長榮汽貿人力資源管理實踐對組織績效影響研究

聶攀科 田雪瑩

摘 要：面對激烈的外部競爭環(huán)境，人才的管理逐漸引起了企業(yè)的廣泛關注。利用長榮汽貿公司2008—2013年的數(shù)據(jù)，實證檢驗了人力資源管理實踐對企業(yè)績效的影響。研究結果表明，人力資源管理中只有部分實踐對績效有顯著影響，并且不同的實踐對財務績效和非財務績效的影響程度不同，其中員工培訓對組織績效的影響最大。此外，人力資源管理實踐系統(tǒng)對財務績效的影響程度大于其對非財務績效的影響程度。

關鍵詞：人力資源管理實踐；組織績效；回歸分析

中圖分類號：F241 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2015）12-0056-03

引言

21世紀是知識經(jīng)濟時代，知識經(jīng)濟的競爭歸根到底是人才的競爭[1]。人力資源是企業(yè)發(fā)展的核心，是推動企業(yè)發(fā)展的關鍵。因此，企業(yè)越來越關注并加強對人力資源的管理，試圖通過人力資源管理來不斷提升組織績效水平。Burrow[2]等學者認為人力資源管理實踐與組織績效之間呈顯著正相關關系。西方的許多優(yōu)秀公司，如UPS公司等的發(fā)展證明，人力資源管理實踐能夠提高企業(yè)組織績效，開發(fā)組織能力并使其最大化，進而提升組織的持續(xù)競爭優(yōu)勢。國內學者關秀媛和戴峰（2013）[3]根據(jù)人力資源管理實踐與組織績效的關系分析得出人力資源管理實踐對組織績效有很大的影響，主要表現(xiàn)在組織彈性[4]和組織學習力兩個方面。彭靜[5]（2014）、關秀媛[6]（2013）認為可從行為理論和人力資本理論兩個方面來解析人力資源管理實踐與組織績效的關系。這些研究為中國背景下的人力資源管理實踐影響組織績效做出了積極的探索。以往的研究大多將組織績效作為企業(yè)的財務績效，將人力資源管理實踐視為一個系統(tǒng)即人力資源管理實踐系統(tǒng)（HRMP系統(tǒng)）來研究兩者的關系。本文將組織績效分為財務績效和非財務績效，把人力資源管理系統(tǒng)劃分為具體的實踐活動，試圖探尋這些具體的實踐對組織的財務績效和非財務績效的影響如何，這些具體的實踐對組織的整體績效產(chǎn)生何種作用，以及HRMP系統(tǒng)對財務績效和非財務績效的影響是否一致。本研究一方面豐富了人力資源管理實踐對組織績效的實證分析，另一方面為長榮汽貿公司如何建立最優(yōu)的人力資源管理實踐系統(tǒng)提出了建議，具有重要的現(xiàn)實意義。

一、文獻綜述與研究假設

國內外學者關于人力資源管理實踐對組織績效影響的研究是在不斷變化的。John E.Delivery和D.Harold Doty[7]最初立足于最佳實踐視角，認為人力資源管理實踐是普遍適用的，不考慮組織的外部環(huán)境。此后，M.A.Youndt[8]發(fā)現(xiàn)人力資源管理實踐與組織績效的關系不可避免地會受到一些外部變量的影響，進而形成了權變視角[4]。至此，在人力資源管理實踐與組織績效關系的研究中加入了與組織戰(zhàn)略等外部因素的縱向匹配，但是缺乏橫向的匹配。隨著研究的深入，Pfeiffer[9]通過橫向匹配形成了特定的人力資源管理系統(tǒng)形態(tài)，即形態(tài)視角。

彭靜[5]（2014）、關秀媛[6]（2013）認為可從行為理論和人力資本理論兩個方面來解析人力資源管理實踐與組織績效的關系。而陳玉霞[10]（2012）認為兩者的關系可從資源基礎理論來分析。張弘、趙曙明[11]（2006）通過問卷調查我國滬深兩市56家生產(chǎn)制造企業(yè)的人力資源管理實踐和企業(yè)績效數(shù)據(jù)，證明了人力資源管理實踐與企業(yè)績效之間存在積極關聯(lián)。劉韜[12]（2013）通過構建人力資源管理實踐與企業(yè)績效的關系模型，得出人力資源管理實踐對員工的積極性、工作能力、工作目的有很大的影響。關秀媛和戴峰（2013）[3]指出人力資源管理實踐對組織績效的影響主要表現(xiàn)在組織彈性和組織學習力兩個方面。

