員工績效考核存在主要問題與對策分析

李文智

【摘 要】本文列舉了員工績效考核中存在的主要問題，如：績效考核認(rèn)識不到位、績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定不明確、績效考核制度不科學(xué)、績效考核結(jié)果反饋流于形式等。針對這些問題，本文也提出了相應(yīng)對策，包括：提高對績效考核的認(rèn)識、制定針對性績效考核標(biāo)準(zhǔn)、完善績效考核制度、合理應(yīng)用績效考核結(jié)果等。

【關(guān)鍵詞】績效考核；問題；對策

績效管理在人力資源管理中有著重要地位，績效考核則是重要手段。企業(yè)的績效考核結(jié)果可以應(yīng)用在招聘、培訓(xùn)、薪酬、晉升等關(guān)鍵領(lǐng)域，同時也能優(yōu)化企業(yè)資源配置、促使員工與企業(yè)產(chǎn)生共同愿景，為企業(yè)創(chuàng)造價值的同時提高員工工作熱情、培養(yǎng)團隊精神。本文首先分析目前國內(nèi)很多企業(yè)在績效考核中存在的主要問題，繼而開展相應(yīng)的對策分析。

一、員工績效考核存在主要問題分析

1.績效考核認(rèn)識不到位

忽視績效計劃和績效輔導(dǎo)溝通，誤以為績效考核就等同于績效管理。績效計劃是績效管理的基礎(chǔ)，具有重要地位。好的績效計劃既能夠激發(fā)員工的積極性又能保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)?？冃Ч芾韥碓从诳冃Э己?，而績效考核是績效管理的重要組成部分，不能混為一談。許多高層領(lǐng)導(dǎo)和員工都認(rèn)為績效考核是人力資源部的工作內(nèi)容，其他人員只是協(xié)助或者配合參與考核。實際操作中，不少企業(yè)只有在月底或者年底才重視績效考核，效果也不盡人意。

2.績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定不明確

主要有三個方面的原因：一是績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定牽涉到各種復(fù)雜因素，總有不盡人意的地方；二是績效考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰，籠統(tǒng)，不易操作；三是績效考核標(biāo)準(zhǔn)在設(shè)計時沒有考慮到環(huán)境的變化，如宏觀環(huán)境變化對房地產(chǎn)行業(yè)企業(yè)影響巨大，但面對環(huán)境變化，企業(yè)績效考核指標(biāo)卻沒有做出相應(yīng)的調(diào)整。

3.績效考核制度不科學(xué)

首先考核者不能是單一的，個人主觀判斷會影響考核的結(jié)果。其次缺少員工日常工作表現(xiàn)的書面記錄，這既是一種監(jiān)督方法也是績效考核的客觀依據(jù)。另外，團隊管理與個人績效脫節(jié)，績效考核不能僅僅考核個人，團隊也要成為考核對象，增強團隊精神，提高團隊績效。

4.績效考核結(jié)果反饋流于形式

企業(yè)應(yīng)該在績效考核結(jié)束后公開考核結(jié)果，以幫助上下級交流制定新的工作方案，然而很多企業(yè)中仍然存在不公開績效考核的情況。究其原因，一種是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果及其對考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者。另一種是考核者無意識或無能力將考核結(jié)果反饋給被考核者。

