關于企業(yè)內部培訓課程開發(fā)的思考

姚斕

摘 要：企業(yè)培訓是提升企業(yè)人力資源最有效的方式之一，是企業(yè)的發(fā)展之源。培訓課程的開發(fā)直接決定了培訓工作的成敗和效果的優(yōu)劣，在整個培訓過程中起到承上啟下的作用。做好培訓課程的開發(fā)能夠保證培訓目標的順利實現，達到事半功倍的效果。

關鍵詞：企業(yè);培訓課程;開發(fā)

中圖分類號：G420 ? 文獻標志碼：A ? 文章編號：1002-2589（2015）03-0210-02

隨著市場化經濟的迅速發(fā)展，各大企業(yè)之間的競爭日趨激烈，人才優(yōu)勢逐漸成為企業(yè)的核心競爭力，企業(yè)內部培訓便是提高這一核心競爭力的關鍵因素之一。通過對在職員工的培訓，一方面能夠提高員工的從業(yè)知識和技能，滿足企業(yè)正常運營和順利發(fā)展的需要;另一方面可以改變企業(yè)員工傳統(tǒng)的思維模式和操作習慣，拓寬員工的視野和思路，從而有利于全面推進企業(yè)自主創(chuàng)新和科技進步，加快經濟發(fā)展方式轉變，為建立現代型、創(chuàng)新型企業(yè)奠定良好的文化基礎。企業(yè)內部培訓的流程包括培訓需求調查分析、培訓規(guī)劃與設計、培訓課程開發(fā)、培訓教學實施以及培訓效果評估等幾個環(huán)節(jié)，而培訓課程的開發(fā)直接決定了培訓工作的成敗和效果的優(yōu)劣，是培訓工作過程中的關鍵。

一、企業(yè)內部培訓課程開發(fā)的目標

企業(yè)內部培訓課程的開發(fā)，必須以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為基礎，滿足企業(yè)實際生產經營的需要?！捌髽I(yè)內部培訓課程開發(fā)的意義在于圍繞企業(yè)員工隊伍存在的問題進行充分的剖析研究，并提出富有建設性的意見，將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標和戰(zhàn)術要求變成切實可行的企業(yè)內部培訓課程，使企業(yè)人力資源管理與開發(fā)同培訓理念有機結合，并迅速地將培訓成果轉化為企業(yè)人才競爭優(yōu)勢?！逼髽I(yè)內部培訓的課程大致可以分為知識型課程、技能型課程和素質型課程三大種類。其中，知識型課程主要包括生產經營、企業(yè)管理、操作流程等基礎知識和理論，是課程內容中不可缺少的一部分，也是企業(yè)員工技能知識和素質知識提升的基礎。技能型課程以企業(yè)生產經營中的具體實踐操作為主要內容，課程效果體現為完成工作的質量和效率，特別是針對企業(yè)核心業(yè)務能力的技能培訓，是提高企業(yè)生產效率的關鍵，因此，技能型課程的設計是企業(yè)內部培訓課程開發(fā)中的重要環(huán)節(jié)。素質型課程著眼于對企業(yè)員工的思想素質、職業(yè)道德、個性發(fā)展、心理健康等方面的教育，宣貫企業(yè)的經營思想、文化觀念，從而加深員工對企業(yè)的認知，督促員工主動參與企業(yè)的各項生產經營活動，提高企業(yè)員工的綜合能力。

二、企業(yè)內部培訓課程開發(fā)的原則

企業(yè)內部培訓不同于一般的培訓教育，它既要順應企業(yè)發(fā)展的要求，以最低的培訓成本獲得最大的經濟收益，也要適應各個員工不同的文化程度和學歷背景，使參與培訓的員工都能接受并由此得到提升。因此，在課程的開發(fā)和設計過程中必須充分考慮這一系列因素的影響，具體講應該掌握以下幾個基本的原則。

（一）適用性原則

企業(yè)內部培訓的主要目的是為了提高員工從事某種崗位的技能和素質，在培訓課程內容的設計上，要緊密圍繞企業(yè)生產經營的實際需要，以“員工缺乏什么就學什么，崗位需要什么就學什么”為出發(fā)點，以理論基礎課程和實際操作課程為主體，同時適應員工多樣化的學歷背景，選擇難度差異化的課程內容進行課程水平的多樣組合，從而在最大限度上滿足各參訓人員的需要，提高培訓的實用性和針對性，從而促進培訓成果與企業(yè)生產力的優(yōu)良轉換，實現企業(yè)培訓的最大效益。

