關(guān)于科研單位管理人員績(jī)效考核的探討

何忠曲　周國(guó)勝　王琳（中國(guó)熱帶農(nóng)業(yè)科學(xué)院熱帶作物品種資源研究所，海南儋州　571737）

關(guān)于科研單位管理人員績(jī)效考核的探討

何忠曲周國(guó)勝王琳
（中國(guó)熱帶農(nóng)業(yè)科學(xué)院熱帶作物品種資源研究所，海南儋州571737）

科研管理人員是科研單位實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的重要保障，對(duì)科研管理人員進(jìn)行績(jī)效考評(píng)是加強(qiáng)管理的重要手段和人力資源開(kāi)發(fā)的必要環(huán)節(jié)，我國(guó)現(xiàn)行的公共管理部門人力資源績(jī)效考核存在很多不完善之處。本文針對(duì)科研單位管理人員績(jī)效考核的難點(diǎn)和重點(diǎn)以及科研單位對(duì)管理人員考核中存在的問(wèn)題，提出建立有效的管理人員績(jī)效考核體系對(duì)策。

科研單位管理人員績(jī)效考核

1　科研單位管理人員績(jī)效考核現(xiàn)狀

1.1科研單位對(duì)管理人員績(jī)效考核重視不夠

目前，我國(guó)科研單位越來(lái)越重視科研隊(duì)伍建設(shè)，而在一定程度上忽略了管理隊(duì)伍人才的建設(shè)?？蒲袉挝还芾砣藛T的工作具有簡(jiǎn)單重復(fù)性和突發(fā)性，加上年終時(shí)各部門的工作較平常更為繁雜，不管是領(lǐng)導(dǎo)還是工作人員，往往把績(jī)效考核當(dāng)做一項(xiàng)急需要臨時(shí)完成的工作來(lái)看，有時(shí)連書面工作總結(jié)都沒(méi)有。很多單位對(duì)考核結(jié)果也沒(méi)有充分的運(yùn)用，總體上就是為完成“考核”而考核，缺乏事前的監(jiān)督和事后的總結(jié)、反饋，沒(méi)有在思想上引起高度重視，考核只是一種形式起不到應(yīng)有的作用。

1.2管理人員績(jī)效考核指標(biāo)模糊，缺乏客觀、透明的量化考核指標(biāo)

科研單位的管理人員根據(jù)職責(zé)不同可以分為行政性管理人員，科研管理人員，資產(chǎn)管理人員、開(kāi)發(fā)管理人員、財(cái)務(wù)管理人員、人事管理人員等，不同的職能部門應(yīng)有相應(yīng)的考核指標(biāo)，但是目前管理人員的考核基本上都用同樣的考核方式，比較籠統(tǒng)的從德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面考核，缺乏具體性，沒(méi)有針對(duì)各職能部門的崗位職責(zé)具體細(xì)化、量化考核指標(biāo)，無(wú)法客觀衡量個(gè)人實(shí)際績(jī)效，考核過(guò)程中人為因素過(guò)多，使考核流于形式。

1.3考核過(guò)程形式化，考核結(jié)果缺乏應(yīng)有的激勵(lì)

目前科研單位管理人員的考核主要是定性考核，且考核程序不嚴(yán)，基本上只有部門內(nèi)部的民主測(cè)評(píng)，以投票的方式得出：優(yōu)秀、稱職、不稱職三種考核結(jié)果。很大程度上的投票是礙于人情關(guān)系、上下級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系而投優(yōu)秀票，幾乎所有獲得優(yōu)秀的職工都是領(lǐng)導(dǎo)，兢兢業(yè)業(yè)、默默無(wú)聞堅(jiān)守在各自崗位的一些優(yōu)秀職工怯不為人知，基本每年的考核都是“稱職”。此外，考核結(jié)果沒(méi)有與績(jī)效工資掛鉤，每年被投票為優(yōu)秀的人員一次性獎(jiǎng)勵(lì)500-1000元，獎(jiǎng)罰力度不大，甚至根本就沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的懲罰，職工對(duì)此抱無(wú)所謂的態(tài)度。這種“大鍋飯”現(xiàn)象和工作中“鞭打快?！爆F(xiàn)象形成了極大的反差，很大程度上打擊了那些工作勤奮、無(wú)私奉獻(xiàn)職工的積極。助長(zhǎng)了低績(jī)職工不求上進(jìn)的惡習(xí)，考核起不到應(yīng)有的作用，可有可無(wú)［1］。相比績(jī)效考核，與同事相處好人際關(guān)系才更重要。

