基于提高招聘有效性的崗位分析

王麗娜

摘 要：招聘是企事業(yè)單位獲取人才的重要途徑，是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，崗位分析是成功招聘的前提和基礎(chǔ)。本文從提高招聘有效性角度闡述崗位分析的作用。

人才是興業(yè)之本，是發(fā)展之源，是決定企業(yè)發(fā)展進(jìn)步的基礎(chǔ)動(dòng)力。因此，如何選人、用人至關(guān)重要，直接影響到企業(yè)單位的成長與發(fā)展，招聘作為人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，招聘的有效性直接決定能否找到合適的人，而要想取得好的招聘效果，招聘前的崗位分析是必不可少的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是獲取人才的基礎(chǔ)和保證。

1 崗位分析概述

崗位分析是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。崗位分析包括三個(gè)方面內(nèi)容：①界定崗位的工作范圍和內(nèi)容。②根據(jù)崗位自身特點(diǎn)，明確崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所應(yīng)具備的，諸如知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、道德標(biāo)準(zhǔn)、心理品質(zhì)、身體狀況等方面的資格和條件。③根據(jù)崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。因此，崗位分析的各種資料與有關(guān)人員的能力、經(jīng)驗(yàn)、興趣、個(gè)體的心里測量數(shù)據(jù)結(jié)合在一起，就能確定出各類崗位員工的任用標(biāo)準(zhǔn)，為企事業(yè)單位人力資源管理工作提供可靠的依據(jù)。

2 人員招聘概述

人力資源管理的一項(xiàng)重要功能是為企事業(yè)單位獲取合格的人力資源，尤其是在人才競爭日趨激烈的今天，能否吸引并選拔到優(yōu)秀的人才已成為一個(gè)企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。招聘的有效性主要體現(xiàn)在五個(gè)方面：一是能及時(shí)招聘到企業(yè)所需的人員；二是被錄用人員的數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)符合企業(yè)的要求；三是招聘成本符合最小化原則；四是人崗匹配、人事相宜；五是離職率低。

3 崗位分析對(duì)招聘工作的作用

3.1 崗位分析有利于企業(yè)確定科學(xué)的招聘任用標(biāo)準(zhǔn)

不少企事業(yè)單位在招聘工作中經(jīng)常存在這樣的問題：不做崗位分析，不從實(shí)際情況出發(fā)，對(duì)招聘崗位工作內(nèi)容、職責(zé)、崗位任職資格等描述不清楚，倉促開展招聘，造成挑選和錄用員工與工作要求不相符合，導(dǎo)致失敗的招聘結(jié)果。

招聘啟動(dòng)前制定招聘計(jì)劃，我們首先要明確招聘崗位的具體要求，確定需要招聘具備什么能力的人承擔(dān)這一工作，包括學(xué)歷與專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、年齡、性別、身體狀況、溝通交流能力等，甚至其他特殊要求。通過工作分析確定的選才標(biāo)準(zhǔn)來篩選應(yīng)聘者，才能達(dá)到人與崗位相適宜，崗位與人相協(xié)調(diào)，真正選拔出符合企業(yè)需要的人才。

3.2 崗位分析有利于避免企業(yè)選人用人的盲目性

企業(yè)招聘時(shí)，選才的基本原則就是選最合適的人。不同崗位的職責(zé)范圍與工作性質(zhì)對(duì)人才素質(zhì)的要求是不一樣的，如果不做好崗位分析，這往往會(huì)導(dǎo)致企業(yè)在招聘過程中的盲目性和隨意性。比如，任意拔高崗位要求，即大材小用，一味追求高學(xué)歷、高層次人才，把一些簡單重復(fù)性只要專科生能做的事錄用碩士來承擔(dān)，既造成人才浪費(fèi)，又增加了企業(yè)的用工成本；而對(duì)于應(yīng)聘者來說，由于崗位工作缺乏挑戰(zhàn)性，未能發(fā)揮出錄用者的人才潛能，容易造成工作懈怠，工作積極性和穩(wěn)定性都受到影響，離職率高，加大了企業(yè)的招聘成本。又比如，隨意降低崗位要求，即小材大用，造成應(yīng)聘者無法勝任招聘崗位工作，工作質(zhì)量大打折扣，企業(yè)只能調(diào)崗換人，或?qū)π聠T工花費(fèi)更多的培訓(xùn)費(fèi)用和時(shí)間，無形增加了人力成本。