通過對國內外關于人力資源管理實踐影響組織績效的研究，可以看出很多學者都是在相關理論的分析中得出相對較為一致的結論，即人力資源管理實踐與組織績效存在積極的關聯(lián)。基于以上分析，本文提出以下假設：

假設1：人力資源員工培訓、內部溝通機制、內部工作機會、員工招聘、福利保障、績效評價均對財務績效有積極影響；

假設2：人力資源員工培訓、內部溝通機制、內部工作機會、員工招聘、福利保障、績效評價均對非財務績效有積極影響；

假設3：HRMP系統(tǒng)對財務績效有積極影響；

假設4：HRMP系統(tǒng)對非財務績效有積極影響；

假設5：HRMP對組織整體績效有積極影響。

二、研究方法與過程

（一）樣本選取與數(shù)據(jù)來源

本文以鄭州長榮汽貿公司2008—2013年人力資源和組織績效狀況作為樣本并收集了相關數(shù)據(jù)。根據(jù)相關文獻和以前研究者（李冬琴[13]，2004；劉得格[14]，2008）已有的結論并結合長榮汽貿公司的實際情況設計問卷，根據(jù)公司規(guī)模共發(fā)放問卷115份，回收112份，問卷回收率為97.4%，剔除無效問卷后，最終得到有效問卷100份，問卷有效率為87.0%。

（二）變量測量與定義

1.被解釋變量。選擇公司的年銷售額作為被解釋變量來反映長榮汽貿公司的財務績效Y2，選擇員工滿意度作為被解釋變量來反映長榮汽貿公司的非財務績效Y1。財務績效和非財務績效的算術平均數(shù)作為公司的整體績效Y。

2.解釋變量。首先，分別選取員工培訓X1、內部溝通機制X2、內部工作機會X3、員工招聘X4、福利保障X5、績效評價X6作為解釋變量。張弘、趙曙明[11]（2006）認為用解釋變量的幾何平均數(shù)能更好地反映HRMP系統(tǒng)X，因此本文中HRMP系統(tǒng)設定為X=■。

（三）模型的設定

首先采用多元逐步回歸分析驗證企業(yè)人力資源管理各實踐活動對財務績效和非財務績效的影響。根據(jù)假設1、2分別建立多元回歸方程模型，如下：

模型1：Y1=f（X1，X2，X3，X4，X5，X6）

模型2：Y2=f（X1，X2，X3，X4，X5，X6）

其次采用一元回歸分析驗證人力資源管理實踐系統(tǒng)對財務績效、非財務績效和組織績效的影響。根據(jù)假設3、4、5分別建立一元回歸方程模型，如下：

模型3：Y1=f（X）

模型4：Y2=f（X）

模型5：Y=f（X）

三、實證檢驗分析

（一）描述性統(tǒng)計

■

從表1可以看出，銷售額的均值為3.167，員工滿意度的均值為3.833，組織績效的均值為3.500。從相關指標最大值與最小值之間的差距來看，企業(yè)銷售額的差距最大，最小值為1.00，最大值為5.00，說明不同時間企業(yè)的銷售額差異還是挺大的。

（二）相關系數(shù)分析

為了考察本文所涉及的自變量與因變量之間是否存在較高的相關性，本文對主要變量進行了相關系數(shù)矩陣分析。從Eviews軟件的分析結果來看，內部工作機會與財務績效的相關系數(shù)為0.140，故內部工作機會與非財務績效和財務績效呈弱相關性。其他5個自變量均與組織績效呈現(xiàn)出較強的相關關系。而且，除員工培訓外，其他5個自變量相對于財務績效而言，與非財務績效的相關性較大。其中財務績效與非財務績效的相關系數(shù)為0.944，可知兩者之間存在正的強相關關系，即較高的員工滿意度可以導致較高的年銷售額。HRMP系統(tǒng)與員工滿意度和年銷售額都具有較強的正相關性。

（三）回歸分析

采用多元逐步回歸分析方法進一步探究人力資源管理各實踐活動對組織財務績效和非財務的影響程度，并采用一元回歸分析方法度量人力資源管理實踐系統(tǒng)對財務績效、非財務績效和組織績效的具體作用?；貧w分析結果如表2所示。

