公益性國企薪酬機(jī)制改革之我見

作者簡介：周瑋（1968-），女，云南省昆明市，人力資源部部長、經(jīng)濟(jì)師，大專，昆明排水設(shè)施管理有限責(zé)任公司。

摘要：本文結(jié)合公益性國企現(xiàn)有薪酬機(jī)制存在的問題和不足，總結(jié)了薪酬體系設(shè)計的兩大原則，最后以X公司為例，說明了薪酬機(jī)制改革的5項具體措施，即確定工資水平；定崗定編，從而實現(xiàn)以崗定薪；設(shè)計合理且具有可操作性的績效考核措施；確定工資結(jié)構(gòu)；設(shè)計特殊員工群體的薪酬。

關(guān)鍵詞：公益性國企；薪酬機(jī)制；機(jī)制改革

組織的人力資源會成為競爭優(yōu)勢的重要源泉，在這個知識經(jīng)濟(jì)時代，全球的企業(yè)都可以通過人力資源管理創(chuàng)建自己的競爭優(yōu)勢。一項由Watson Wyatt Worldwide華信惠悅公司組織的對北美、歐洲和亞太地區(qū)2000多家公司進(jìn)行的全面調(diào)查“人力資本指數(shù)”得出結(jié)論，以人為導(dǎo)向的人力資源管理通過創(chuàng)造超額股東價值使組織獲得了優(yōu)勢。而如何吸引和保持有能力的、能干的人才一直是企業(yè)在人力資源管理中重點和難點，尤其在國有企業(yè)中這個問題更為明顯。所以制定一個合理的薪酬機(jī)制是國有企業(yè)做好人力資源管理的當(dāng)務(wù)之急。筆者在公益性國企人力資源部任職多年，有多年的從業(yè)經(jīng)驗，對公益性國企的薪酬管理看法如下。

一、薪酬的含義和薪酬體系的分類

1、薪酬的含義。薪酬，即經(jīng)濟(jì)性報酬，涵蓋了員工由于為某一組織工作而獲得的所有直接和間接地經(jīng)濟(jì)收入，其中包括薪資、資金、津貼、養(yǎng)老金以及其他各種福利保健收入。換言之，所謂薪酬，就是指員工因為雇傭關(guān)系的存在而從雇主哪里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利。薪酬基本可以劃分為基本薪酬、可變薪酬以及間接薪酬三大部分。

（1）基本薪酬

基本薪酬是只一個組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的穩(wěn)定性報酬。大多數(shù)情況下，企業(yè)是根據(jù)員工所承擔(dān)的工作本身的重要性、難度或者是對企業(yè)的價值來確定員工的基本薪酬的，即采取職位薪資制?；拘匠晔且晃粏T工從企業(yè)那里獲得的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)報酬，因此，這一薪酬組成部分對員工來說是至關(guān)重要的。

（2）可變薪酬

可變薪酬是薪酬系統(tǒng)中與績效直接掛鉤的部分，有時也被成為浮動薪酬或獎金?？勺冃匠甑哪康氖窃诳冃Ш托匠曛g建立起一種直接的聯(lián)系，而這種業(yè)績既可以是員工個人的業(yè)績，也可以是企業(yè)中某一業(yè)務(wù)單位、員工群體、團(tuán)隊甚至整個公司的業(yè)績。由于在績效和薪酬之間建立起了這種直接的聯(lián)系，因此，可變薪酬對于員工具有很強(qiáng)的激勵性，對于企業(yè)績效目標(biāo)的實現(xiàn)起著非常積極的作用。它有助于企業(yè)強(qiáng)化員工個人、員工群體乃至公司全體員工的優(yōu)秀績效，從而達(dá)到節(jié)約成本、提高產(chǎn)量、改善質(zhì)量以及增加收益等多種目的。

（3）間接薪酬：員工福利與服務(wù)

員工福利與服務(wù)之所以被稱為間接薪酬，是因為它與上面所提到的基本薪酬和可變薪酬存在一個明顯的不同點，即福利與服務(wù)不是以員工向企業(yè)供給的工作時間為單位來計算的薪酬組成部分。間接薪酬一般包括帶薪非工作時間、員工個人及其家庭服務(wù)、健康以及醫(yī)療保健、人壽保險以及養(yǎng)老金等等。一般情況下，間接薪酬的費用是由雇主全部支付的。

2、薪酬體系的分類：薪酬體系主要是用來確定企業(yè)的基本薪酬確定的基礎(chǔ)是什么。目前，國際上通行的薪酬體系有三種，即職位或崗位薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系，其中以職位薪酬體系的運(yùn)用最為廣泛。所謂職位薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系，顧名思義，就是指企業(yè)在確定員工的基本薪酬水平時所依據(jù)的分別是員工所具備的能力或任職資格。其中，職位薪酬體系是以工作為基礎(chǔ)的薪酬體系，而技能和能力薪酬體系則是以人為基礎(chǔ)的薪酬體系。