因此，在招聘的準(zhǔn)備階段，崗位分析必不可少，這樣才能確保招聘過程有章可循，招錄的人員符合錄用標(biāo)準(zhǔn)。只有當(dāng)人才的綜合素質(zhì)與其崗位相匹配，人盡其才，才能最大程度地發(fā)揮出個(gè)人能力、實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，保證企業(yè)的穩(wěn)定以及長期的發(fā)展。

3.3 崗位分析有利于規(guī)避企業(yè)用工法律風(fēng)險(xiǎn)

崗位分析是崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，目前不少招聘信息發(fā)布的內(nèi)容比較籠統(tǒng)和隨意，沒有寫明對(duì)應(yīng)聘者錄用有約束力的條款，沒有明確招聘崗位的職責(zé)和考核內(nèi)容，沒有形成崗位說明書，這為日后考核評(píng)價(jià)或證明錄用者不符合錄用條件帶來難度，埋下勞資糾紛的隱患，更為單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)帶來法律風(fēng)險(xiǎn)。

通過崗位分析形成的崗位說明書可以作為企業(yè)與勞動(dòng)者簽訂《勞動(dòng)合同》和企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度內(nèi)容的延伸或補(bǔ)充，在勞動(dòng)糾紛中，它是有效證據(jù)之一。我國《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。一個(gè)好的崗位說明書能夠讓企業(yè)和應(yīng)聘者雙方都享有相關(guān)知情權(quán)，在崗位說明書中對(duì)錄用條件、勝任崗位的標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)考核辦法進(jìn)行詳細(xì)約定，將其作為與應(yīng)聘者簽訂勞動(dòng)合同的附件，作為試用期內(nèi)是否符合錄用條件的考察依據(jù)，可以避免錄用者試用期考核是否勝任帶來的爭議。

3.4 崗位分析有利于應(yīng)聘者明晰自身職業(yè)生涯發(fā)展

崗位分析有利于進(jìn)行成功的職業(yè)生涯管理。無論企業(yè)還是員工，如果對(duì)工作描述和工作資格沒有充分的了解，就不可能進(jìn)行成功的職業(yè)生涯管理，工作分析的結(jié)果對(duì)進(jìn)行成功的職業(yè)生涯管理越來越重要。

職業(yè)生涯管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，是企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和幫助其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動(dòng)。從應(yīng)聘者的角度來看，通過崗位分析，能夠使應(yīng)聘者充分了解自己進(jìn)入企業(yè)后對(duì)應(yīng)崗位的職責(zé)和工作任務(wù)，明確自己在組織中的具體位置和作用，所選擇的工作是否是自己感興趣和熱愛的，可以讓員工清楚地認(rèn)識(shí)到為了勝任此項(xiàng)工作，自己在知識(shí)、技能、能力、價(jià)值觀等方面發(fā)展的方向，以便結(jié)合自身?xiàng)l件制定職業(yè)生涯規(guī)劃，以積極的心態(tài)投身于本職工作，降低離職率。從企業(yè)角度看，應(yīng)聘者進(jìn)入企業(yè)后需要接受哪些培訓(xùn)、需要提高什么技能、培訓(xùn)學(xué)習(xí)內(nèi)容涉及主要哪些層面等，這些通過工作分析的結(jié)果可以為企業(yè)科學(xué)決策提供依據(jù)，使培訓(xùn)工作與企業(yè)發(fā)展的要求和員工的現(xiàn)實(shí)狀況聯(lián)系起來，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)共贏。

總之，崗位分析作為人力資源管理的基礎(chǔ)工作，是招聘工作最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。作為企業(yè)人力資源管理者，要確保招聘工作有效性，就必須重視招聘前崗位分析，才能實(shí)現(xiàn)招聘目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

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