所有制類(lèi)型對(duì)非工作上網(wǎng)行為影響因素的調(diào)節(jié)作用

○涂曉春 吳錦峰

（武漢紡織大學(xué)管理學(xué)院湖北武漢430073）

所有制類(lèi)型對(duì)非工作上網(wǎng)行為影響因素的調(diào)節(jié)作用

○涂曉春 吳錦峰

（武漢紡織大學(xué)管理學(xué)院湖北武漢430073）

員工非工作上網(wǎng)的普遍性、危害性和難以管理性引起了企業(yè)界人士和國(guó)內(nèi)外學(xué)者的高度關(guān)注。本文以國(guó)有企業(yè)和非國(guó)有企業(yè)的員工為樣本，探討了中國(guó)背景下企業(yè)員工非工作上網(wǎng)行為的影響因素，分析了國(guó)有企業(yè)與非國(guó)有企業(yè)員工非工作上網(wǎng)行為影響因素的差異。結(jié)果表明，引發(fā)中國(guó)企業(yè)員工非工作上網(wǎng)的主要影響因素是合理化傾向、尋求個(gè)人滿(mǎn)足和相關(guān)制度不完善，國(guó)有企業(yè)員工比非國(guó)有企業(yè)員工因較強(qiáng)的合理化傾向和不完善的相關(guān)制度更易非工作上網(wǎng)。該結(jié)論為企業(yè)尤其是國(guó)有企業(yè)管理員工非工作上網(wǎng)行為提供決策支持。

非工作上網(wǎng)影響因素所有制類(lèi)型國(guó)有企業(yè)非國(guó)有企業(yè)

一、引言

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代以來(lái)，員工工作時(shí)間看似在面對(duì)電腦，實(shí)則在聊天、網(wǎng)購(gòu)、發(fā)微博、玩微信……的非工作上網(wǎng)行為越來(lái)越普遍，且該行為的隱蔽性、私密性和不可消除性等特點(diǎn)又導(dǎo)致其難以被有效管理，并將給企業(yè)造成生產(chǎn)率損失、網(wǎng)絡(luò)帶寬損失以及安全風(fēng)險(xiǎn)和法律風(fēng)險(xiǎn)等系列危害。因此，如何知曉員工非工作上網(wǎng)的原因、有效減少員工非工作上網(wǎng)行為，成為企業(yè)管理者們非常關(guān)心的問(wèn)題。在國(guó)內(nèi)外的研究文獻(xiàn)中，探尋員工非工作上網(wǎng)行為的影響因素是學(xué)者們較為關(guān)注的問(wèn)題。

學(xué)者們主要從個(gè)人因素和組織因素兩方面探尋員工非工作上網(wǎng)的原因，如合理化傾向、組織不公正等，并提出了諸多對(duì)策。但這些研究大多是基于企業(yè)共性的調(diào)查，在面對(duì)不同類(lèi)型的企業(yè)時(shí)，可能會(huì)影響這些對(duì)策的作用效果?，F(xiàn)階段的中國(guó)企業(yè)形成了各種所有制并存的經(jīng)濟(jì)格局，不同的所有制企業(yè)在價(jià)值觀(guān)和理念、管理水平、人力資源管理實(shí)踐等方面均存在較大的差異，如在人才的選拔和提升上，外企和民企比較關(guān)注能力，而國(guó)企則關(guān)系和人情的力量相當(dāng)大。并且許多學(xué)者的研究已經(jīng)證實(shí)了所有制類(lèi)型對(duì)員工認(rèn)知和情感等方面的影響，例如朱敏等人的實(shí)證研究指出，相比于私營(yíng)企業(yè)，國(guó)有企業(yè)在報(bào)酬、晉升等方面的不公平導(dǎo)致員工滿(mǎn)意度水平較低。而西方現(xiàn)有的研究已經(jīng)證實(shí)合理化傾向、組織不公正將是引發(fā)員工非工作上網(wǎng)行為的重要原因。因此，我們可以推測(cè)，不同所有制企業(yè)員工非工作上網(wǎng)行為的影響因素應(yīng)存在差異。

從目前的文獻(xiàn)來(lái)看，鮮有涉及所有制類(lèi)型對(duì)員工非工作上網(wǎng)行為影響因素調(diào)節(jié)作用的研究。本研究將從此處入手，構(gòu)建中國(guó)背景下員工非工作上網(wǎng)行為的影響因素模型，引入所有制類(lèi)型作為調(diào)節(jié)變量，試圖揭示國(guó)有企業(yè)與非國(guó)有企業(yè)之間員工非工作上網(wǎng)行為影響因素的差異，為企業(yè)采取差異化的管理措施，進(jìn)一步減少員工非工作上網(wǎng)行為提供依據(jù)和指導(dǎo)。

