我國傳媒業(yè)人力資源競爭力評價指標(biāo)體系研究
——以廣東省廣州市傳媒業(yè)為例

梁韻妍

（順德職業(yè)技術(shù)學(xué)院，廣東佛山 528000）

我國傳媒業(yè)人力資源競爭力評價指標(biāo)體系研究
——以廣東省廣州市傳媒業(yè)為例

梁韻妍

（順德職業(yè)技術(shù)學(xué)院，廣東佛山 528000）

分析了我國傳媒業(yè)人力資源競爭力現(xiàn)狀及存在的問題，構(gòu)建了相對比較合理的評價指標(biāo)體系，在統(tǒng)計分析基礎(chǔ)上確定了各個指標(biāo)的權(quán)重，為提升傳媒業(yè)人力資源競爭力提供了必要的借鑒。

傳媒業(yè)；人力資源；人力資本；競爭力

當(dāng)前，中國傳媒業(yè)正處在從成長期向成熟期轉(zhuǎn)變的轉(zhuǎn)型期[1]，其競爭核心已經(jīng)從傳統(tǒng)物質(zhì)資源的競爭轉(zhuǎn)向人力資源的競爭。但就其人力資源現(xiàn)狀而言，還存在很多不合理的地方。本文試圖從人力資本理論的角度建立我國當(dāng)前傳媒業(yè)的人力資源競爭力提升模型，以期為我國傳媒企業(yè)參與市場競爭提供有益的借鑒。

一、人力資源、人力資本與人力資源競爭力

德魯克（P. F. Drucker, 1954）認(rèn)為，人力資源“和其他所有資源相比較而言，唯一的區(qū)別就是它是人”，是一種“特殊資產(chǎn)”。在此基礎(chǔ)上，舒爾茨（T. W. Schults, 1960）和貝克爾（G. S. Becker, 1964）提出了人力資本概念，并指出它是一定時期內(nèi)企業(yè)中的人所擁有的能夠被企業(yè)所利用，且對價值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力總的總稱。一定的人力資源如果沒有經(jīng)過專門的管理、投資、開發(fā)與利用很難成為具有較強(qiáng)競爭力的人力資本[2]。隨著人力資源和人力資本的發(fā)展和盛行，人們越來越發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源競爭力對企業(yè)核心競爭力的重要性，它是完全有別于貨幣資本、生產(chǎn)資本和商品資本等固態(tài)資本的動態(tài)資本，不同的管理、投資、開發(fā)與利用模式，都將產(chǎn)生出完全不同的、難以復(fù)制的企業(yè)核心競爭力。

二、我國傳媒業(yè)人力資源競爭力現(xiàn)狀

（一）傳媒業(yè)人力資源更新滯后

當(dāng)前我國傳媒業(yè)人力資源更新滯后，主要是指我國傳媒業(yè)人力資源更新更多的是一個自然過程，特別是在那些深受傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)影響的國有傳媒企業(yè)，人力資源的人為淘汰、裁減比例甚少，很多員工人浮于事，既降低了人力資源的競爭力，也嚴(yán)重影響了企業(yè)的整體運(yùn)行效率。

（二）傳媒業(yè)人力資源開發(fā)落后

1．企業(yè)對其人力資源缺乏科學(xué)調(diào)查，未能充分掌握每個員工的除了年齡、學(xué)歷等基本資料以外的信息，如性格、家庭、偏好、目標(biāo)等；2．企業(yè)對其人力資源缺乏完整分析，有的企業(yè)即便是建立了較為完善的人力資源數(shù)據(jù)庫，但卻未能充分利用這些信息，并將之加以科學(xué)分析；3．企業(yè)對其人力資源缺乏科學(xué)規(guī)劃，難以從根本上激發(fā)員工內(nèi)在的潛力和積極性，人力資源的競爭力實(shí)質(zhì)上是被企業(yè)埋沒了；4．企業(yè)對其人力資源缺乏及時有效調(diào)整，很多員工從進(jìn)入企業(yè)到退出企業(yè)都在同一個工作崗位上工作，企業(yè)沒有針對員工自身的性格、偏好、專業(yè)等對員工的崗位進(jìn)行及時有效的調(diào)整，形成了人浮于事、磨洋工等現(xiàn)象，極大地浪費(fèi)企業(yè)的資源，降低了企業(yè)人力資源的競爭力。

