高校教師任用制度和評價激勵機制改革研究

黃春麗+劉紅+和西芳

摘要：當前，陜西民辦高校面臨轉型問題，師資隊伍的培養(yǎng)在高校轉型中具有重要意義。以任用制度和評價激勵機制改革為研究對象，通過實證研究，剖析了陜西民辦高校教師任用制度和評價激勵機制實施的現(xiàn)狀、存在問題，提出了相關的優(yōu)化措施，期望能為陜西民辦高校師資建設提供一定參考。

關鍵詞：教師；任用；評價；激勵

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

文章編號：16723198（2015）13011103

1實證分析

1.1調(diào)查對象的選取和抽樣方法

調(diào)查時間：2014年3月-5月。

調(diào)查地區(qū)：選取陜西省民辦高校分布較多的城市：西安。

調(diào)查對象：西安五大民辦高校（西安翻譯學院、西安外事學院、西安培華學院、西京學院、歐亞學院）的部分教師及管理人員。

調(diào)查方式：問卷調(diào)查、實地訪談。

其中問卷調(diào)查方式：進校發(fā)放調(diào)查問卷，每校發(fā)放100份，對教師進行問卷調(diào)查。

問卷發(fā)放數(shù)量：500；問卷回收數(shù)量：485；有效問卷數(shù)量：478。

具體樣本分布如表1。

表1樣本分布表

學歷分布本科占23%碩士占73%博士占4%

性別分布男性27%女性73%

職稱分布無職稱教師9%初級職稱9%中級職稱50%中級以上職稱32%

年齡分布35歲以下

占46%36-50歲

占36%50歲以上

占18%

任現(xiàn)職年限1年以下

占5%1-3年

占9%3-5年

占54%5年以上

占32%

回收有效問卷478份中，將其分為415個訓練樣本和63個檢驗樣本，訓練樣本的目的是為了構建任用制度、評價激勵機制對流失率影響的模型，檢驗樣本作用是評估該模型預測的準確性。

1.2數(shù)據(jù)分析

1.2.1教師對現(xiàn)有任用制度、評價激勵制度的滿意度調(diào)查

數(shù)據(jù)分析顯示，50%以上的教師對現(xiàn)有的激勵機制不滿意，49.12%的教師認為學校當前的評價制度不合理，35.25%的教師認為所在學校當前的任用制度不合理，這說明陜西民辦高校目前在任用制度、評價激勵機制方面均存在一定缺陷，急需改進。

表2陜西民辦高校教師對現(xiàn)有制度的滿意度調(diào)查

調(diào)查內(nèi)容是（%）否（%）不清楚（%）

學校制定的創(chuàng)新激勵是否合理38.7051.2510.05

當前激勵政策是否能滿足學校引進人才和留住人才35.255113.75

所在學校當前的激勵制度能否有效提高教學與科研積極性3654.269.74

所在學校當前的評價制度是否合理42.7549.128.13

所在學校當前的任用制度是否合理46.4535.2518.3

表3陜西民辦高校教師對當前不同激勵

政策的滿意度對比分析

人數(shù)均值標準差最小值最大值極差

科研獎勵10079.88.22639532

教學獎勵10054.114.66259065

升遷機會10058.516.08169276

在西安某民辦高校受訪的100名教師中，學校對科研突出者的獎勵措施方面（平均分79.8）是教師們最為滿意的；而對于教師取得的教學成果給予的獎勵方面（平均分54.1）是最不滿意的。建議各大民辦高校提高教師們的教學獎勵力度，采取措施進一步促進教學評價的合理性。

根據(jù)離散程度（標準差、最小值、最大值、極差），教師們對升遷機會的滿意度程度差別最大，其標準差為16.08分；最低分16分，最高分92分，差距非常大。這可能跟每名教師的個人感覺有關。

1.2.2任用制度、評價激勵機制等對教師流失率的影響研究

（1）指標的選取。

通過對陜西民辦高校教師的實際調(diào)查和數(shù)據(jù)整理，選定了以下5個大類指標。

因變量：Y=（1，0）（1=穩(wěn)定員工，0=流失員工）

自變量如下：X1：評價機制合理性；X2：激勵機制合理性；X3：任用制度合理性；X4：人文環(huán)境建設措施；X5：個人因素。其中個人因素主要包括工作成就感、人際關系、家庭原因、個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等。