二、文獻(xiàn)綜述及研究假設(shè)

1、非工作上網(wǎng)的定義

非工作上網(wǎng)（cyberslacking）這一術(shù)語(yǔ)1999年最早出現(xiàn)在美國(guó)新聞周刊上，不久被牛津英語(yǔ)詞典和麥克米倫詞典收錄，并將其定義為“用企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)從事非工作相關(guān)的活動(dòng)”。隨后學(xué)者們也做了類(lèi)似的定義，但被引用最多的則是新加坡學(xué)者Lim（2002）的定義：“非工作上網(wǎng)行為是指員工在工作時(shí)間因?yàn)榉枪ぷ餍枰M(jìn)行的有意上網(wǎng)行為?！边@可能與該定義較強(qiáng)的包容性有關(guān)，因?yàn)殡S著網(wǎng)絡(luò)及信息技術(shù)的發(fā)展，非工作上網(wǎng)的載體、工具及表現(xiàn)形式在不斷變化，從有線(xiàn)到無(wú)線(xiàn)；從電腦、上網(wǎng)本到IPAD、智能手機(jī)；從瀏覽與工作無(wú)關(guān)的網(wǎng)頁(yè)、收發(fā)私人電子郵件、下載影音文件到聊天、網(wǎng)購(gòu)、發(fā)微博、玩微信等，該定義基本都能涵蓋。

2、非工作上網(wǎng)的影響因素

在大量文獻(xiàn)回顧的基礎(chǔ)上，我們發(fā)現(xiàn)有很多因素會(huì)導(dǎo)致員工非工作上網(wǎng)，既包括個(gè)人因素，也包括組織因素。經(jīng)總結(jié)，以下幾點(diǎn)可能是影響員工非工作上網(wǎng)的主要因素。

（1）認(rèn)知不足。有研究表明，當(dāng)人們認(rèn)為某種行為的影響不那么嚴(yán)重時(shí)，他們便會(huì)經(jīng)常性地從事該行為。Lim等的調(diào)查顯示，大多數(shù)員工認(rèn)為非工作上網(wǎng)不會(huì)給企業(yè)或者同事造成不良影響，并且還認(rèn)為非工作上網(wǎng)可以緩解工作壓力，有利于其更好地投入到下一輪工作當(dāng)中。Liberman等的研究也發(fā)現(xiàn)，員工如果認(rèn)同非工作上網(wǎng)行為，將特別容易非工作上網(wǎng)。因此，本研究提出如下假設(shè)。

H1：認(rèn)知不足與員工非工作上網(wǎng)行為正相關(guān)。

（2）合理化傾向。非工作上網(wǎng)是部分員工表達(dá)不滿(mǎn)的方式之一。Lim等學(xué)者的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，許多員工認(rèn)為以下情形下非工作上網(wǎng)行為是合理的：一是非工作上網(wǎng)是對(duì)因工作犧牲掉的個(gè)人生活的非正式補(bǔ)償，以尋求工作生活的平衡。二是非工作上網(wǎng)是對(duì)所得少于付出的非正式補(bǔ)償，以降低勞動(dòng)付出來(lái)彌補(bǔ)差距。三是工作缺乏必要的支持和幫助而不得不加班，甚至需要額外的工作，或者為完成工作付出過(guò)巨大努力，則非工作上網(wǎng)是可以接受的。此外，對(duì)同事非工作上網(wǎng)行為的知覺(jué)也容易導(dǎo)致個(gè)人非工作上網(wǎng)?；诖?，本研究提出如下假設(shè)。

H2：合理化傾向與員工非工作上網(wǎng)行為正相關(guān)。

（3）尋求個(gè)人滿(mǎn)足。非工作上網(wǎng)還是部分員工尋求個(gè)人滿(mǎn)足的重要途徑。彭移風(fēng)等指出員工非工作上網(wǎng)很多時(shí)候是對(duì)個(gè)人效用的最大化追求，如獲取各類(lèi)資訊、賺取額外收益、維持人際交往等。Simmers等甚至提出非工作上網(wǎng)有利于員工個(gè)人及職業(yè)的發(fā)展，因?yàn)閱T工的網(wǎng)絡(luò)使用可以是尋找培訓(xùn)課程、學(xué)習(xí)新的工作技能、了解專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的最新發(fā)展等行為，而這些行為可以幫助員工獲取知識(shí)、拓展技能，從而提高自身的創(chuàng)造力。因此，本研究提出如下假設(shè)。

