論軍事教育變革中的戰(zhàn)略管理

◆劉志剛 周紅

作者：劉志剛，沈陽軍區(qū)后勤綜合訓(xùn)練基地講師，研究方向為公共管理學(xué)（110044）；周紅，空軍某訓(xùn)練中心副教授，研究方向為管理學(xué)、心理學(xué)（116013）。

1 軍事教育變革戰(zhàn)略管理及必要性

軍事教育的目的是培養(yǎng)軍事人才，所培養(yǎng)的軍事人才一是要適應(yīng)未來戰(zhàn)場的需要，二是要適應(yīng)平時軍隊建設(shè)的需要。隨著信息社會的到來，戰(zhàn)爭樣式發(fā)生質(zhì)的變化，戰(zhàn)爭爆發(fā)突然、進程加快、毀滅性大、裝備的高技術(shù)性能增強、聯(lián)合作戰(zhàn)的地位提升等。信息社會的到來也使社會經(jīng)濟環(huán)境發(fā)生變化，這種變化表現(xiàn)在管理上，就是知識分子在組織中的重要地位，以及學(xué)習(xí)型組織的出現(xiàn)。為適應(yīng)這些變化，要求軍事人員必須具備新的素質(zhì)，進而要求軍事教育進行變革，要有新的教育理念、新的教育手段、新的教育資源等。

一種變革的成功與否關(guān)鍵在于變革的總體方向和總體思路，這種全局性的長遠的謀劃稱之為戰(zhàn)略。軍事教育變革戰(zhàn)略管理，就是在軍事教育謀求所培養(yǎng)人才適應(yīng)戰(zhàn)場和市場改革過程中，為維持持久優(yōu)勢所做出的有關(guān)全局的重大籌劃和謀略的過程，以及對所選擇謀略評價和實施的過程。信息社會網(wǎng)絡(luò)化增加了信息的透明度，改變了經(jīng)濟資源配置的被動性。全球范圍內(nèi)的資源共享、知識工作者在社會中的地位提升、持續(xù)學(xué)習(xí)在個人及企業(yè)發(fā)展中的戰(zhàn)略地位等，使得企業(yè)發(fā)展源泉由貨幣資本轉(zhuǎn)向人力資本，人力資本成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵。在這種趨勢下，軍隊怎樣以較小的機會成本挽留住軍事人才，怎樣保持軍事人才的合理流動，這是軍事教育必須關(guān)注的方面。在進行人才培養(yǎng)過程中，軍事教育變革面臨經(jīng)費有限、過程持續(xù)和與軍事戰(zhàn)略協(xié)同的問題，因此，變革必須確定自身發(fā)展的長期目標和資源配置的優(yōu)先級，還必須適應(yīng)外部的市場環(huán)境和應(yīng)對地方高校的競爭，這種長期性、持續(xù)性、對環(huán)境的適應(yīng)性、全局性等，都要求對軍事教育變革進行戰(zhàn)略管理。

2 軍事教育變革戰(zhàn)略管理類型及目標

軍事教育變革戰(zhàn)略管理類型 信息是使管理工作者認識改革力量大小的根據(jù)。在許多情況下直到發(fā)生大的危機，人們才認識到戰(zhàn)略變革的必要。如當1957年蘇聯(lián)成功發(fā)射第一顆人造衛(wèi)星時，美國朝野上下掀起莫大的心理震蕩。當1956年8月美國全國科學(xué)基金會（National Science Foundation）報告蘇聯(lián)于1955年培養(yǎng)的科學(xué)家等于美國的兩倍時，人們對美國教育體制的質(zhì)疑與抱怨情緒便更強烈地爆發(fā)出來[1]。但有些有遠見卓識的管理決策者會在危機到來之前進行預(yù)測變革。一般講戰(zhàn)略變革時機有三種選擇：提前性變革、反應(yīng)性變革、危機性變革。有遠見的教育決策者應(yīng)該選擇第一種，這樣能避免過遲變革的代價。