（2）Logistic回歸分析。

①Logistic回歸的基本形式。

在二分類因變量分析中使用最廣的是Logistic分布，定義如下：Y=0表示流失員工，Xi表示解釋變量，則教師流失的條件概率為P（Y=0|Xi）=Pi，再寫出教師流失與教師穩(wěn)定概率的表達式，對其去對數(shù)，可得到

Ln（Pi/1-Pi）=B0+B1X1+…+BnXn

上式左邊表示教師流失與教師穩(wěn)定概率之比的自然對數(shù)，右邊表示各自變量發(fā)生變動時對教師流動所產(chǎn)生的影響程度。

②變量的定義與建立模型。

由于調(diào)查問卷設計的答案采用區(qū)間段的方式，故對采集的變量定義如評價機制合理性X1定義：1=60分以下；2=60—69分；3=70—79分；4=80—89分；5=90—100分，標準差為0.91；其余變量也采用類似方式進行定義。

對以上變量進行回歸，利用SPSS18軟件下的二元Logistic回歸，采用向前逐步回歸，篩選后保留3個變量X1、X2、X3，得出方程表達式為：

Ln（P/1-P）=-3.28-0.13X1-0.18X2-008X3

③模型分析與模型檢驗。

分析以上模型可見：民辦高校教師流失率受所在學校評價機制合理性、激勵機制合理性和任用制度合理性的影響，與三者均呈負相關。評價機制合理性每增加1個單位，教師流失率下降0.13個單位，激勵機制合理性每增加1個單位，教師流失率下降0.18個單位，任用制度合理性每增加1個單位，教師流失率下降0.08個單位。其中激勵機制合理性對教師流失率的影響相對較大。endprint

下面我們用未參加建模的60組數(shù)據(jù)來對模型進行檢驗，得到如下檢驗結果見表4。

表4模型檢驗結果

Frequency 01total

035641

110919

total451560

從表4中可知， 用建立的模型來對這60組數(shù)據(jù)預測，其中模型的判對率非常高，進一步說明模型判別效果很好。

通過實證分析我們看到，陜西民辦高校教師對現(xiàn)有任用制度、評價激勵機制的滿意度均不高，且這三個方面對教師流失率的影響非常大。下面我們詳細闡述任用制度、評價激勵機制的現(xiàn)狀及存在問題。

2任用制度現(xiàn)狀及存在問題

從目前看來，陜西民辦高校的專職教師隊伍結構不合理，主要體現(xiàn)在：中青年教師比例過大，缺少高學歷、高職稱層次人才，女教師過多，雙師型教師較少。另外，青年教師普遍沒有明確的職業(yè)生涯規(guī)劃，部分教師處于專業(yè)發(fā)展高原期。教師的主人翁責任感不強，凝聚力和團隊意識差，教師流動性強。甚至出現(xiàn)個別教師隊伍中三五成群，各自為政，各謀其利，整個團隊的教學、科研氣氛一盤散沙。

3評價激勵機制現(xiàn)狀及存在問題

通過對調(diào)研數(shù)據(jù)分析顯示，陜西民辦高校教師對現(xiàn)有評價激勵體系的認同感普遍較低。

在評價方面：民辦院校對教師的考評一般在每學期期中進行一次教學評價（采取督導、同行、學生的三級評價）、年終綜合性考評一次。三評過程中，監(jiān)督機制幾乎沒有，容易出現(xiàn)評價過于主觀、不科學、不合理的現(xiàn)象。如同行評價，很多教師應付了事，根據(jù)與被考評人的關系好壞隨意打分，甚至出現(xiàn)不去聽課，隨意打分完成差事現(xiàn)象。學生對教師的評價由于沒有量化的評價標準，有些學生的評價過于主觀，完全根據(jù)對老師的喜惡程度打分。在教師綜合評價方面，很多學校設定了教學、科研考核和獎勵標準，但在具體操作上，指標設定的不科學，可行性差，指標權重分配不合理。例如在年終考評成績的計算上，同行評價占的比例過高，這就容易造成同事間拉幫結派，投票選舉弄虛作假，反而忽視了真正教學、科研水平的考核。一個學校如果教師的教學科研能力普遍較差，將是制約學校發(fā)展的大問題。