（三）傳媒業(yè)人力資源激勵不足

1．激勵方式單一，大多數(shù)的傳媒企業(yè)對員工進(jìn)行單一的負(fù)向激勵，即一味地懲罰，諸如末位淘汰制等。也有的傳媒企業(yè)對員工進(jìn)行單一的正向激勵，而且以金錢或物質(zhì)激勵為主，將員工看作是只有物質(zhì)欲望的單向度的人，而忽略了對員工的精神安慰。2．激勵程度不夠高，很多傳媒企業(yè)也看到了人力資源激勵的重要性，但卻較少給員工激勵，特別是正面激勵，試圖事半功倍，但結(jié)果往往事與愿違，難以有效地調(diào)動員工的積極性和主動性。

（四）傳媒業(yè)人力資源監(jiān)控不力

我國大部分傳媒企業(yè)由于深受計劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，對人力資源的監(jiān)控不力，導(dǎo)致不少員工經(jīng)常會做出損人利己、損公肥私、監(jiān)守自盜等行為，難以達(dá)到企業(yè)預(yù)計的管理目標(biāo)和預(yù)期的經(jīng)濟(jì)收益。有的企業(yè)雖然進(jìn)行了股份制改造，建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，但卻因缺乏有效的公司治理機(jī)制，導(dǎo)致“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象時有發(fā)生，這不但侵害了股東的利益，同時也損害了企業(yè)的利益，導(dǎo)致其人力資源競爭力不明顯。

三、評價指標(biāo)體系的構(gòu)建

從以上分析可見，當(dāng)前我國傳媒業(yè)人力資源競爭力的建設(shè)存在諸多問題，普遍表現(xiàn)出人力資源競爭乏力的特點(diǎn)?；诖?，筆者以廣東省廣州市為例，對全市的傳媒企業(yè)進(jìn)行了立意抽樣（也稱判斷抽樣（Judgment sample））分析，并邀請廣州傳媒界的知名人士進(jìn)行問卷調(diào)查，在此基礎(chǔ)上構(gòu)建了提升我國傳媒業(yè)人力資源競爭力的評價指標(biāo)體系。

（一）指標(biāo)體系的建立

根據(jù)傳媒業(yè)人力資源競爭力的影響因素，本文按照層次分析法，將我國傳媒業(yè)人力資源競爭力的評價指標(biāo)體系分為三個層次，每一目標(biāo)層次下又分若干子目標(biāo)，具體見表1。

（二）問卷設(shè)計

由于可溶性Cl具有不完全燃燒及鍵能較高的特點(diǎn)，部分NaCl燃燒后仍殘留在底灰中，基于上述的分析結(jié)果可知，利用傳統(tǒng)的熱處理（燃燒）方法較難準(zhǔn)確測量廚余垃圾中Cl含量。因此，對于城市固體廢棄物中的可溶性 Cl含量宜采用水萃取法來測定，水萃取法可對固體廢棄物中的可溶性Cl和不溶性Cl進(jìn)行區(qū)分，并能準(zhǔn)確標(biāo)定可溶性Cl的含量，這對預(yù)測Cl的熱動性及Cl元素在熱轉(zhuǎn)化過程中引起的腐蝕問題的研究具有重要意義。

本次調(diào)查的問卷按照表1的指標(biāo)體系設(shè)計，邀請廣州市傳媒界的知名人士進(jìn)行問卷調(diào)查，這樣有利于通過層次分析法來確定各個評價指標(biāo)的權(quán)重。

表1 傳媒業(yè)人力資源競爭力評價指標(biāo)體系

（三）數(shù)據(jù)處理

對收集的數(shù)據(jù)按照集中趨勢分析法進(jìn)行處理，考慮到這些數(shù)據(jù)為定序變量，所以就把每組數(shù)據(jù)的中位數(shù)當(dāng)作是體現(xiàn)改組數(shù)據(jù)集中情況的數(shù)據(jù)。

（四）評價指標(biāo)權(quán)重的確定

1．構(gòu)建判斷矩陣。筆者通過對回收數(shù)據(jù)的處理，將某一層次中的元素與上一層次中的相關(guān)元素構(gòu)建兩兩比較的判斷矩陣。

（1）準(zhǔn)則層A相應(yīng)指標(biāo)的判斷矩陣：

同理可得關(guān)于方案層B相應(yīng)指標(biāo)的判斷矩陣：

由判斷矩陣（1）可計算出其最大特征根為：λmax= 3.096；特征向量為：I =（0.402,0.306,0.292），也就是說相對于目標(biāo)層Ⅰ，評價指標(biāo)A1，A2，A3的權(quán)重分別是0.402，0.306和0.292。

