產出應堅持過程與結果并重的原則，用優(yōu)秀的組織績效來體現(xiàn)自己的權力，通過自己高水平的績效在下屬間樹立良好的形象，增強下屬對自己的信任，得到下屬的廣泛認可，形成良好的群眾基礎。

參考文獻：

[1]吳敏，黃旭，徐玖平，閻洪，時堪. 交易型領導變革型領導與家長式領導行為的比較研究[J].科研管理，28（3）：169-175.

[2]張曼，顏士梅.下屬感知領導權力的前因及過程分析[J].中國人力資源開發(fā)，2009，03：10-13.endprint