在激勵方面：陜西的大部分民辦高校有嚴格的激勵制度。對在教書育人、教學質(zhì)量、教學改革、教材建設、教學管理、學生指導、專業(yè)建設、課程建設等方面做出成績的教師，有具體的獎勵措施。如在科研方面，對于在核心期刊上發(fā)表論文、科研創(chuàng)新等均有相應的教師獎勵制度和獎勵細則。舉例來說，西安外事學院在科研獎勵細則上，教師發(fā)表論文在北大核心期刊和南大核心期刊，將獲得不同的學分，期刊級別越高，獲得的學分越高，用學分可換得學校一定的金錢獎勵。教師獲1學分將獲取科研獎勵30元。另外，學校為鼓勵教師重視科研，教師也可以用科研成果換取一定幅度的課時任務量減少。西安翻譯學院為了鼓勵教師提高科研能力，采取了一系列措施。如對于學校定期舉行的科研講座，每次講座每位參加的教師都可以得到4學分?？捎糜陉兾魇I(yè)技術人員繼續(xù)教育專業(yè)科目學時的轉換。（陜西省從2014年起，要求參加職稱評定的專業(yè)技術人員，每年接受繼續(xù)教育的學習時間累計不少于80學時，其中專業(yè)科目不少于56學時，公需科目不少于24學時）。

對于已經(jīng)采取的各項激勵措施，從激勵效果上看，民辦高校教師普遍在短期內(nèi)得到了激勵，但長期激勵效果不好。在短期內(nèi)，教師們教學、科研熱情得到提高，但更多的只是盲目依據(jù)學校獎勵措施來提高工作質(zhì)量，激勵只是短期內(nèi)起到作用，時間一長，重回舊態(tài)。教師自身和學校對教師都缺少明確的職業(yè)生涯規(guī)劃設計，不利于學校師資隊伍的優(yōu)化和提升。從科研來看，民辦高校的教師們本身科研能力較弱，同時又沒有導師引導，對于學校重獎的高級課題、核心期刊論文發(fā)表望塵莫及，于是更看中短期可見到效益的普刊論文發(fā)表及校級課題的申報，只見短期現(xiàn)金激勵，缺少耐心、信心去研究高級別期刊及課題申報的技巧，學校也缺少相關的培訓，長此以往，不利于教師個人及學校的發(fā)展。以西安五大民辦高校教師申報省級以上課題情況為例，我們通過數(shù)據(jù)來看當前陜西民辦高校科研獎勵措施實施后成效如何，詳見表5。

表5西安五大民辦高校省部級及以上科研課題

立項情況（2012年-2013年）

學校名稱國家自然課題國家社科課題科技部課題教育部課題

省社科基金課題小計

西安培華學院000000

西安翻譯學院000011

西安外事學院000134

西安歐亞學院000022

西京學院000000

數(shù)據(jù)來源：政府官網(wǎng)。

4陜西民辦高校教師管理改進措施

4.1任用制度改革

（1）選聘教師采取多渠道，選聘要本著公開、公平、公正的原則，大力引進雙師型教師、有行業(yè)經(jīng)驗的企業(yè)專家及高學歷、高職稱層次人才，招聘的過程中要同時考慮到性別比例、年齡比例協(xié)調(diào)的問題。博士等高級人才的引進，對于學校的未來發(fā)展是必備的，師資力量直接影響著學校層次的發(fā)展。

（2）在選聘教師時，要考慮到優(yōu)先為學校特色專業(yè)、重點專業(yè)配備師資力量。特色專業(yè)師生比要達到18∶1，“雙師型”教師所占比例達到50%以上，每個特色專業(yè)至少聘請1-2名在行業(yè)內(nèi)具有較高影響力的工程、技術或管理專家。