H3：尋求個(gè)人滿(mǎn)足與員工非工作上網(wǎng)行為正相關(guān)。

（4）組織公正。組織不公正會(huì)導(dǎo)致員工的不端行為，這對(duì)員工非工作上網(wǎng)原因的研究提供了很好的借鑒。作為最早從實(shí)證角度研究員工非工作上網(wǎng)原因的學(xué)者，Lim的切入視角就是組織不公正（包括結(jié)果不公正、程序不公正和互動(dòng)不公正），后來(lái)zoghbi、Restubog、Blau等在這一方面也做了大量的研究，他們均發(fā)現(xiàn)組織不公正會(huì)完全或部分導(dǎo)致員工非工作上網(wǎng)?；诖?，本研究提出如下假設(shè)。

H4：組織公正與員工非工作上網(wǎng)行為負(fù)相關(guān)。

（5）工作壓力。工作壓力會(huì)導(dǎo)致員工非工作上網(wǎng)。Lim等的研究發(fā)現(xiàn)，37%的被調(diào)查者認(rèn)為當(dāng)承擔(dān)相互矛盾的工作要求時(shí)，非工作上網(wǎng)是合適的；52%的被調(diào)查者承認(rèn)當(dāng)工作職責(zé)非常明確時(shí)，非工作上網(wǎng)會(huì)使其感到內(nèi)疚。Henle等的調(diào)查顯示，員工會(huì)因?yàn)榻巧珱_突和角色模糊而非工作上網(wǎng)。因此，本研究提出如下假設(shè)。

H5：工作壓力與員工非工作上網(wǎng)行為正相關(guān)。

（6）相關(guān)制度不完善。相關(guān)制度的缺失或不完善也是導(dǎo)致員工非工作上網(wǎng)的重要影響因素。學(xué)者們的研究發(fā)現(xiàn)組織不公正或工作壓力等并不必然會(huì)導(dǎo)致員工非工作上網(wǎng)，這其中遺漏了一些中介變量或調(diào)節(jié)變量的影響。Lim發(fā)現(xiàn)了“賬戶(hù)平衡”這個(gè)中介變量，即知覺(jué)到的組織不公正只有在需要尋求平衡時(shí)才會(huì)導(dǎo)致非工作上網(wǎng)。Zoghbi則發(fā)現(xiàn)了“對(duì)正式處罰的害怕”、“規(guī)范沖突”等中介變量以及“工作失范”這個(gè)調(diào)節(jié)變量，并在研究非工作上網(wǎng)管理制度的有效性時(shí)發(fā)現(xiàn)，知覺(jué)到的組織控制、對(duì)正式處罰的害怕以及主管的接近監(jiān)督會(huì)降低員工的非工作上網(wǎng)。Henle等的研究發(fā)現(xiàn)，已存在的角色沖突和角色模糊在沒(méi)有處罰措施的情況下更容易導(dǎo)致員工非工作上網(wǎng)?；诖?，本研究提出如下假設(shè)。

H6：相關(guān)制度不完善與員工非工作上網(wǎng)行為正相關(guān)。

（7）所有制類(lèi)型。中國(guó)經(jīng)濟(jì)自20世紀(jì)80年代以來(lái)形成了國(guó)有企業(yè)和非國(guó)有企業(yè)（外資企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)）并存的格局。不同所有制企業(yè)在人力資源管理實(shí)踐、管理水平和企業(yè)文化等方面均存在較大的差異，這是不爭(zhēng)的事實(shí)。