1）教育提前性變革的戰(zhàn)略管理。這是一種正確的變革時機選擇，在這種情況下，教育決策者要能及時預(yù)測到未來的危機，提前進行必要的戰(zhàn)略變革。相對我軍軍事教育變革而言，提前性戰(zhàn)略管理就是要預(yù)測到未來軍事對人才“兩場”適應(yīng)性的要求，明確軍事人才所必須具備的科技素質(zhì)、身體素質(zhì)和心理素質(zhì)，在此基礎(chǔ)上分析我軍現(xiàn)行軍事教育機制對人才綜合科技素質(zhì)、復(fù)合型人才素質(zhì)培養(yǎng)的缺欠，進行長遠全局性的戰(zhàn)略管理。

2）教育反應(yīng)性變革戰(zhàn)略管理。在反應(yīng)性變革情況下，決策者能夠發(fā)現(xiàn)已經(jīng)存在的、有形的、可感覺到的危機，如我軍發(fā)現(xiàn)軍事教育在培養(yǎng)技術(shù)人才方面與地方大學(xué)存在差距，并及時采取措施進行變革；但當這種情況出現(xiàn)時，組織已經(jīng)為過遲的變革付出一定代價。軍事教育反應(yīng)性變革戰(zhàn)略管理應(yīng)該更注重戰(zhàn)略管理過程中的實時監(jiān)控，力爭讓人才培養(yǎng)因為過遲的教育變革而付出的代價（浪費的時間和資源）最小。

3）教育危機性變革戰(zhàn)略管理。危機性變革是指教育事業(yè)已經(jīng)存在根本性的危機，再不進行戰(zhàn)略變革，就無法生存發(fā)展。因此，危機性變革是一種被迫性變革，往往要以教育事業(yè)付出較大的代價才能取得變革的收效。

軍事教育變革戰(zhàn)略管理目標 教育決策者一旦決定進行戰(zhàn)略變革，就要進一步考慮如何進行變革的問題，這就需要確立目標，然后分析問題的癥狀以發(fā)現(xiàn)問題的實質(zhì)。這種軍事教育變革戰(zhàn)略管理目標既包括未來軍事人才素質(zhì)目標，也包括培養(yǎng)成本目標，還應(yīng)當包括應(yīng)用信息技術(shù)的手段目標。

1）軍事教育變革戰(zhàn)略管理的人才目標。未來的戰(zhàn)爭形態(tài)對軍事人才提出不同以往的新要求，總的來說，就是兩個“適于”：適于進行軍隊信息化建設(shè)，適于打信息化戰(zhàn)爭。具體說就是具有一定的綜合文化基礎(chǔ)與信息技術(shù)基礎(chǔ)，懂得作戰(zhàn)指揮，善于管理的復(fù)合型人才。

2）軍事教育變革戰(zhàn)略管理的成本目標。軍事教育變革戰(zhàn)略管理要在軍費約束下具有靈活性，要考慮軍事教育的成本。一是能夠充分利用社會資源甚至國際資源，在保證學(xué)術(shù)交流的基礎(chǔ)上，較好適應(yīng)未來戰(zhàn)爭需要；二是在利用社會資源時要考慮交易成本，以及軍事教育變革的效益，具體說就是軍事教育的虛擬管理成本與效益。只有這樣才能降低軍事人才培養(yǎng)的機會成本，在促進人才合理流動基礎(chǔ)上保留軍事人才。

3）軍事教育變革戰(zhàn)略管理的手段目標。知識更新速度的加快，學(xué)習(xí)型社會的特征，決定軍事人才應(yīng)該接受終身教育，才能適應(yīng)軍事崗位。所以，軍事教育變革必須是多途徑的，應(yīng)該充分利用信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，解決時空障礙問題，進行遠程、模擬教育，使軍人能夠在崗位上接受階段性教育和進行學(xué)術(shù)交流。

3 軍事教育變革戰(zhàn)略管理策略選擇

軍事教育變革戰(zhàn)略管理的環(huán)境分析

1）軍事教育變革的PSET（Politics、Economy、Society、Technology，政治、經(jīng)濟、社會、技術(shù)）分析。

一是世界政治環(huán)境。蘇聯(lián)解體后，世界政治格局由兩極走向多極，人們和平的愿望越來越強烈，經(jīng)濟的全球化在某種程度上助長了和平態(tài)勢的維持，越來越多的國家簽訂了雙邊合作協(xié)定，世界總體態(tài)勢是和平，但局部戰(zhàn)爭發(fā)生的可能仍然存在。