（3）逐級任用的原則。教師任用，可按照先任用中層干部、年級科長和教研室主任，后任用班主任和任課教師，最后任用教輔人員等順序進行。

4.2評價制度改革

（1）落實教學科研成果考評的監(jiān)督機制。對期中、年終進行的督導、同行、學生三級教學評價要加強監(jiān)督，對考評指標的選取、權重的設計要科學合理，重視考評效用度的調(diào)查工作。

（2）教師考核需要從多個方面對其做出客觀全面的評價，建議在教學科研成果綜合評價中運用模糊綜合評判，促進評價制度管理的規(guī)范化和科學化，提高工作效率。endprint

（3）考核應注意的問題。

①為了獎勤罰懶，最大效果的通過運用考核結果來激勵員工，同時兼顧經(jīng)濟性的原則，對于4個評價等級（優(yōu)秀、良好、合格、不合格）可以采取硬性分配法，將不同等級對應的比例設定好。如優(yōu)秀比例不超過15%等。

②對于不合格教師的評定，可以在前述評定方法的基礎上，事先設定一些特定情況作為不合格的考核標準。如：年度無故曠工超過*天，有嚴重教學事故*次，考核期內(nèi)尚處于待崗、停職的等等。

（4）考核結果的運用。

考核結果為續(xù)簽合同、獎懲措施的主要依據(jù)。對于優(yōu)秀員工，可以通過漲工資、發(fā)獎金、職位晉升等方法來獎勵。對于不合格員工，可以采取扣發(fā)當年獎金、緩聘、解聘、崗位調(diào)整、不允許參評下年度的職稱評審工作等方法之一或幾種方法的結合使用來達到警示的作用。

4.3激勵制度改革

（1）重視教師的職業(yè)生涯規(guī)劃管理。學校應在幫助教師在對自身做好SWOT分析的基礎上，做好教師不同階段的職業(yè)生涯管理。每位教師都應該找準自己的研究方向，博覽群書，勤思善言，并加強與同事的合作，不斷提高個人能力。有了個人行動的目標，教師工作起來才會有動力，學校的各種激勵措施才能起到更好的效果。學校應該鼓勵教師及早為職稱晉升做規(guī)劃。學校為教師的職稱晉升做好培訓工作，讓大家明確奮斗目標，按時晉升中高級職稱，培養(yǎng)職業(yè)自信心和職業(yè)能力。

（2）進一步加大教學科研的獎勵力度。對雙因素理論中提到的激勵因素，要加大激勵力度和效果。如給教師提供公平的晉升、國內(nèi)外進修和參加學術交流會的機會，增加工作挑戰(zhàn)性等。民辦高校本身在教學科研上跟公辦院校都無法比擬，因此，除了通過建立良好的工作環(huán)境和學術氛圍，以感情留人外，還可以加大物質(zhì)和精神獎勵力度。對教學骨干、科研先進個人稱號教師，應樹立楷模形象，鼓勵大家向他（她）們學習，通過大力度的物質(zhì)獎勵措施和職位晉升機會，建立良好的比學趕拼氛圍，提高組織的競爭力。同時，在推進科研方面，可以采取以下方法：

①開辦科研講座。通過對參與講座的教師給予物質(zhì)獎勵、記錄學分等方式提高大家的積極性。

②提供學術論壇，鼓勵教師發(fā)表和出版學術論著，傳播學術思想。對成果顯著的學術論著作者給予重獎。

③支持高級人才的培養(yǎng)。

（3）學?？梢猿闪⒔處煱l(fā)展中心，采取以下措施提高教師綜合能力：

①鼓勵每位教師制定自我充電計劃，每名教師要有穩(wěn)定的研究方向。為教師提供各種學習機會，如參加教育部組織的網(wǎng)絡培訓課程等；

②為教師提供參加各級別學術會議計劃；

③制定骨干教師國內(nèi)外交流項目；

④5年1次發(fā)展性休假1個月，鼓勵教師開展學術深入研究；

⑤通過教研會議、學術沙龍實現(xiàn)教師之間交流。

參考文獻

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