從GE的“導(dǎo)師制”看組織內(nèi)部知識(shí)隱藏防御策略

曾玉玲

摘 要：組織中員工對(duì)知識(shí)分享程度的高低會(huì)直接影響到組織的整體績效。但是由于組織中知識(shí)共享一般只是組織的一種期望而不是一種強(qiáng)制行為，由于多種原因員工會(huì)故意保留或隱藏知識(shí)，組織要達(dá)到員工主動(dòng)進(jìn)行知識(shí)共享的目標(biāo)，需要分析知識(shí)隱藏的成因，進(jìn)而制定相應(yīng)的防御策略。

關(guān)鍵詞：知識(shí)分享；知識(shí)隱藏；策略

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-8937（2015）03-0143-02

打造自身的核心競爭優(yōu)勢是任何一個(gè)現(xiàn)代組織的努力方向，在這個(gè)過程中組織的知識(shí)管理能力至關(guān)重要，員工對(duì)知識(shí)的獲得、分享會(huì)直接影響到組織的整體績效。但是由于組織中知識(shí)共享一般只是組織的一種期望而不是一種強(qiáng)制行為，組織并不擁有員工所擁有知識(shí)的“產(chǎn)權(quán)”，不可能強(qiáng)迫員工將自己所掌握的知識(shí)與組織其它成員分享，從而會(huì)出現(xiàn)員工故意進(jìn)行知識(shí)保留或隱藏的行為，組織要達(dá)到員工主動(dòng)進(jìn)行知識(shí)共享的目標(biāo)，需要分析知識(shí)隱藏的成因，進(jìn)而制定相應(yīng)的防御策略。

1 知識(shí)隱藏及其成因

1.1 知識(shí)隱藏的表現(xiàn)形式

①假裝不知。假裝不知是指當(dāng)隱藏者接收到他人對(duì)知識(shí)的詢問后，假裝不了解詢問者想知道的有關(guān)知識(shí)所做的行為。這種知識(shí)隱藏表現(xiàn)常帶有一定的欺騙性，詢問者不會(huì)獲得想了解的知識(shí)，進(jìn)而會(huì)尋求其它渠道，隱藏者所擁有的知識(shí)不會(huì)出現(xiàn)。

②含糊隱藏。含糊隱藏是指當(dāng)隱藏者接收到他人對(duì)知識(shí)的詢問后，提供不夠充足或不準(zhǔn)確的信息；也可能給出一個(gè)誤導(dǎo)性承諾，使詢問者認(rèn)為他會(huì)在將來給出完整的回答，而實(shí)際上他并不想提供對(duì)方所詢問的知識(shí)。與假裝不知一樣，這種知識(shí)隱藏形式也涉及欺騙性，在此過程中被詢問的知識(shí)中不重要的一部分或者與所問無關(guān)的知識(shí)可能會(huì)出現(xiàn)，但詢問者不會(huì)獲得要了解的知識(shí)。

③合理隱藏。合理隱藏是指當(dāng)隱藏者接收到他人對(duì)知識(shí)的詢問后給出不能提供對(duì)方所詢問知識(shí)的正當(dāng)理由，比如主管不允許、違反相應(yīng)政策紀(jì)律等。與之前兩種表現(xiàn)不同，這種知識(shí)隱藏不一定有欺騙性，因?yàn)殡[藏者會(huì)明確告知不能提供知識(shí)，但是被詢問的知識(shí)也沒有出現(xiàn)。

很顯然，上述三種類型的知識(shí)隱藏結(jié)果是一樣的，詢問者都沒有獲得想要的知識(shí)，結(jié)果是詢問者需要投入相應(yīng)的時(shí)間和精力去尋求其它渠道獲得知識(shí)，長期以往，會(huì)大大影響組織的效率與績效，同時(shí)組織成員的人際關(guān)系也會(huì)趨于惡化，隱藏者需要花精力去應(yīng)付詢問者，影響自身工作。