二是社會經(jīng)濟環(huán)境。中國由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟過渡，轉(zhuǎn)型中資源配置的市場化程度越來越高。中國經(jīng)濟增長速度保持穩(wěn)定，隨著人均GDP 的不斷升高，居民消費觀念逐漸由儲蓄型轉(zhuǎn)向消費型，對奢侈品和健康教育服務(wù)的需求呈增長趨勢。

三是社會物質(zhì)環(huán)境。由于實施計劃生育政策及社會科技經(jīng)濟水平的提高，一方面每個家庭的孩子控制在一個或兩個，另一方面孩子被賦予的希望值越來越高，既有未來職業(yè)功成名就的愿望，又須面對更重的養(yǎng)老負擔，結(jié)果是職業(yè)競爭更加激烈。

四是技術(shù)環(huán)境。信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)滲透到社會生產(chǎn)力中，改變社會生活的方方面面。由于信息技術(shù)解決了時空障礙問題，促使信息傳播廣泛而及時，知識的普及速度達到空前水平，引發(fā)學(xué)習(xí)型社會的到來。信息技術(shù)本身創(chuàng)造了諸多職業(yè)，在促進其他領(lǐng)域技術(shù)發(fā)展的同時又創(chuàng)造了更多的職業(yè)，機會、信息、終身學(xué)習(xí)改變了人們的就業(yè)觀念和就業(yè)方式，穩(wěn)定的“鐵飯碗”觀念已經(jīng)過時。

2）環(huán)境變化對軍事教育機制的影響。

一是環(huán)境變化對軍事教育理念的影響。世界政治環(huán)境的和平態(tài)勢，社會經(jīng)濟的市場化轉(zhuǎn)型，信息技術(shù)在社會生產(chǎn)、生活領(lǐng)域的滲透，沖擊著固有的軍事教育理念，軍事教育管理者要在以下的選擇中做出決策：教育資源的軍事系統(tǒng)內(nèi)部化，還是順應(yīng)全球資源共享的潮流；培養(yǎng)人才的專門技能化，還是復(fù)合型人才；教育手段的固定空間范圍適用，還是無時空障礙；教育人才的極端軍事化，還是既適應(yīng)戰(zhàn)場又適應(yīng)市場；軍事教育人才的行政保留，還是任其符合規(guī)律地流動；軍事人才的一次定位，還是終身教育；等等。

二是環(huán)境變化對軍事教育師資力量的影響。人們對教育需求的增加，學(xué)習(xí)型社會的到來，信息技術(shù)所帶動的新技術(shù)出現(xiàn)頻率的增高，虛擬企業(yè)的出現(xiàn)等，都為地方教育人員提供了更多的施展空間，伴隨而來的是個人價值的體現(xiàn)和經(jīng)濟利益所得。在這種情況下，軍事教育師資人員怎樣更充分實現(xiàn)自身價值，怎樣獲得更多的經(jīng)濟利益，這是對軍事教育的最大沖擊之一。

三是環(huán)境變化對被培養(yǎng)軍事人才的影響。面對同等學(xué)歷、同等能力的人才，政府無法解決軍隊人才低收入的現(xiàn)狀，對于將來二次擇業(yè)，政府無法提供保障，為了生存、改變家庭生活環(huán)境，為了解決夫妻兩地分居現(xiàn)狀，為了更好地適應(yīng)未來戰(zhàn)爭的要求，為了個人更好地發(fā)展，他們需要更開明的教育管理。對于年輕的學(xué)員，他們需要與時代同步的教授指導(dǎo)。

四是環(huán)境變化對軍事教育邊界的影響。信息技術(shù)引發(fā)了虛擬經(jīng)濟形態(tài)，中國加入WTO，促進全球資源共享。軍事教育的邊界是要保持以往不變，還是趨于無邊界，這不是人為力量能夠阻擋的，是科技、經(jīng)濟、社會、軍事轉(zhuǎn)型的必然。

3）軍事教育變革的阻力分析。像任何一種變革一樣，軍事教育變革必然會面臨各種各樣的阻力，這些阻力概括而言，包括影響軍事教育變革的慣性阻力和來自利益調(diào)整的阻力。