二、完善員工績效考核的對策分析

1.提高對績效考核的認(rèn)識

提高對績效考核的認(rèn)識主要體現(xiàn)在兩類人員：一是企業(yè)的高層管理者，二是員工。時間和資金等資源支持績效管理作為人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是現(xiàn)代一切管理模式的基礎(chǔ)。領(lǐng)導(dǎo)者要清楚認(rèn)識到績效考核的重要性，對其目的和意義要有深刻的了解，將績效考核上升到戰(zhàn)略高度。不能只在年底考核的時候才關(guān)注考核，應(yīng)要給予投入和密切關(guān)注，用現(xiàn)代的人力資源管理思想替代傳統(tǒng)的人事管理思想，提高自身素質(zhì)，避免主觀偏見。企業(yè)員工要積極配合績效考核，將個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，從績效考核結(jié)果中得到收獲。與上級密切溝通，共同提出提高個人績效的措施，認(rèn)清不足、發(fā)揚優(yōu)點，實現(xiàn)與企業(yè)的共贏。還要加強教育和宣傳，創(chuàng)造良好的績效考核環(huán)境。管理者要認(rèn)真對待績效考核整體過程，把握每次績效改進的機會。

2.制定針對性績效考核標(biāo)準(zhǔn)

在績效考核中，考核標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)、具體、有針對性非常重要。結(jié)合員工的崗位說明書、職責(zé)、職業(yè)道德等方面將指標(biāo)進一步細(xì)化。針對性體現(xiàn)在差異化，對于不同職級不同崗位的員工要有不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，不能籠統(tǒng)地使用同一個簡單的標(biāo)準(zhǔn)。在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時要嚴(yán)格以員工目標(biāo)責(zé)任和崗位責(zé)任為依據(jù)，采用分類考核的方法?？冃Э己酥笜?biāo)的選擇要盡量可量化與可實際觀察，以減少考核者的工作負(fù)荷，且用數(shù)據(jù)說話，公正公開、以理服人。在確定績效考核標(biāo)準(zhǔn)的時候，要緊密結(jié)合企業(yè)類型和企業(yè)特點，切合管理需求和千變?nèi)f化的環(huán)境。

3.完善績效考核制度

采用多元考核主體，包括自己、同事、下屬、主管、客戶等進行360度績效考核。考核內(nèi)容也要全面具體，可以考核員工的業(yè)務(wù)能力、溝通技巧、領(lǐng)導(dǎo)能力等。重視員工日常工作表現(xiàn)的書面記錄，既是一種監(jiān)督機制又能作為一項考核依據(jù)，是解決績效考核中形式主義的有效方法。績效考核對象要區(qū)分團隊和個人，制定團隊績效目標(biāo)有利于培養(yǎng)團結(jié)合作精神。

重視績效考核培訓(xùn)，培訓(xùn)能夠使管理者和員工正確理解績效考核的意義。重視績效考核中的監(jiān)督制度，對管理層的權(quán)利要進行制約。上級的考核評價往往占有相當(dāng)比例，如果沒有監(jiān)督，就會出現(xiàn)“暗箱操作”的現(xiàn)象。績效考核中的監(jiān)督制度要完善并嚴(yán)格按照制度履行在績效考核的整個過程當(dāng)中。

4.合理運用績效考核結(jié)果

在績效考核工作結(jié)束中，應(yīng)該書面形式反饋，將考核結(jié)果、在考核中發(fā)現(xiàn)的問題、需要改進的意見與建議及時反饋給被考核的員工。結(jié)合績效訪談，端正態(tài)度、督促其改正，保證績效反饋結(jié)果的有效性。被考核者要根據(jù)績效反饋內(nèi)容進行認(rèn)真改正。

根據(jù)管理權(quán)限，上級對下級采用績效面談的方式進行反饋溝通。一要肯定下級的優(yōu)點和長處，二要指出其錯誤和需要改進的地方，分析成功的經(jīng)驗和不足的原因?？冃Э己诉^程是一個持續(xù)的、上升的過程，目的是了解過去、認(rèn)識現(xiàn)在、規(guī)劃未來，其中績效改善是核心，要將績效考核的結(jié)果應(yīng)用在績效改進上面。有些企業(yè)雖然不存在績效考核無反饋的問題，但是反饋結(jié)果的應(yīng)用卻并不到位。應(yīng)通過績效面談挖掘員工潛能、拓展發(fā)展空間，同時也能夠增進上下級之間的交流與溝通。

參考文獻：

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