1.4考核程序不規(guī)范，缺乏監(jiān)督

很多科研單位在年度考核過(guò)程中沒(méi)有統(tǒng)一的、具體的程序，即便有也沒(méi)有嚴(yán)格按照程序走。一些部門只注重考核結(jié)果的收集匯總，對(duì)考核程序和具體工作缺少相應(yīng)的監(jiān)督，忽略平時(shí)的考核，造成一些單位年終考核無(wú)據(jù)可依，使得考核流于形式，弱化了群眾評(píng)議監(jiān)督作用。使績(jī)效考核體系形同虛設(shè)，做多做少都一樣，職工產(chǎn)生逆反心理，達(dá)不到考核的逾期目標(biāo)?？己私Y(jié)果也沒(méi)有充分利用，為了避免激化內(nèi)部矛盾沒(méi)有把績(jī)效與物質(zhì)鼓勵(lì)、精神鼓勵(lì)相結(jié)合。

1.5分配原則重管理級(jí)別的高低

績(jī)效分配主要按級(jí)別高低設(shè)計(jì)，管理者的管理工作能力沒(méi)有得到客觀評(píng)價(jià)，績(jī)效也難于客觀、橫向比較，內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)難于體現(xiàn)，不利于管理效率的提高。

2　科研單位管理人員績(jī)效考核的重要性

（1）職工的任免、獎(jiǎng)懲、工資福利待遇、培訓(xùn)、職位調(diào)動(dòng)、晉升、降職等人力資源管理活動(dòng)，都要以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)，即績(jī)效考核是人力資源管理者做出人事決策的基礎(chǔ)和依據(jù)。

（2）對(duì)被考核者產(chǎn)生激勵(lì)作用，促使其提高工作績(jī)效。績(jī)效考核評(píng)價(jià)使被考核者在心理上受到督促，將自己的評(píng)估結(jié)果同他人進(jìn)行比較，將自己的工作表現(xiàn)同組織要求比較，科學(xué)的激勵(lì)考核制度能夠創(chuàng)造出一種良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。在具有競(jìng)爭(zhēng)性的工作環(huán)境下，管理人員受競(jìng)爭(zhēng)和環(huán)境壓力的影響，會(huì)將壓力轉(zhuǎn)化為動(dòng)力。從而最大限度地激發(fā)職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，以保障組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)［2］。

（3）績(jī)效量化考核有助于對(duì)管理部門履行職責(zé)情況進(jìn)行有效監(jiān)督。依據(jù)考核制度要求，考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)、程序、結(jié)果都要公開(kāi)，考核必須廣泛聽(tīng)取群眾意見(jiàn)，對(duì)管理部門的每一位職員都要進(jìn)行民主測(cè)評(píng)。此種規(guī)定實(shí)際上是向社會(huì)公眾展示了管理部門工作人員的工作標(biāo)準(zhǔn)，從而使其工作作風(fēng)、工作效率接受公眾的監(jiān)督和檢查。

3　提高科研管理人員績(jī)效考核效果的對(duì)策

3.1提高職工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)

將單位的戰(zhàn)略目標(biāo)、年度業(yè)績(jī)指標(biāo)和重點(diǎn)工作分解到每個(gè)部門、每個(gè)崗位，層層落實(shí)領(lǐng)導(dǎo)干部、管理人員的責(zé)任，確保績(jī)效管理工作層層負(fù)責(zé)，不出空擋。將績(jī)效考核結(jié)果與員工工資收入和崗位調(diào)整掛鉤。同時(shí)加大獎(jiǎng)懲力度，徹底解決在崗、不在崗的平均主義和大鍋飯的不合理分配，解決干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣的現(xiàn)象，讓工作績(jī)效優(yōu)秀的職工獲得更多的回報(bào)和激勵(lì)，將考核結(jié)果與績(jī)效工資分配向關(guān)鍵崗位、承擔(dān)責(zé)任大、做出貢獻(xiàn)多的人員傾斜，與員工職業(yè)生涯發(fā)展通道等多個(gè)方面掛鉤。形成一個(gè)人人關(guān)心績(jī)效、人人重視績(jī)效的良好考核環(huán)境，使單位、職工雙贏和諧發(fā)展。

3.2完善科研管理人員績(jī)效考核體系

考核體系是客觀地、實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)、評(píng)價(jià)每位職工工作的長(zhǎng)處和短處，以達(dá)到揚(yáng)長(zhǎng)避短、持續(xù)改進(jìn)和提高績(jī)效的目的。最終實(shí)現(xiàn)職工和單位的共同發(fā)展。因此，首要任務(wù)是建立合理的考核標(biāo)準(zhǔn)和完善的量化指標(biāo)體系。要結(jié)合科研事業(yè)單位管理，定編、定員、定崗的工作要求，從機(jī)構(gòu)編制、定員、規(guī)范崗位、編制崗位職責(zé)和工作目標(biāo)開(kāi)始，重新梳理管理人員績(jī)效考核的每一個(gè)環(huán)節(jié)。同時(shí)考核體系的完善和建立要緊密結(jié)合科研發(fā)展的實(shí)際情況?？蒲泄芾聿块T是科研發(fā)展的有效載體，脫離單位的中心工作，績(jī)效管理就成為無(wú)源之水、無(wú)本之木，要抓住單位的重點(diǎn)工作指標(biāo)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，量化、細(xì)化到每一位管理人員的績(jī)效考核中，明確區(qū)分考核指標(biāo)的權(quán)重對(duì)比，同時(shí)應(yīng)簡(jiǎn)潔明了、易于操作，減輕考核組織者的工作量［3］。