1.2 知識(shí)隱藏的成因

個(gè)體產(chǎn)生知識(shí)隱藏行為的原因有很多種，其成因既可能來自個(gè)體層面，也可能是知識(shí)的本身特征所致，還有可能是組織環(huán)境因素。比如組織人員為了維持自身優(yōu)勢，或覺得擁有的知識(shí)相對(duì)復(fù)雜而進(jìn)行知識(shí)分享需花費(fèi)很多時(shí)間和精力，都會(huì)選擇進(jìn)行知識(shí)隱藏。如果一個(gè)組織有比較強(qiáng)的知識(shí)分享氛圍，那么身處其中的個(gè)體會(huì)有相對(duì)較強(qiáng)的知識(shí)分享意愿，相反，組織內(nèi)的知識(shí)分享氛圍越不濃厚，員工采取知識(shí)隱藏的可能性會(huì)越大。

2 GE的“導(dǎo)師制“的成功分析

GE的導(dǎo)師計(jì)劃已經(jīng)開展8年時(shí)間，導(dǎo)師制成功的關(guān)鍵在于分享——公司愿意分享平臺(tái)，導(dǎo)師愿意分享經(jīng)驗(yàn)，員工愿意分享過程。所有這一切，營造了非常濃厚的分享氛圍，員工在分享知識(shí)的過程中，實(shí)現(xiàn)和體現(xiàn)了自身價(jià)值和優(yōu)勢。“我也愿意付出這些時(shí)間，去幫助他突破職業(yè)上的瓶頸?！盙E導(dǎo)師認(rèn)為，能夠幫助學(xué)員，對(duì)導(dǎo)師來說也是一件很有成就感的事，可以展現(xiàn)自我價(jià)值，得到組織及個(gè)人認(rèn)同。每個(gè)人都有分享的喜悅，享受那種助人為樂的快樂，這也是組織里員工的訴求之一。

3 組織內(nèi)部知識(shí)隱藏防御策略

組織內(nèi)部人員出現(xiàn)知識(shí)隱藏行為，對(duì)組織和員工都會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響。一方面知識(shí)隱藏會(huì)阻礙員工之間進(jìn)行知識(shí)共享，而知識(shí)共享有利于提高組織的整體績效和工作效率，因而，從較長一段時(shí)間來看，知識(shí)隱藏會(huì)阻礙組織生產(chǎn)率的提升和和企業(yè)利潤的獲得，不利于企業(yè)競爭優(yōu)勢的提升。另一方面，雖然知識(shí)隱藏短期內(nèi)可能對(duì)員工個(gè)體績效提高有幫助，但是由于知識(shí)隱藏具有一定的欺騙性，從長期來看，不利于員工之間的相互信任和良好人際關(guān)系的構(gòu)建，而且容易造成員工之間對(duì)信息的惡意競爭，增強(qiáng)員工工作壓力，不利身心健康，最終仍然會(huì)損害組織的良性運(yùn)行。從GE導(dǎo)師計(jì)劃的成功可以看出，要想規(guī)避這種組織個(gè)體知識(shí)隱藏行為的發(fā)生，需要從構(gòu)建知識(shí)分享平臺(tái)著手建立一整套有效鼓勵(lì)知識(shí)分享的體制。

3.1 構(gòu)建知識(shí)分享平臺(tái)

前已述及，知識(shí)越復(fù)雜，員工越可能會(huì)采取知識(shí)隱藏行為，因?yàn)閺?fù)雜的知識(shí)本身會(huì)要求員工花費(fèi)更多的時(shí)間與精力將其傳送出去，組織要避免這種情形的出現(xiàn)，就要構(gòu)建一個(gè)良好的知識(shí)分享平臺(tái)，使得大家有一個(gè)正規(guī)的、被組織認(rèn)同的知識(shí)分享空間，可以耗費(fèi)一定的時(shí)間來進(jìn)行知識(shí)分享。例如GE公司為實(shí)施導(dǎo)師計(jì)劃，每位導(dǎo)師會(huì)將自己的簡介放到網(wǎng)上，工作經(jīng)歷、擅長、性格等，員工會(huì)自主選擇。員工選擇哪位導(dǎo)師，并不是由公司決定，完全由員工和導(dǎo)師雙向選擇，有了這個(gè)平臺(tái)，員工可以自行選擇導(dǎo)師。再如金蝶公司依托IT信息平臺(tái)，構(gòu)建了總部、區(qū)域、機(jī)構(gòu)三級(jí)溝通系統(tǒng)。所有員工無論身處何處，都能及時(shí)、快捷、高效地進(jìn)行業(yè)務(wù)討論，促進(jìn)公司內(nèi)部知識(shí)的分享，從而提高業(yè)務(wù)的協(xié)同水平。如果沒有這個(gè)快捷高效的溝通平臺(tái)，受制于溝通和知識(shí)分享成本，很多時(shí)候員工會(huì)選擇隱藏知識(shí)。