二、當(dāng)前公益性國企薪酬機(jī)制中存在的問題和不足

1、工資水平與市場價位脫節(jié)。目前公益性國企的薪酬總額低，員工的平均工資低于市場價位，這就導(dǎo)致公司在招聘優(yōu)秀人才時的競爭力大大下降，以及人才流失較為嚴(yán)重。從而導(dǎo)致人力資源緊張，特別是招工難、留人難，亟待解決。

2、分配方式較單一，遠(yuǎn)期激勵不足。公益性國企對資本要素參與分配比較重視，而對技術(shù)要素、勞動要素參與分配的重視程度不夠，而且很難兌現(xiàn)，對員工尤其是核心骨干和年輕員工長期激勵不足，遠(yuǎn)期激勵方式不太規(guī)范，沒有建立利益共享機(jī)制，很難使員工為企業(yè)長遠(yuǎn)利益著想。

3、缺乏量化的員工績效考核體系。公益性國企在現(xiàn)有的績效考核中運(yùn)用的仍然是傳統(tǒng)的經(jīng)驗判斷為主的手段。員工個人的收入與貢獻(xiàn)大小關(guān)系不緊密，缺乏具有針對性的績效考核辦法，從而使企業(yè)的薪酬機(jī)制缺乏公平性，導(dǎo)向性，不能有效地促使員工圍繞企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)開展工作。

4、薪酬機(jī)制過于僵化

公益性國企薪酬機(jī)制過于僵化，主要體現(xiàn)在兩個方面。

（1）薪酬機(jī)制缺乏相對公平性，不利于員工職業(yè)發(fā)展。目前很多企業(yè)都采取了薪酬的等級制度，與之相對應(yīng)的便是行政等級序列或技術(shù)等級序列，工資、獎金是普遍采用的基本報酬形式，激勵力度比較小，不能體現(xiàn)績效和能力的差別，員工只能沿著唯一的薪酬等級層次逐級晉升，缺乏薪酬動態(tài)調(diào)整和升薪機(jī)制，薪酬上升通道單一。

（2）薪酬機(jī)制不能跟隨企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及內(nèi)部結(jié)構(gòu)及時進(jìn)行調(diào)整。由于某些公益性國企的行業(yè)特殊性以及公司近幾年來發(fā)展的速度，很多公益性國企的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整較大而且每個時段工作量變化也較大，但是公司的薪酬機(jī)制卻相對來說變動較小。薪酬機(jī)制不能隨公司內(nèi)部的調(diào)整而變動，對員工激勵效應(yīng)會大大降低，則無法調(diào)動員工積極性，從而影響公司的效益及整體發(fā)展。

三、薪酬體系設(shè)計的兩大基本原則

1、確保薪酬水平對外特別是與競爭對手相比具有競爭力。為確保薪酬具有外部競爭力，在基本薪資管理中，應(yīng)該做的主要工作包括：

（1）進(jìn)行薪酬調(diào)查，并根據(jù)公司戰(zhàn)略和公司的支付能力，決定公司的薪酬水平定位。員工的薪酬要建立全方位的報酬方針，薪酬設(shè)置確保勞動力市場上的競爭優(yōu)勢，確保在外部市場的同類企業(yè)或同類職位有吸引力，這樣才能吸引人才，是人力資源的基本保障。然而，也不能一味的增加薪酬，這有可能使企業(yè)面臨更加不穩(wěn)定的局面，所以在決定薪酬水平時不僅要考慮外部市場環(huán)境，公司戰(zhàn)略及公司的支付能力也是必須要考慮的重要因素。

（2）確定合理的薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬結(jié)構(gòu)是對同一組織內(nèi)部的不同職位或者技能之間的工資率所作的安排。它強(qiáng)調(diào)的是職位或者技能等級的數(shù)量、不同職位或技能等級之間的薪酬差距以及用來確定這種差距的標(biāo)準(zhǔn)是什么。合理的薪酬結(jié)構(gòu)是體現(xiàn)企業(yè)薪酬機(jī)制公平性的重要元素之一，故一個合理的薪酬結(jié)構(gòu)對企業(yè)招納和留住人才至關(guān)重要。

2、確保對內(nèi)相對公平性。為確保對內(nèi)相對公平性，在基本薪資管理中，應(yīng)該做的主要工作包括：

（1）確定基本工資的支付基礎(chǔ)