首先，人力資源管理實(shí)踐上以員工比較看重的報(bào)酬和晉升為例，在薪酬福利上，朱敏等人的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)涉及報(bào)酬問(wèn)題時(shí)，國(guó)企員工普遍認(rèn)為“就自己的工作水平，報(bào)酬偏低”，而民企員工則較為滿(mǎn)意。在人才的選拔和晉升上，國(guó)有企業(yè)的人才觀(guān)里關(guān)系和人情的力量相當(dāng)大，與上級(jí)、同事和下屬的關(guān)系被看得相當(dāng)重要，而民營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)則更看重能力。這些都表明國(guó)有企業(yè)的組織公正性要弱于非國(guó)有企業(yè)，而現(xiàn)有的文獻(xiàn)已證實(shí)組織不公正是引發(fā)員工非工作上網(wǎng)的重要原因。其次，國(guó)有企業(yè)在人力資源管理實(shí)踐上的非公平性，也說(shuō)明了其管理制度和管理水平有待進(jìn)一步完善和提高，而這同樣是引發(fā)員工非工作上網(wǎng)的重要原因。最后，在企業(yè)文化上，徐淑英等人認(rèn)為，與私營(yíng)企業(yè)相比，國(guó)有企業(yè)的“層級(jí)式”文化更為突出，即注重規(guī)章條例、政策和正式的步驟，而“文化價(jià)值觀(guān)”則相對(duì)較弱，這將導(dǎo)致其員工更容易受周?chē)说挠绊懀徊⑶抑烀舻热说难芯恳策M(jìn)一步發(fā)現(xiàn)國(guó)企員工的滿(mǎn)意度較民企員工的低，這些都為非工作上網(wǎng)行為的合理化傾向創(chuàng)造了很好的條件，而且在我們的實(shí)地調(diào)研中也得到了一定的驗(yàn)證，即國(guó)企員工比較認(rèn)同非工作上網(wǎng)是對(duì)報(bào)酬偏低的一種非正式補(bǔ)償。

基于以上現(xiàn)實(shí)和理論，本研究提出如下假設(shè)。

H7：與非國(guó)有企業(yè)相比，國(guó)有企業(yè)員工更容易非工作上網(wǎng)。

H8：所有制類(lèi)型將調(diào)節(jié)合理化傾向與非工作上網(wǎng)的關(guān)系，即與非國(guó)有企業(yè)相比，國(guó)有企業(yè)員工更易合理化傾向而非工作上網(wǎng)。

H9：所有制類(lèi)型將調(diào)節(jié)組織公正與非工作上網(wǎng)的關(guān)系，即與非國(guó)有企業(yè)相比，國(guó)有企業(yè)員工較多因組織不公正而非工作上網(wǎng)。

H10：所有制類(lèi)型將調(diào)節(jié)相關(guān)制度不完善與非工作上網(wǎng)的關(guān)系，即與非國(guó)有企業(yè)相比，國(guó)有企業(yè)員工較多因相關(guān)制度不完善而非工作上網(wǎng)。

3、研究模型

基于以上假設(shè)，本研究提出以認(rèn)知不足、合理化傾向、尋求個(gè)人滿(mǎn)足、組織公正、工作壓力、相關(guān)制度不完善為自變量，以所有制類(lèi)型為調(diào)節(jié)變量，并考慮員工性別、年齡等人口統(tǒng)計(jì)特征的影響，以非工作上網(wǎng)為結(jié)果變量，構(gòu)建研究模型，見(jiàn)圖1。

三、研究方法

1、變量的測(cè)量

圖1研究模型

（1）自變量的測(cè)量。一是對(duì)于認(rèn)知不足的測(cè)量，在文獻(xiàn)回顧及專(zhuān)家訪(fǎng)談的基礎(chǔ)上形成，共有3個(gè)測(cè)量語(yǔ)句：“非工作上網(wǎng)沒(méi)有什么大不了的”；“非工作上網(wǎng)不會(huì)影響個(gè)人工作績(jī)效”；“非工作上網(wǎng)不會(huì)對(duì)他人或企業(yè)造成傷害”。二是對(duì)于合理化傾向的測(cè)量，在文獻(xiàn)回顧及專(zhuān)家訪(fǎng)談的基礎(chǔ)上形成，共有4個(gè)測(cè)量語(yǔ)句：“公司其他人經(jīng)常非工作上網(wǎng)”；“非工作上網(wǎng)是對(duì)所得少于付出的一種非正式補(bǔ)償”；“非工作上網(wǎng)是對(duì)超時(shí)超量工作的一種非正式補(bǔ)償”；“非工作上網(wǎng)是對(duì)個(gè)人生活的一種非正式補(bǔ)償”。三是對(duì)于尋求個(gè)人滿(mǎn)足的測(cè)量，在文獻(xiàn)回顧及專(zhuān)家訪(fǎng)談的基礎(chǔ)上形成，共有4個(gè)測(cè)量語(yǔ)句：“非工作上網(wǎng)是為了獲取各種信息”；“非工作上網(wǎng)是為了賺取外快”；“非工作上網(wǎng)是為了與人交往”；“非工作上網(wǎng)是為了個(gè)人職業(yè)發(fā)展”。四是對(duì)于組織公正的測(cè)量，采用了Moorman開(kāi)發(fā)量表中的18個(gè)測(cè)量題項(xiàng)，我們把這些題項(xiàng)負(fù)載于三個(gè)二階因子（結(jié)果公正、程序公正和互動(dòng)公正）上，并采用題項(xiàng)包（item parcels）來(lái)測(cè)量它。對(duì)于組織公正的每一個(gè)維度，我們計(jì)算了它們各自測(cè)量題項(xiàng)的平均值，并將這三個(gè)平均值作為反映組織公正水平的指標(biāo)。五是對(duì)于工作壓力的測(cè)量，采用了李超平等修訂的角色壓力源量表中的13個(gè)測(cè)量題項(xiàng)，同樣，我們把這些題項(xiàng)負(fù)載于三個(gè)二階因子（角色沖突、角色模糊和角色超載）上，并采用題項(xiàng)包來(lái)測(cè)量它。對(duì)于工作壓力的每一個(gè)維度，我們計(jì)算了它們各自測(cè)量題項(xiàng)的平均值，并將這三個(gè)平均值作為反映工作壓力水平的指標(biāo)。六是對(duì)于相關(guān)制度不完善的測(cè)量，在文獻(xiàn)回顧及專(zhuān)家訪(fǎng)談基礎(chǔ)上形成，共有11個(gè)測(cè)量題項(xiàng)，同上，我們把這些題項(xiàng)負(fù)載于兩個(gè)二階因子（上網(wǎng)行為管理制度、人力資源管理制度）上，并采用題項(xiàng)包來(lái)測(cè)量它。對(duì)于相關(guān)制度不完善的每一個(gè)維度，我們計(jì)算了它們各自測(cè)量題項(xiàng)的平均值，并將這二個(gè)平均值作為反映相關(guān)制度不完善程度的指標(biāo)。