（二）戰(zhàn)略性原則

人力資源作為企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，則企業(yè)員工的內部培訓工作也應該成為企業(yè)戰(zhàn)略的一部分。企業(yè)內部培訓課程的開發(fā)，應當立足于企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略目標，不能有功利化或者短視化的價值傾向，既要著眼企業(yè)當前實際，也要面向企業(yè)未來發(fā)展，由此建立一套內容豐富、層級鮮明的培訓課程體系。

（三）創(chuàng)新性原則

企業(yè)要想在激烈的市場競爭中得以生存和發(fā)展，就不能一成不變、墨守成規(guī)，而應當積極主動的進行創(chuàng)新。企業(yè)的創(chuàng)新就要打破原有的條條框框，對一切，包括員工思想觀念和現有技術、技能水平等在內的舊的事物進行變革，拋棄不利于企業(yè)發(fā)展的因素，從而為企業(yè)注入新的活力。企業(yè)創(chuàng)新中產生的新知識、新技術要靠企業(yè)內部培訓傳遞給每一位員工，因此，培訓課程的創(chuàng)新性設計是創(chuàng)新人才培訓的保證。只有培訓課程開發(fā)有新意，才能保證員工的綜合素質跟上企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的步伐;才能在以往重視知識和技能培訓的基礎上，進一步提高員工的靈活應變和開拓創(chuàng)新的能力;才能在滿足企業(yè)目前需要的基礎上，適應未來發(fā)展的需要。

（四）共享性原則

每一位參加培訓的企業(yè)員工，都擁有著一定的知識技能儲備和生產工作經驗，將這些人的知識和經驗有機地結合起來，就會成為一個個生動的實際案例。在企業(yè)培訓中，參訓員工既是培訓的主體，又可以作為一種教學資源。因此，在課程開發(fā)時，應當注重安排充分的時間，讓教師與學員之間以及學員相互之間進行深入交流，做到師生間的經驗共享和能力互補。企業(yè)的內訓師在這一過程中必須發(fā)揮好引導者的作用，找到能引起參訓者共同興趣的話題，并營造出一種開放、和諧的學習環(huán)境，充分挖掘各個參訓者所有的實際經驗，使其與培訓者之間進行分享，隨后，內訓師也應當對這些分享的經驗進行歸納和總結，并與培訓課程的內容有機結合，將實際經驗上升到理論高度，這樣有利于促進企業(yè)培訓課程開發(fā)的創(chuàng)新，提高培訓的可操作性。

（五）反饋性原則

企業(yè)培訓課程開發(fā)要注重建立一套有效的評價和反饋機制，為課程開發(fā)者能及時發(fā)現問題、及時調整內容、及時改進工作提供重要保障。對課程開發(fā)進行評價反饋的主體可以是參訓者本人，也可以是企業(yè)的任何一名員工，這樣更有助于全方位了解培訓者參加培訓的效果。

三、企業(yè)內部培訓課程開發(fā)的流程

（一）培訓課程開發(fā)前期準備工作

企業(yè)應重視對課程開發(fā)的事先準備，這也是使培訓真正起到好的作用的必要前提。

1.培訓需求調研。企業(yè)內訓師在設計課程之前，需要明確幾個問題，例如參與培訓的對象是誰，他們需要什么，他們的關注點是哪些，他們希望通過培訓解決什么問題，他們已經具備什么樣的知識基礎或技能等等。這些問題的答案就要通過調研來獲取。一般企業(yè)經常會采用問卷調查法、觀察法和訪談法等方式來收集信息，之后再對這些信息進行歸納總結，分析參訓者關注的重點，如基層員工側重操作面，希望學會實戰(zhàn)業(yè)務的進行步驟、方法和技巧;中高層管理人員則對戰(zhàn)略制訂、全局管理等方面的知識更感興趣，以此增加培訓課程的針對性和有效性。