為確?；竟べY在內(nèi)部相對公平，我們需要有一個能讓絕大多數(shù)員工接受的判斷公平與否的支付基礎(chǔ)。目前薪酬的支付基礎(chǔ)主要由三個：基于職位、基于能力和基于績效。職位和能力中具體選擇哪一個作為公司基本工資的支付基礎(chǔ)，這就取決于公司的具體情況。

（2）正確測度支付基礎(chǔ)

在確定了工資的支付基礎(chǔ)后，接下來的問題是，我們?nèi)绾螌ζ溥M(jìn)行衡量，以盡可能量化之。這是整個工資體系構(gòu)建中工作量最大也是最難的一步，其科學(xué)與否將直接影響整體薪酬體系的效率。

（3）根據(jù)測度結(jié)果設(shè)計薪酬體系

四、X公司薪酬制度改革的具體措施

X公司作為一個公益性國企，選用大部分國企所應(yīng)用的基于職位的薪酬體系?；诼毼坏男匠暝O(shè)計所隱含的邏輯基礎(chǔ)是，公司根據(jù)職位的相對價值給員工支付報酬。所以X公司基于薪酬體系設(shè)計的兩大原則及基于職位薪酬體系的邏輯基礎(chǔ)，經(jīng)過認(rèn)真分析薪酬過低、激勵機(jī)制不強(qiáng)，招人難，留人難等現(xiàn)象，制定具體薪酬制度改革措施如下：

1、為了確保公司薪酬水平對外具有競爭力，公司決定在遵循兩低于原則下，即工資總額增長低于經(jīng)濟(jì)效益增長，職工平均工資增長低于勞動生產(chǎn)率增長；適當(dāng)提高固定工資水平。

以現(xiàn)有342名員工（正式員工236人、勞務(wù)派遣人員106人）為基底測算，調(diào)整后的薪酬總額由2014年的1884萬元增至2075萬元（含勞務(wù)派遣員工），增加191萬。即：人均月增資465元，人均工資達(dá)5056元/月，可支配收入達(dá)3872元/月，人均年工資總額約為6.1萬元（正式職工約為6.9萬）。

2、優(yōu)化公司組織構(gòu)架，完成定崗定編，從而實行以編定崗、以崗定薪、崗變薪變的動態(tài)管理原則。

通過認(rèn)真剖析業(yè)務(wù)流程，綜合考量橫向跨度和縱向?qū)蛹?，結(jié)合公司發(fā)展規(guī)劃，全公司共設(shè)置65類崗位，311個人員編制。其中部門正副職管理人員36人、技術(shù)人員115人、技術(shù)工人160人。主要內(nèi)容如下：

（1）部門優(yōu)化調(diào)整

構(gòu)建完善的項目管理體系，確保物資設(shè)備鏈的良好運(yùn)轉(zhuǎn)并依法對資金使用情況進(jìn)行審計及監(jiān)督，將原有的9個部門拓展為13個部門，分別為：規(guī)劃技術(shù)部、運(yùn)營管理部、合同預(yù)算部、物資設(shè)備部、資產(chǎn)管理部、市場發(fā)展部、信息中心、綜合部、人力資源部、財務(wù)部、法務(wù)審計部、黨務(wù)工作部、工會，設(shè)置45個崗位，62個人員編制，其中：管理人員18人，各類專業(yè)技術(shù)人員44人。

（2）二級單位優(yōu)化調(diào)整

在原有4家二級單位的基礎(chǔ)上，主要按專業(yè)和地域拓展為7家。分別為：四個管網(wǎng)運(yùn)營分公司，以及泵站運(yùn)營、設(shè)備運(yùn)營、工程建設(shè)管理3家分公司。共設(shè)置20個崗位，249個人員編制。

3、建立了具有可操作性的績效考核制度。

遵循目標(biāo)導(dǎo)向、全面考核、科學(xué)簡易、持續(xù)改進(jìn)、分層考核、逐級實施的原則，依據(jù)職位和崗位規(guī)范，對各類員工分別制定考核標(biāo)準(zhǔn)，把考核結(jié)果用于薪酬分配、職務(wù)調(diào)整、崗位變動、員工培訓(xùn)等方面。作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一個重要組成部分，薪酬管理必須要有相應(yīng)的配套措施才能發(fā)揮其最大效用。如果沒有配套的績效考核辦法，那么新的薪酬結(jié)構(gòu)中的績效工資部分就變得完全沒有意義。