3.3采用靈活多樣的考核方式

績(jī)效考核要采取考核與溝通、評(píng)價(jià)與反饋相、定性與定量結(jié)合3.4正確使用考核結(jié)果

的考核方式。因此，要依據(jù)科研管理的實(shí)際情況，選擇不同的方式進(jìn)行考核，改變以往按年集中考核。由單位人事部門牽頭，不定期的進(jìn)行民主測(cè)評(píng)及量化檢查，同時(shí)要建立跟蹤考核機(jī)制，監(jiān)督考核是否符合公開(kāi)、公正、公平的原則。在鑒別職工行為差異方面是否存在主觀習(xí)慣性因素，以確保對(duì)職工的評(píng)價(jià)有客觀性、真實(shí)性、完善性的績(jī)效考核體系，應(yīng)建立與其相適應(yīng)的評(píng)價(jià)成果溝通機(jī)制。高度重視績(jī)效溝通，定期將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工本人，使員工及時(shí)了解自己工作的成效和不足，考核者應(yīng)幫助員工分析原因，研究改進(jìn)措施，不斷提升員工工作業(yè)績(jī)，使員工在總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)的同時(shí)得到成長(zhǎng)。考核體系得到完善。

考核結(jié)果應(yīng)與人才使用相結(jié)合，通過(guò)信息化手段。建立職工考核檔案，充分發(fā)揮績(jī)效考核結(jié)果在績(jī)效工資分配、職稱評(píng)定、優(yōu)秀人才選撥、崗位變動(dòng)、職務(wù)變動(dòng)方面的重要參考作用，形成能力與業(yè)績(jī)并重的用人向?qū)?。考核結(jié)果的應(yīng)用是人力資源管理中的重要一環(huán)。首先。用績(jī)效考核的結(jié)果指導(dǎo)員工工作業(yè)績(jī)和工作技能的提高，通過(guò)發(fā)現(xiàn)職工在完成工作過(guò)程中的困難和工作技能上的差距，制定有針對(duì)性的、合理的員工培訓(xùn)計(jì)劃。其次，在重點(diǎn)關(guān)注員工“業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度”三方面的綜合考評(píng)結(jié)果，客觀、公正的反映出員工對(duì)單位做出貢獻(xiàn)的大小，以此為據(jù)，將員工的業(yè)績(jī)成果與績(jī)效薪酬掛鉤，合理分配。

3.5建立健全考核申訴制度

由于科研單位績(jī)效考核制度剛剛執(zhí)行，涉及的人員多，職工的整體素質(zhì)也不盡相同，績(jī)效考核機(jī)制也處在長(zhǎng)期的、持續(xù)的改進(jìn)中，因此，在考核過(guò)程中難免存在有一定的問(wèn)題。影響了職工的切身利益。所以科研單位應(yīng)建立考核申述制度，解決職工對(duì)考核結(jié)果不滿意，對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)運(yùn)用不當(dāng)?shù)葐?wèn)題［4］。

4　結(jié)語(yǔ)

績(jī)效考核的目的是為了單位和員工的共同進(jìn)步，不單純是為了薪酬體系的規(guī)劃設(shè)計(jì)。績(jī)效考核在科研單位的專技類人員考核運(yùn)用中已經(jīng)得到了明顯的效果，但是在管理人員中的考核任需要在工作實(shí)踐中不斷完善、深化與推進(jìn)，唯有如此才能更有效的發(fā)揮績(jī)效管理的各項(xiàng)功能，使單位與全體職工真正實(shí)現(xiàn)“雙贏”。

［1］周少良.關(guān)于高校管理人員績(jī)效考核的思考［J］.改革與開(kāi)放，2010，06:162.

［2］張惠鴿，江少恩，劉慎業(yè)，楊家敏.科研單位激勵(lì)量化考核制度研究及應(yīng)用［J］.人力資源管理，2011，12:138-140.

［3］蔣關(guān)軍.高校教師績(jī)效管理系統(tǒng)研究［D］.廣西師范大學(xué)，2006.

［4］高翠玉.淺析績(jī)效管理實(shí)務(wù)工作中的幾個(gè)常見(jiàn)問(wèn)題［J］.科技資訊，2010，31:148.