（2）調(diào)節(jié)變量的測(cè)量。對(duì)于所有制類(lèi)型的測(cè)量，根據(jù)不同的所有權(quán)形式，將其分為國(guó)有企業(yè)和非國(guó)有企業(yè)。這里我們將國(guó)有企業(yè)定義為資本全部或主要由國(guó)家投入，其全部資本或主要股份歸國(guó)家所有的企業(yè)，包括國(guó)有獨(dú)資企業(yè)和國(guó)有控股企業(yè)。除此之外的皆為非國(guó)有企業(yè)。

（3）控制變量的測(cè)量。為了明確員工非工作上網(wǎng)的影響因素，我們還控制了兩項(xiàng)員工個(gè)人特征變量，即性別（0=男，1=女）和年齡（1=25歲及以下，2=26—35歲，3=36—45歲，4=46—55歲，5=55歲以上）。現(xiàn)行的研究顯示，男性比女性更容易非工作上網(wǎng)；年輕的員工比年老的員工更容易非工作上網(wǎng)，特別是20至30多歲年齡段的員工。

（4）結(jié)果變量的測(cè)量。對(duì)非工作上網(wǎng)的測(cè)量，主要借鑒Lim和Henle、Blanchard的量表，并結(jié)合最新的技術(shù)發(fā)展和中國(guó)的網(wǎng)絡(luò)使用實(shí)際進(jìn)行修正，共21個(gè)測(cè)量題項(xiàng)。我們把這些題項(xiàng)負(fù)載于三個(gè)二階因子（瀏覽類(lèi)、郵件類(lèi)和交互類(lèi)）上，并采用題項(xiàng)包來(lái)測(cè)量它。對(duì)于非工作上網(wǎng)的每一個(gè)維度，我們計(jì)算了它們各自測(cè)量題項(xiàng)的平均值，并將這三個(gè)平均值作為反映非工作上網(wǎng)程度的指標(biāo)。

2、調(diào)查方法和樣本構(gòu)成

為了降低社會(huì)贊許偏差，獲取更高質(zhì)量的調(diào)研結(jié)果，本研究采用問(wèn)卷星在線(xiàn)調(diào)查。同時(shí)為了獲取符合要求的問(wèn)卷，本研究對(duì)樣本的所有制類(lèi)型進(jìn)行了指定。最后獲取有效問(wèn)卷553份，數(shù)據(jù)基本符合CNNIC（2012）報(bào)告中的網(wǎng)民特征。樣本構(gòu)成見(jiàn)表1。