首先，影響軍事教育變革的慣性力量可以從軍事教育管理部門的偏好、管理風(fēng)格和教育傳統(tǒng)三個方面來進行深入分析。從軍事教育管理部門的偏好來看，已有的教育戰(zhàn)略和教育組織結(jié)構(gòu)會造成一種慣性力量，從而使軍事教育工作者對變革的必要性和可接受的變革性質(zhì)沒有明確的認識。從軍事教育管理者的管理風(fēng)格來看，已有的管理風(fēng)格以及建立起來的關(guān)系方面的成果會造成一種慣性力量，從而使教育工作者抵制、扭曲一些有利于教育戰(zhàn)略變革的信息，造成軍事教育工作者對變革猶豫不決以及變革動力轉(zhuǎn)移。從軍事教育傳統(tǒng)分析，迷戀于已有的價值觀和信念，重視現(xiàn)有的任務(wù)和關(guān)系，也會造成一種慣性力量，從而使軍事教育工作者忽視正在變化的環(huán)境形勢，抵制或扭曲有利于軍事教育變革的信息，避免或扭曲教育變革最初的動力。

第二，來自利益調(diào)整的阻力會對軍事教育變革形成有意識的阻撓，主要表現(xiàn)在三個方面。一是有些人的職位或者名聲利益受到影響，他們便反對合理評價變革的必要性及性質(zhì)。這些人往往采用到處游說的方法來阻止最初的變革，從而使變革夭折于萌芽狀態(tài)。二是有些人害怕變革影響到自身利益，因此對變革缺乏承受能力。這些人往往通過制造推遲變革的理由或轉(zhuǎn)變變革的方向，給變革制造人為的阻力。三是有些人的個人利益或所在集團利益明顯受損失，他們常常會采用攻擊變革的行動者的辦法，使變革無法順利實施。

軍事教育戰(zhàn)略管理的策略選擇

1）合理流動策略。世界經(jīng)濟合作化與區(qū)域經(jīng)濟一體化是未來經(jīng)濟發(fā)展的趨勢，中國加入WTO 后，若想在世界貿(mào)易組織的框架下促進經(jīng)濟合作與交流，就必須順應(yīng)這種全球資源共享的潮流。信息社會的到來、知識經(jīng)濟的發(fā)展，既擴大了經(jīng)濟中的知識含量，又加快了知識的普及速度。所以，在學(xué)習(xí)型社會中，人才的流動是大勢所趨。

首先，軍事教育變革戰(zhàn)略管理的首選策略，應(yīng)該是軍事人才合理流動準則，包括軍事教育師資力量的合理流動，被培養(yǎng)軍事人才素質(zhì)趨于流動的傾向，軍地教育資源的共享，等等。

其次，軍事教育變革要求軍事師資力量必須具備綜合素質(zhì)，包括一定程度的信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、外語能力、專業(yè)能力和軍事素質(zhì)，具有如此高素質(zhì)的人才必定存在一定的潛能，這些潛能挖掘或者說顯現(xiàn)，不可能是一蹴而就的，是在職業(yè)發(fā)展過程中逐漸顯現(xiàn)出來的。將一個具有較高素質(zhì)的人放在不合適的崗位，既打擊人才的工作積極性，也是國家科技資源的浪費，因此必須允許人才向著合適的崗位流動。軍事師資力量的合理流動，會帶來一定的負面影響，但從長遠來看還是利大于弊。這是因為人才發(fā)揮作用的程度首先取決于他對所從事職業(yè)的熱愛，如果失去了興趣，再高的素質(zhì)和能力也是白浪費。此外，人才以合理的速度流動，能夠加快知識流動普及速度，在某種程度上開闊視野，有利于軍事教育培養(yǎng)中思維的開闊。

第三，軍隊一般沒有終身職業(yè)，大部分軍人都面臨二次就業(yè)的問題，也就是職業(yè)安全度小的問題。如果對軍事人才進行適應(yīng)社會和適應(yīng)戰(zhàn)場的雙向培訓(xùn)，就會增強軍人再就業(yè)的能力，降低失業(yè)風(fēng)險。這樣做的結(jié)果，非但不能影響軍人對事業(yè)的熱愛度，反倒能夠增加軍人奉獻軍營的安心度。至于在這個過程中流失的人員，也是合理“損耗”范圍之內(nèi)，因為不安心軍營的人遲早都會離開，早離開反而給真正熱愛軍營的人更多的機會，從長遠看，更有利于軍隊的發(fā)展。