■

表2可以看出，模型1的方差膨脹因子（VIF）在1.5以下，說明模型1中不存在嚴重的多重共線性。從標準化回歸系數(shù)的顯著性檢驗可以看出Sig<0.05，表示模型1是高度顯著的。從模型1中我們可以發(fā)現(xiàn)，假設1部分得到了支持。在六個實踐維度中只有員工培訓、內部工作機會進入模型，其他四個維度未進入到該模型。這一結果說明在這6個實踐維度中，這兩個維度對財務績效的影響程度較大。其中，財務績效與員工培訓的回歸系數(shù)為18.644，與內部工作機會的回歸系數(shù)為：-2.618，常數(shù)項為-17.826。

由此建立回歸方程：Y1=-17.826+18.644X1-2.618X3

從表3可以看出模型2的方差膨脹因子（VIF）也在1.5以下，說明模型2中不存在嚴重的多重共線性。從標準化回歸系數(shù)的顯著性檢驗可以看出Sig<0.05，表明模型2是高度顯著的。從回歸結果可以看出：假設2部分得到了支持。在員工培訓、內部溝通機制、內部工作機會、員工招聘、福利保障、績效評價這6個變量中，只有績效評價進入了該模型。這一結果說明在這6個變量中績效評價對非財務績效的影響程度最大。其中非財務績效與績效評價的回歸系數(shù)為13.916，常數(shù)項為-3.279。

由此建立回歸方程：Y2=-3.279+13.916X6

模型3為HRMP系統(tǒng)對財務績效的回歸分析，從回歸結果可以看出，假設3成立，即HRMP系統(tǒng)對財務績效有顯著的積極影響。其中財務績效與HRMP系統(tǒng)的回歸系數(shù)為18.464，常數(shù)項為-24.747。

由此建立回歸方程：Y1=-24.747+18.464X

模型4為HRMP系統(tǒng)對非財務績效的回歸分析，從回歸結果可以看出，假設4成立，即HRMP系統(tǒng)對非財務績效有顯著的積極影響。其中非財務績效與HRMP系統(tǒng)的回歸系數(shù)為13.611，常數(shù)項為-3.871。

由此建立回歸方程：Y2=-3.871+13.611X

模型5為HRMP系統(tǒng)對組織整體績效的回歸分析，從回歸結果可以看出，假設5成立，即HRMP系統(tǒng)對組織整體績效有顯著的積極影響。其中組織整體績效與HRMP系統(tǒng)的回歸系數(shù)為16.037，常數(shù)項為-14.308。

由此建立回歸方程：Y=-14.308+16.037X

此外，從模型3、4、5的回歸系數(shù)可以發(fā)現(xiàn)，HRMP系統(tǒng)對財務績效的影響程度大于其對非財務績效的影響程度，HRMP系統(tǒng)對組織績效的影響程度介于兩者之間。

四、結論與啟示

本文以人力資源管理實踐與組織績效的關系為出發(fā)點，用長榮汽貿2008—2013年數(shù)據(jù)驗證人力資源管理各實踐活動對企業(yè)組織績效的影響，研究表明，假設1、2部分得到了支持，員工培訓和內部工作機會對財務績效的影響較為顯著，績效評價對非財務績效的影響較為顯著。這一結果說明不同的實踐活動對財務績效和非財務績效的影響程度不同。因此，公司要想謀求長遠的發(fā)展，就不能只追求財務績效，而忽略非財務績效。從相關分析中，我們可以看出，員工滿意度與年銷售額具有強的正相關系，即較高的員工滿意度可導致較高的年銷售額。因此該公司以后的人力資源管理要多關注那些可以提高員工滿意度的實踐活動，而不能只追求財務績效。

研究還表明，假設3、4、5都得到了驗證，但從相關系數(shù)可以看出人力資源管理實踐作為一個系統(tǒng)研究其綜合作用對財務績效和非財務績效的影響時，其相關性減弱了，這就要求公司不能只專注于單個人力資源管理實踐活動對績效的影響，人力資源管理實踐是作為一個系統(tǒng)在企業(yè)中發(fā)揮作用，而是應該找出一個最佳的人力資源管理實踐系統(tǒng)。

本研究樣本數(shù)據(jù)具有一定的局限性，未來的研究可以從多個企業(yè)獲取更多有效數(shù)據(jù)來進行驗證人力資源管理實踐對組織績效的影響。此外，應進一步分析企業(yè)人力資源管理各實踐應該如何運作，才能最大程度發(fā)揮企業(yè)的人才優(yōu)勢，進而提高組織的績效水平。

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