四、研究結(jié)果

1、問(wèn)卷的信度、效度分析

本研究采用Cronbach’s α系數(shù)作為檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)觀(guān)察問(wèn)卷中各個(gè)項(xiàng)目的內(nèi)部一致性。經(jīng)計(jì)算，自變量中認(rèn)知不足的系數(shù)為0.877，合理化傾向的系數(shù)為0.790，尋求個(gè)人滿(mǎn)足的系數(shù)為0.761，組織公正的系數(shù)為0.946，工作壓力的系數(shù)為0.758，相關(guān)制度不完善的系數(shù)為0.838；結(jié)果變量的Cronbach’s α系數(shù)為0.914。所有系數(shù)基本上都大于0.700的標(biāo)準(zhǔn)，表明問(wèn)卷項(xiàng)目的信度理想。

表1 樣本構(gòu)成

效度檢驗(yàn)方面，由于本研究的測(cè)量項(xiàng)目是借鑒前人的研究成果并根據(jù)研究的實(shí)際情況，結(jié)合深入訪(fǎng)談、專(zhuān)家咨詢(xún)等方法加以修改制定出來(lái)的，因此其內(nèi)容效度是可以保證的。

為了對(duì)本次測(cè)量的結(jié)構(gòu)效度進(jìn)行檢驗(yàn)，本研究對(duì)測(cè)量題項(xiàng)進(jìn)行了主成分因子分析，結(jié)果顯示，初始變量的KMO值為0.820，球形檢驗(yàn)的顯著性概率為0.000。共萃取了7個(gè)因子，與之相應(yīng)的測(cè)量指標(biāo)的共同度均在0.507以上，因子負(fù)載都在0.536以上，并且這7個(gè)因子累積解釋的方差百分比達(dá)到69.524%，這說(shuō)明本研究對(duì)變量的測(cè)量是比較有效的。具體觀(guān)測(cè)變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和因子分析的結(jié)果見(jiàn)表2。

2、分層回歸分析

在驗(yàn)證了變量的信度和效度的基礎(chǔ)上，把抽取的主成分分值保存下來(lái)，用于分層回歸分析中檢驗(yàn)研究假設(shè)。分層回歸分析結(jié)果見(jiàn)表3。

首先進(jìn)入回歸的是控制變量，接著是各影響因素，然后是所有制類(lèi)型，最后是交互作用項(xiàng)。所有制類(lèi)型變量在交互前進(jìn)行了中心化處理。多重共線(xiàn)性診斷顯示所有的方差膨脹因子（variance inflation factor，VIF）值都在1.8以?xún)?nèi)，均遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于10，說(shuō)明各變量之間不存在較強(qiáng)的多重共線(xiàn)性問(wèn)題。

表2 各測(cè)量變量的描述性統(tǒng)計(jì)及因子分析結(jié)果

控制變量可以解釋2.1%的非工作上網(wǎng)行為（P＜0.05），而且只有年齡（β=-0.140，P＜0.05）的影響是顯著的，即年輕的員工比年老的員工更容易非工作上網(wǎng)。各影響因素解釋了29.6%的非工作上網(wǎng)行為（P＜0.001），而且只有合理化傾向（β=0.282，P＜0.001）、尋求個(gè)人滿(mǎn)足（β=0.256，P＜0.001）和相關(guān)制度不完善（β=0.221，P＜0.001）三項(xiàng)因素的影響是非常顯著的。合理化傾向越強(qiáng)，尋求個(gè)人滿(mǎn)足的意愿越大，相關(guān)制度越不完善，員工越容易非工作上網(wǎng)，H2、H3、H6得到驗(yàn)證。所有制類(lèi)型可以解釋2.4%的非工作上網(wǎng)行為（P＜0.01）。所有制類(lèi)型（β=-0.168，P＜0.01）負(fù)向預(yù)測(cè)非工作上網(wǎng)行為，即國(guó)有企業(yè)的員工更容易非工作上網(wǎng)，H7成立。交互作用解釋了5.4%的非工作上網(wǎng)行為（P＜0.01），而且所有制類(lèi)型調(diào)節(jié)合理化傾向（β=-0.217，P＜0.001）、相關(guān)制度不完善（β=-0.132，P＜0.01）與非工作上網(wǎng)的關(guān)系，H8、H10得到驗(yàn)證。

五、研究結(jié)論與討論

分層回歸分析結(jié)果顯示，不考慮控制變量、各影響因素和所有制類(lèi)型變量以及它們之間的交互作用能解釋37.4%的非工作上網(wǎng)行為，H2、H3、H6、H7、H8、H10得到了驗(yàn)證，而其他假設(shè)均不成立。下面分別進(jìn)行討論。