第四，軍地之間進行師資共享、科研合作，不僅僅是一個資源共享節(jié)約的問題，而且是一個學(xué)術(shù)思想和思維方式交流的問題。但在軍地師資間的交流與合作過程中，容易出現(xiàn)利益驅(qū)動問題，因此，軍事教育管理者要合理界定交流的標準，科學(xué)評判交流效應(yīng)。

2）構(gòu)筑人才特區(qū)。軍事教育的目的就是要培養(yǎng)人才，既包括一般意義上的人才，也包括特殊的人才，其中特殊人才對軍隊現(xiàn)代化建設(shè)意義重大。構(gòu)筑人才特區(qū)，很重要的一個方面是如何選拔待培養(yǎng)人才?，F(xiàn)行的軍事教育體制對于高學(xué)歷人才培養(yǎng)的選拔限制過多，從某種程度上限制了人才的培養(yǎng)。要構(gòu)筑人才特區(qū)，就要暢通引才通道，要在以下幾個方面進行改革。

一是放寬待培養(yǎng)人才進入指標制度，在一定范圍內(nèi)將審批制度變?yōu)楹藴手贫?，對于知識基礎(chǔ)扎實、知識結(jié)構(gòu)合理、熱愛科研、熱愛軍營的人才，一定要打破出身等級、是否會搞關(guān)系、地區(qū)單位等限制，優(yōu)先考慮引進。

二是要改變重男輕女的觀念。中國長期封建思想的影響，在人類進入太空的21 世紀并沒有消除。更可悲的是，一些受過高等教育的軍事教育者竟也存在歧視女性的傾向。雖然軍營是個男性主宰的世界，但女性在科研領(lǐng)域的貢獻也是很突出的，那種女性必須優(yōu)秀于男性很多才能獲得同等的受教育機會的做法必須改變，男女性別的差異并不能代表智慧的差異。

三是要重視待培養(yǎng)軍事人才的實踐經(jīng)驗。軍事是一個實踐性較強的領(lǐng)域，一定的部隊工作經(jīng)驗，不僅對被培養(yǎng)者以后的發(fā)展方向有所幫助，而且能夠使得被培養(yǎng)者較快認識自身的潛能，鞏固他們對軍隊事業(yè)的忠誠度。同時，在一定實踐經(jīng)驗基礎(chǔ)上學(xué)習(xí)，能夠就軍隊建設(shè)的現(xiàn)實問題進行思考、探索，促進理論與實踐的結(jié)合。

3）實施終身教育。一種錯誤的觀點認為，博士學(xué)位是最后的教育層次。這里人們往往弄混了教育與成才的概念。一個人接受教育只是為其成才奠定了基礎(chǔ)，而不能取代成才。接受教育與成才是不能截然分開的，在受教育的過程中成才，在成才的過程中充電，這是21 世紀信息透明、知識迅速普及、發(fā)展機會大大增多的可能與必然。面對新軍事變革中的軍事教育改革，就是要培養(yǎng)適應(yīng)未來戰(zhàn)場的軍事人才，當接受高等教育具備一定基礎(chǔ)的軍事人才走向工作崗位后，須在實踐過程中不斷挖掘自身的潛力，在個人成長目標不斷細化過程中持續(xù)接受再教育。

終身教育不一定非得回到學(xué)校，可以采取多種形式。可以借助信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)進行遠程教育、函授教育，也可以依托社會資源進行軍事教育的虛擬管理，即將軍事人才送入地方高校進行培訓(xùn)，或者聘請地方高校專家到部隊講學(xué)。此外，將軍事教育科研的部分任務(wù)進行外包，提高科研成果的效率和質(zhì)量，也是可取之計。當然，對于軍事教育利用社會資源的問題，一定是在有限科技經(jīng)費范圍之內(nèi)，應(yīng)該考慮虛擬管理成本。軍事教育變革應(yīng)該關(guān)注的一個方面是理論與實踐的結(jié)合問題。為了使軍事理論更加完善，必須在實踐中進行檢驗。這種檢驗不僅包括受教育者的實踐活動，還包括理論研究者的實踐活動，因此有必要進行部隊任職軍官的院校教官經(jīng)歷，使軍事活動的理論水平與指揮管理能力得到雙向提高。