2.明確設計目的和原則。培訓的目的不一樣，課程開發(fā)內容就會有明顯的區(qū)別。如培訓主要是讓員工知悉業(yè)務的基本流程，課程開發(fā)就要側重理論知識的講解;如果培訓是為了提升員工的操作技能，課程安排就要增加實際案例和現場模擬操作。培訓的目的不宜過大過多，一定要具體明確，企業(yè)內訓師必須要清楚地了解到，一次培訓絕對不能解決所有的問題。與此同時，課程開發(fā)還要注重遵守原則，保證課程目的的順利實現。

（二）培訓課程開發(fā)的實施和落實

1.搭建課程內容框架。大家都知道，建造房子時首先應將房子的骨架搭好，再進行混凝土的灌注，最后粉刷裝修。設計課程也一樣，要先確定好課程框架，之后進行內容的補充，最后再對設計出來的課程進行評估與優(yōu)化。搭建課程內容框架，把課程主要的關鍵性內容言簡意賅的羅列出來，形成培訓課程的主框架，在此基礎上，把每個關鍵內容的組成部分再列出來，這樣，一個有分支、有結構的培訓課程框架就形成了。

2.編撰課程內容。當設計好課程框架后，將列出的每一個小的關鍵點進行細化，增加實質性的課程內容。企業(yè)內部培訓的課程內容一般是基礎性知識加上案例、實際操作等。課程內容要突出，方法和措施要配合好，課程內容設置中要善于利用表格、圖形、模型等形象的工具，便于參訓者更好地理解及掌握所學知識，使員工一學就會。

課程內容的編撰并非一蹴而就，在這一過程之中，課程開發(fā)者可能會發(fā)現，已經建構的課程框架存在某些部分的缺陷或者針對框架中的某部分的內容所收集的信息、資料不充分，那么，這時就需要對先前的課程框架進行局部修改并組織對相應的所需材料進行收集，隨后再完善課程內容。這樣循環(huán)重復的開發(fā)步驟會一直持續(xù)，直至課程內容編撰工作的完成。

3.課程試講。內訓師可以開展模擬式的課程教學，或外請專家、組織企業(yè)內專業(yè)人員、內訓師等召開課程研討會，征集大家的意見和建議，發(fā)現課程開發(fā)中存在的問題和不足。由于較多參訓者容易從主觀角度對課程進行評論，且教師授課效果直接影響到學員對課程的感受，導致參訓者將對課程內容的意見與對教師的意見混為一談，所以，課程試講時選擇合適的講師更有利于課程開發(fā)者準確把握課程優(yōu)化的方向。同時，課程試講的次數也需要根據專家的權威性以及參訓對象的知識水平來確定。

4.課程優(yōu)化。課程試講結束后，根據課程開發(fā)的目的及原則，并結合專家、參訓者提出的意見，對課程內容進行適當的修改和完善。在此階段，主要是針對課程的深度、順序以及課程的時間安排進行調整，對于課程大的模塊不做調整。

5.課程定版和轉移。課程定版是指最終確定應用課程版本。課程定版后，如何能夠順利轉移是需要考慮的問題。轉移包括培訓內訓師、推廣課程等工作，目前，已有學術界專家總結的內訓師培養(yǎng)“七步法”，即“講師選拔、示范課試聽、培訓師培訓、教研組活動、標準課試聽、集體備課、登上講臺”，被證明了是非常行之有效的課程轉移方法。當然，課程轉移工作并不是當即開始當即完成的，所以不能僅限于在此環(huán)節(jié)進行，而應該貫穿于整個課程開發(fā)的全過程。

參考文獻：

[1]徐寶俠，張梅麗.談國內企業(yè)培訓課程設計[J].中國培訓，2003（11）.

[2]王松賢.企業(yè)培訓的課程設計和內容開發(fā)[J].中國成人教育，2006（3）.

[3]加里.德斯勒.人力資源管理[M].北京：中國人民大學出版社，2005.

[4]張俊娟，韓偉靜.企業(yè)培訓體系設計全案[M].北京：人民郵電出版社，2011.

[5]葛玉輝.員工培訓與開發(fā)實務（人力資源管理師操作實務）[M].北京：清華大學出版社，2011.

[6]王燕.培訓管理實務[M].北京：中國物資出版社，2011.

[7]林樹峰.企業(yè)培訓管理體系的設計與構建研究[D].北京：北京交通大學，2008.

[8]石金濤.培訓與開發(fā)[M].北京：中國人民大學出版社，2002.