1、合理化傾向、尋求個(gè)人滿(mǎn)足和相關(guān)制度不完善等影響因素在中國(guó)背景下得到了驗(yàn)證

在合理化傾向上的顯著，比較合理的解釋是根據(jù)認(rèn)知一致性理論，人們會(huì)盡力為自己的行為找到一種合理的理由，以尋求身心的和諧與平衡，無(wú)論是對(duì)其他人行為的學(xué)習(xí)和模仿，還是對(duì)所得少于付出、個(gè)人生活缺失等的非正式補(bǔ)償，這種人類(lèi)的天性與共性決定了合理化傾向同樣能得到中國(guó)數(shù)據(jù)的支持。在尋求個(gè)人滿(mǎn)足上的顯著，這可能是因?yàn)殡S著世界經(jīng)濟(jì)一體化的加強(qiáng)，信息技術(shù)的發(fā)展和擴(kuò)散在全球幾乎是同步的，網(wǎng)絡(luò)帶來(lái)的好處和便利無(wú)論是對(duì)于國(guó)外的員工，還是對(duì)于中國(guó)的員工，誘惑基本上是一樣的。在相關(guān)制度不完善上的顯著，比較合理的解釋是一切組織的任何行為都需要合理的規(guī)范，沒(méi)有規(guī)矩?zé)o以成方圓，如果沒(méi)有明確的上網(wǎng)行為管理制度對(duì)員工非工作上網(wǎng)行為的類(lèi)型、性質(zhì)、監(jiān)管方式、獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行清晰的界定，非工作上網(wǎng)行為將不可避免；如果沒(méi)有完善的人力資源管理制度對(duì)員工的行為進(jìn)行教導(dǎo)培訓(xùn)、合理考核、公平付酬等，非工作上網(wǎng)行為將很容易被誘導(dǎo)，所以相關(guān)制度的缺失或不完善引發(fā)員工非工作上網(wǎng)行為同樣適用于中國(guó)企業(yè)。

表3 分層回歸分析的結(jié)果

2、認(rèn)知不足、組織公正和工作壓力等影響因素在中國(guó)情境下不成立

認(rèn)知不足、組織公正和工作壓力三個(gè)在國(guó)外獲得實(shí)證驗(yàn)證的影響因素并沒(méi)有獲得中國(guó)數(shù)據(jù)的支持。在認(rèn)知不足上的不顯著，可能是因?yàn)橄啾扔趪?guó)外企業(yè)，非工作上網(wǎng)行為在中國(guó)還是一個(gè)新生事物，中國(guó)企業(yè)及其員工對(duì)其到底是應(yīng)該支持還是反對(duì)還沒(méi)有形成一個(gè)明確的態(tài)度，對(duì)其到底是建設(shè)性行為還是破壞性行為也沒(méi)有形成一個(gè)合理的認(rèn)知，因此無(wú)法獲得中國(guó)數(shù)據(jù)的支持。在組織公正上的不顯著，比較合理的解釋是中國(guó)職場(chǎng)環(huán)境的公平公正建設(shè)還處在發(fā)展和完善中，中國(guó)員工在報(bào)酬公平、程序公平和互動(dòng)公平方面遠(yuǎn)沒(méi)有國(guó)外員工的敏感性和積極維權(quán)性，對(duì)不公平現(xiàn)象和行為具有較強(qiáng)的耐受性和忍耐力，因此也就無(wú)法成為影響中國(guó)員工非工作上網(wǎng)的顯著因素。在工作壓力上的不顯著，這可能是因?yàn)橹袊?guó)企業(yè)在崗位分析、工作設(shè)計(jì)和人員測(cè)評(píng)等基礎(chǔ)性人力資源管理工作上存在短板，使得角色模糊、角色沖突和角色超載，這對(duì)很多員工來(lái)說(shuō)是一種工作常態(tài)并久而習(xí)慣之，同樣無(wú)法成為影響中國(guó)員工非工作上網(wǎng)的顯著因素。