接下來運(yùn)用公式C.I.=(λmax–n)/(n–1)可計算出一致性比例C.I.=(3.096–3)/(3–1)=0.048，再通過C.R.=C.I./R.I.計算出一致性比例C.R.=0.092<0.1，（其中R.I.為平均隨機(jī)一致性指標(biāo)，可以用龔木森和許樹柏1986年的結(jié)論得出[3]。）由此可見，判斷矩陣（1）的一致性是可接受的。同理，可以計算出判斷矩陣（2）和（3）的一致性比例，分別為0.046、0.095，顯然其一致性也是可以接受的。而判斷矩陣（4）為二階矩陣，可以直觀判斷其一致性是可以接受的。

然后運(yùn)用上述方法，對方案層指標(biāo)相對于目標(biāo)層的權(quán)重加以計算，并檢驗一致性。最終得到準(zhǔn)則層和方案層的各個指標(biāo)在單一準(zhǔn)則下的相對權(quán)重，以及方案層相對于目標(biāo)層的權(quán)重（如表2所示）。

表2 傳媒業(yè)人力資源競爭力評價指標(biāo)權(quán)重

四、結(jié)論與分析

從所確定的指標(biāo)體系的權(quán)重來看，對于我國當(dāng)前傳媒業(yè)人力資源競爭力的提升，至少可從以下幾個方面入手。

（一）重視員工自身條件

從分析結(jié)果來看，在員工個人條件、企業(yè)支撐條件和企業(yè)的市場績效三因素中，員工個人條件對傳媒與企業(yè)的人力資源競爭力影響最大，為0.402。這一結(jié)果表明，在人才是第一競爭要素的21世紀(jì)，我國傳媒業(yè)想要在市場競爭中占據(jù)一席之地就必須實(shí)施以人為本的企業(yè)戰(zhàn)略，重視對員工自身條件的調(diào)查研究、分析整理、調(diào)整開發(fā)和激勵控制，將現(xiàn)有的人力資源迅速轉(zhuǎn)變?yōu)榭蔀槠髽I(yè)競爭力服務(wù)的人力資本。

（二）重視對員工崗位忠誠度的培育

人才外流是當(dāng)前我國傳媒業(yè)普遍存在的嚴(yán)重問題，不少知名的電視主持人、簽約藝人都有過跳槽的經(jīng)歷，這對于最初培養(yǎng)他們的傳媒企業(yè)來說是重大的損失。就其原因，很大程度是傳媒企業(yè)缺少培養(yǎng)員工崗位忠誠度的機(jī)制，從而不可避免地出現(xiàn)了為人作嫁衣的尷尬和遺憾。因此，為了應(yīng)對人才競爭的挑戰(zhàn)，我國傳媒業(yè)可以從工資待遇、工作環(huán)境、企業(yè)文化、晉升通道等多個角度出發(fā)加強(qiáng)對員工崗位忠誠度的培養(yǎng)。

（三）強(qiáng)化對員工獨(dú)特技能的重視和培養(yǎng)

員工獨(dú)特的理念或技術(shù)都是由其個人掌握的，只有在外部刺激下才能表現(xiàn)出來，并加以運(yùn)用。這些刺激手段除了前面所提到的工資待遇等，更重要的是員工發(fā)揮其潛能的平臺和機(jī)制，比如完整的硬件設(shè)施、寬松的工作環(huán)境、和諧的團(tuán)隊關(guān)系等。員工在這樣的工作氛圍中，既能輕松地獲得必要的硬件資源，又能享受到友好的軟件資源，其內(nèi)在的特殊技能方可得到充分的展現(xiàn)和發(fā)揮。

[1]嚴(yán)功軍.改革開放與中國傳媒現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型[J].新聞界，2008（4）：74.

[2]張維迎.增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力的五項要點(diǎn)[J].城市發(fā)展，2002（10）：49.

[3]趙臣，張小剛，呂偉平.具有空間相關(guān)性風(fēng)場的計算機(jī)模擬[J].空間結(jié)構(gòu)，1996（2）：21-25.

（責(zé)任編輯：于開紅）

A Research on the Evaluation Index System of Human Resources Competition of the Media Industry of our Country: With Special Reference to the Media Industry of Guangdong

LIANG Yunyan
(Shunde Polytechnics, Foshan, Guangdong 528000)

This paper has an analysis of the status and the problems of human resources competition in the media industry of our country and builds up a feasible evaluation index system. On the basis of statistic analysis, it indicates the weight of each index and provides important suggestions to enhance the human resources competition in media industry.

media industry; human resources; human capital; competitiveness

F272.92

A

1009-8135（2015）05-0081-03

2015-07-30

梁韻妍（1983-），女，順德職業(yè)技術(shù)學(xué)院助理研究員，碩士，主要研究人力資源管理。

順德職業(yè)技術(shù)學(xué)院橫向課題基金項目“人力資源管理體系設(shè)計咨詢”階段性研究成果