1.沒(méi)有在職位描述中列入薪資額度。有46%的受訪公司在招聘啟事中沒(méi)有提及薪資問(wèn)題。在很多雇主看來(lái)，不宜在招聘前就透露薪資水平。事實(shí)上，薪資透明對(duì)招聘來(lái)說(shuō)是個(gè)很大的優(yōu)勢(shì)，尤其是報(bào)出的薪資等于或高于市場(chǎng)行情的時(shí)候。

2.使用相同的招聘內(nèi)容。53%的受訪公司對(duì)不同年齡段的招聘對(duì)象使用相同的招聘信息。但調(diào)查顯示，千禧一代更看重工作、生活二者之間的平衡以及有沒(méi)有發(fā)展機(jī)遇，而年齡較大的群體則更重視保障以及公司的聲望。

3.錄用原職位與現(xiàn)招職位剛好吻合的人。47%的受訪公司會(huì)主要錄用那些曾經(jīng)從事過(guò)現(xiàn)職的人，這種做法大大降低了候選者的質(zhì)量。

4.招聘時(shí)不重視勞動(dòng)力市場(chǎng)數(shù)據(jù)。83%的受訪公司招聘時(shí)通常不看數(shù)據(jù)，如不會(huì)去了解某個(gè)城市或地區(qū)的勞動(dòng)力供求情況。這就像推銷員在空置的房屋前徘徊，等待有人來(lái)開門一樣。

5.沒(méi)有建立人才輸送管道。62%的受訪公司沒(méi)有人才儲(chǔ)備記錄。大多數(shù)大公司都清楚自己哪些崗位人員流動(dòng)性比較大，所以，提前準(zhǔn)備應(yīng)對(duì)措施很有必要。

6.沒(méi)有想方設(shè)法留住員工。37%的受訪公司表示，公司沒(méi)有做任何努力來(lái)避免人員流失。人們?cè)敢鉃樯拼麄兊墓拘Я?，并且往往把這一點(diǎn)看得比薪資和職位更重要。

摘編自《哈佛商業(yè)評(píng)論》