3、所有制類(lèi)型可調(diào)節(jié)合理化傾向、相關(guān)制度不完善與非工作上網(wǎng)的關(guān)系

國(guó)有企業(yè)員工比非國(guó)有企業(yè)員工因較強(qiáng)的合理化傾向和不完善的相關(guān)制度更易非工作上網(wǎng)，而在組織公正上并沒(méi)有表現(xiàn)出調(diào)節(jié)作用。在合理化傾向上的差異，比較合理的解釋是與非國(guó)有企業(yè)相比，國(guó)有企業(yè)在員工甄選及培訓(xùn)培養(yǎng)上的寬尺度及人情等因素使得其員工整體水平要低些，而且其制度建設(shè)和文化塑造等方面的不完善又導(dǎo)致員工滿(mǎn)意度較低，內(nèi)因加外因可能會(huì)讓國(guó)有企業(yè)員工有更多的理由來(lái)非工作上網(wǎng)。在相關(guān)制度不完善上的顯著，這比較容易理解，眾所周知，因?yàn)闅v史、體制、環(huán)境等多方面的原因，國(guó)有企業(yè)在制度設(shè)計(jì)、修訂及執(zhí)行上較非國(guó)有企業(yè)弱。同理，針對(duì)非工作上網(wǎng)相關(guān)制度建設(shè)的欠缺或不完善將更容易引發(fā)非工作上網(wǎng)行為。在組織公正上的不顯著，可能是因?yàn)閲?guó)有企業(yè)員工對(duì)組織不公正已經(jīng)習(xí)以為常，沒(méi)有成為刺激員工非工作上網(wǎng)的原因。

六、研究啟示

本研究探討了中國(guó)背景下企業(yè)員工非工作上網(wǎng)行為的影響因素，并考察了國(guó)有企業(yè)與非國(guó)有企業(yè)員工非工作上網(wǎng)行為影響因素的差異。研究結(jié)果表明，引發(fā)中國(guó)企業(yè)員工非工作上網(wǎng)的主要影響因素是合理化傾向、尋求個(gè)人滿(mǎn)足和相關(guān)制度不完善，相比非國(guó)有企業(yè)員工，國(guó)有企業(yè)員工因較強(qiáng)的合理化傾向和不完善的相關(guān)制度更易非工作上網(wǎng)。

針對(duì)以上研究發(fā)現(xiàn)，中國(guó)企業(yè)在管理員工非工作上網(wǎng)行為時(shí)，首先要搞好制度規(guī)范，一是要制定明確的上網(wǎng)行為管理制度，內(nèi)容上要對(duì)員工非工作上網(wǎng)行為的類(lèi)型、性質(zhì)、監(jiān)管方式、獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行明確的界定；執(zhí)行上一定要及時(shí)、堅(jiān)決而公平；并且制度本身還要與時(shí)俱進(jìn)、不斷升級(jí)，以適應(yīng)組織發(fā)展的需要。二是要完善人力資源管理相關(guān)制度，包括工作設(shè)計(jì)和工作分析等基礎(chǔ)性工作、員工教育和培訓(xùn)工作、員工職業(yè)生涯管理、合理的績(jī)效考核制度和薪酬分配體系等，而且良好的人力資源管理制度能有效降低員工的合理化傾向，并獲取物質(zhì)和職業(yè)發(fā)展上的個(gè)人滿(mǎn)足。三是要重塑企業(yè)文化，一方面是為了能讓員工降低合理化傾向，如當(dāng)員工知覺(jué)到其他人都在努力工作，就會(huì)自覺(jué)減少上網(wǎng)瀏覽行為。另一方面則是讓員工能從工作中或企業(yè)中獲得多方面的個(gè)人滿(mǎn)足，如當(dāng)員工感覺(jué)到自己被企業(yè)和團(tuán)隊(duì)尊重認(rèn)可，上網(wǎng)聊天就會(huì)成為多余；當(dāng)員工認(rèn)同企業(yè)的誠(chéng)信精神，網(wǎng)購(gòu)和炒股行為就會(huì)自然消失。

另外，國(guó)有企業(yè)在管理員工非工作上網(wǎng)行為時(shí)，還要特別注意三點(diǎn)：一要從源頭上控制員工的非工作上網(wǎng)行為，即員工甄選要唯能力是舉，提高員工的整體素質(zhì)和勝任能力。二要從根本上變革企業(yè)的人力資源管理模式和實(shí)踐，模式上要從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代的人力資源管理；實(shí)踐上要重點(diǎn)建設(shè)公平公正的績(jī)效考評(píng)和獎(jiǎng)酬體系。三要關(guān)注員工滿(mǎn)意度，實(shí)施員工滿(mǎn)意度調(diào)查，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并努力提高員工的整體滿(mǎn)意度。

（注：基金項(xiàng)目：國(guó)家自然科學(xué)基金資助項(xiàng)目（71172002）；教育部人文社會(huì)科學(xué)研究青年基金項(xiàng)目（12YJC630189）；湖北省教育廳人文社會(huì)科學(xué)研究項(xiàng)目青年項(xiàng)目（2012Q153）。）

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（責(zé)任編輯：張瓊芳）