3.2 營造知識(shí)分享氛圍

組織內(nèi)部知識(shí)分享氛圍濃厚，員工從內(nèi)部知識(shí)分享中獲益，自然傾向于將自己擁有的知識(shí)貢獻(xiàn)出來，和大家一起共享。GE對(duì)所有剛剛升任為經(jīng)理或高級(jí)經(jīng)理的員工都有要求，即要成為員工的職業(yè)推手。在項(xiàng)目初期，擔(dān)任導(dǎo)師還是一種公司對(duì)高級(jí)經(jīng)理的一種強(qiáng)制要求，到后來，這種導(dǎo)師制則完全是由一批有志于分享的人在完成。類似導(dǎo)師計(jì)劃、員工教練計(jì)劃等項(xiàng)目，都是一批有志于分享、幫助員工提升的人利用本職工作以外的時(shí)間在做。“在GE，員工在成長過程中有很多的機(jī)會(huì)，公司鼓勵(lì)員工在完成本職工作外去承擔(dān)更多的項(xiàng)目，只要員工有意愿去做，公司就會(huì)提供無限的資源。”當(dāng)這些員工成長起來以后，也會(huì)變成樂于分享、愿意幫助員工提升的導(dǎo)師。

3.3 建立知識(shí)分享機(jī)制

員工在知識(shí)分享過程中，必然會(huì)伴隨著時(shí)間和精力的消耗，而且員工將自己通過思考鉆研獲得的某些技能或者花時(shí)間去搜集的信息無償與組織其它成員共享時(shí)，毫無疑問會(huì)在一定時(shí)間內(nèi)喪失自身擁有的因?yàn)楠?dú)有某些能力而具有的競爭優(yōu)勢。這種情況下，要鼓勵(lì)員工進(jìn)行知識(shí)分享，組織必須建立特定的知識(shí)分享機(jī)制，以保證進(jìn)行知識(shí)分享員工的特定利益。

①確保員工進(jìn)行知識(shí)分享的時(shí)間。組織要從制度上確保員工有得到組織認(rèn)同的知識(shí)分享時(shí)間，如每周規(guī)定用一部分工作時(shí)間進(jìn)行知識(shí)分享，如果員工進(jìn)行知識(shí)分享還要靠本人想辦法抽出自己的工作時(shí)間、自己尋找時(shí)機(jī)進(jìn)行知識(shí)分享，使得知識(shí)分享變成員工私人行為，在工作壓力過大、工作任務(wù)過多的情況下，員工就會(huì)選擇進(jìn)行知識(shí)隱藏，從而使知識(shí)分享無法成為一種長期有行為。

②肯定員工知識(shí)分享的行為。在企業(yè)中分享知識(shí)的員工要得到及時(shí)有效的認(rèn)同，同時(shí)，對(duì)那些提出創(chuàng)造性想法和做法的員工，組織也要從某些程度及時(shí)予以認(rèn)同，從而使員工的價(jià)值感一定程度得到維護(hù)甚至提高，他們也就愿意與組織及其他個(gè)體分享知識(shí)。

③建立科學(xué)合理的績效評(píng)估和薪酬體系。對(duì)主動(dòng)進(jìn)行知識(shí)分享的員工予以積極激勵(lì)。包括獎(jiǎng)酬回報(bào)或晉升學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)等等，使得那些愛學(xué)習(xí)愿分享的員工得到更多的回報(bào)，從而在全組織中建立一種學(xué)習(xí)氛圍。對(duì)于那些不積極主動(dòng)學(xué)習(xí)的員工，坐等他人施以教化的員工要予以不良的評(píng)價(jià)，從而影響其整體的績效考核結(jié)果，唯有觸動(dòng)其切身利益，才能驅(qū)動(dòng)他們主動(dòng)學(xué)習(xí)，分享知識(shí)。

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ssreview.cn/blogArticle-174208.html，2012-10-23.