4、在遵循員工薪酬與公司經(jīng)濟(jì)效益、崗位職責(zé)和個人工作業(yè)績掛鉤的原則下，確定薪酬結(jié)構(gòu)。

主要通過分等、確定每等對應(yīng)的薪酬區(qū)間這兩方面工作，確定了公司的薪酬結(jié)構(gòu)。調(diào)整后的薪酬由崗位工資（60%）、績效工資（40%）、津補(bǔ)貼、獎勵組成。標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置為十八級，每級五檔，薪酬起點為2000元，平均檔差為88.33元，崗位檔級為90個，并通過工齡、司齡、學(xué)歷、崗位、職稱或技術(shù)等級綜合確定其薪酬檔級。具體情況如下圖所示：

（1） 管理崗位與工資層級對應(yīng)如下：

崗位級別工資層級備注

班子正職十五級至十八級

班子副職十四級至十八級

中層正職十一級至十五級

中層副職九級至十三級

含享受待遇及同等級別的崗位

主管級七級至十一級

業(yè)務(wù)員

六級至十級一級業(yè)務(wù)員

五級至九級二級業(yè)務(wù)員

四級至八級三級業(yè)務(wù)員

（2）生產(chǎn)崗位與工資層級對應(yīng)如下：

崗位級別工資層級備注

生產(chǎn)技術(shù)員六級至十級維修責(zé)任員

生產(chǎn)運(yùn)行員

五級至九級電氣工、維修工、駕駛、下水道專用設(shè)備操作工等技術(shù)工人

四級至八級下水道養(yǎng)護(hù)工、巡查人員、泵站操作工（值守人員）等技術(shù)工人

5、設(shè)計了特殊員工群體的薪酬管理辦法。

特殊人員包括實習(xí)期人員、試用期人員、外聘專家、顧問、臨時人員、勞務(wù)派遣人員、外派（借）員工、掛職人員，兼任崗位的員工、待崗人員等，在校大學(xué)?？茖W(xué)歷及以上學(xué)生到公司實習(xí)，實習(xí)期間按工資層級二級1檔（1380）的崗位工資給予實習(xí)津貼（不包含績效工資）；公司新進(jìn)人員的試用期按《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，試用期員工工作發(fā)放崗位工資，不發(fā)放績效工資。原則上公司新進(jìn)員工的試用期不低于3個月。

公司通過市場選聘的特殊專業(yè)技術(shù)人才的勞動報酬按政府勞動力市場指導(dǎo)價位及相關(guān)規(guī)定簽訂協(xié)議約定。公司因業(yè)務(wù)需要臨時聘請（用）的專家、顧問、臨時工作人員，其勞動報酬由雙方簽訂協(xié)議約定執(zhí)行。公司因業(yè)務(wù)需要使用勞務(wù)派遣人員的，其費用標(biāo)準(zhǔn)及支付方式等按與勞務(wù)派遣單位簽訂的派遣協(xié)議執(zhí)行。

公司因工資需要外派（借）到公司關(guān)聯(lián)方單位或非關(guān)聯(lián)方單位工作的人員，薪酬按派往單位的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，并由派往單位承擔(dān)其人工成本。特殊情況可根據(jù)公司與派往單位協(xié)商約定。因工作需要，在公司系統(tǒng)內(nèi)同時承擔(dān)兩個及以上部門或單位具體工作的人員，自兼職文件下發(fā)之次月起，其薪酬標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)二至五檔，兼職結(jié)束后次月取消。非部門正職主持部門工作的人員，工資上調(diào)二檔，以公司正式發(fā)文次月起執(zhí)行。待崗人員不發(fā)放績效工資，工資標(biāo)準(zhǔn)按工資層級的一級2檔（1236）執(zhí)行。

六、結(jié)語

總的來說，為了做好公司人力資源管理，必須要做好配套的薪酬管理，企業(yè)薪酬機(jī)制要隨著企業(yè)的戰(zhàn)略及外部市場環(huán)境進(jìn)行及時調(diào)整，具體問題具體分析，不能生搬硬套，找到一套同時達(dá)到公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)并且適合符合企業(yè)自身現(xiàn)狀的薪酬機(jī)制至關(guān)重要。（作者單位：昆明排水設(shè)施管理有限責(zé)任公司）

參考文獻(xiàn)：

[1]勞動和社會保障部勞動書刊發(fā)行中心.現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理實務(wù)[M].5版.北京：中國人事出版社，2001.

[2]范嘉.關(guān)于薪酬制度與管理創(chuàng)新的思考[J].理論界，2005（5）：220—221.

[3]彭劍峰.人力資源管理概論[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2003：11.

[4]姜農(nóng)娟，鄧冬.中國企業(yè)薪酬管理問題研究[J].經(jīng)濟(jì)問題探索，2003（2）：65—67.

[5]李新建.企業(yè)薪酬管理[M].天津：南開大學(xué)出版社，2003：5.

[6]修卿善.國有企業(yè)薪酬制度問題研究[J].江西社會科學(xué)，2005（1）：132—134.