4）校本管理。軍事院校面臨的最大問題是留住人才和核心競爭力。當物質(zhì)生活水平提高，社會教育蓬勃發(fā)展的時候，軍事教育怎樣打造不可模仿的競爭優(yōu)勢，以保留高層次人才，是軍事教育變革的主要目標之一。面向21 世紀知識管理的人本管理理論，給了管理者更大的自主空間，軍事院校在總的戰(zhàn)略方向和預(yù)算限制之內(nèi)也被賦予更多的自主權(quán)。校本管理就是在此基礎(chǔ)上的策略，它是指以軍事院校為基本決策單位，根據(jù)學(xué)院自身的特點，在涉及學(xué)校根本利益、長遠目標、宏觀調(diào)控等戰(zhàn)略性意義問題上，實施自主的和有效的管理。具體說，校本管理應(yīng)該關(guān)注以下兩個方面。

一方面是優(yōu)勢策略。校本管理強調(diào)核心競爭優(yōu)勢，即在分析學(xué)院資源優(yōu)勢的基礎(chǔ)上，確立學(xué)院的品牌專業(yè)和品牌專家。所確立的品牌專業(yè)和專家，一是要有一定的學(xué)術(shù)水平，二是要有創(chuàng)新性的學(xué)術(shù)成果，三是要有一定的知名度。同時，校本管理所確定的品牌專業(yè)和品牌專家，必須具有不可模仿的特點。

另一方面是憂患意識策略。校本管理要用憂患意識激勵學(xué)校成員，包括教員和學(xué)員，以謀求學(xué)院的生存與發(fā)展。也就是說，軍事院校要處優(yōu)不驕、居安思危，讓所有師生員工都知道學(xué)院的機遇（Opportunity）與威脅（Threat），讓他們在機遇中看到學(xué)院發(fā)展的希望，在威脅中懂得努力奮斗。與常規(guī)的獎懲策略相比，憂患意識策略更能激發(fā)人的主觀能動性，催發(fā)人的創(chuàng)造力。

5）匹配戰(zhàn)略執(zhí)行力。任何一種優(yōu)秀的戰(zhàn)略都要有與之匹配的執(zhí)行力，唯此才能達到戰(zhàn)略目標。在很多情況下，競爭對手間的差別很小，所謂“魔高一尺，道高一丈”的較量就在于雙方的執(zhí)行能力。就目前軍事院校與一般的普通院校相比，在教學(xué)資源上并不存在很大的差異，變革后的教育戰(zhàn)略是否能起作用，是否能夠幫助軍事院校獲得核心競爭力，主要依賴與戰(zhàn)略相匹配的戰(zhàn)略執(zhí)行能力。有關(guān)調(diào)查表明：組織成功的20%來自于好的戰(zhàn)略，60%來自于戰(zhàn)略的執(zhí)行力[2]。這表明，一個好的戰(zhàn)略可能會在疲軟的執(zhí)行力中消失殆盡，而一個好的執(zhí)行力能夠彌補戰(zhàn)略與策略上的不足。

軍事教育戰(zhàn)略管理策略評估

1）對終身教育、任職教育的評估。終身教育、任職教育的理論基礎(chǔ)在于彼得原理，即：在一個等級制度中，每個職工趨向于上升到他所不能勝任的地位。彼得指出，每一個職工由于在原有職位上工作成績表現(xiàn)好（勝任），就將被提升到更高一級職位；其后，如果繼續(xù)勝任則將進一步被提升，直至到達他所不能勝任的職位。由此導(dǎo)出的彼得推論是：“每一個職位最終都將被一個不能勝任其工作的職工所占據(jù)。層級組織的工作任務(wù)多半是由尚未達到不勝任階層的員工完成的?！盵3]解決彼得原理現(xiàn)象的較好的方法是挖掘現(xiàn)有人員的潛力和外部人才資源以獲取所需人才。由于軍隊是一個實踐性、專業(yè)性較強的領(lǐng)域，因此，采用挖掘內(nèi)部人員潛力——實施終身教育、任職前培訓(xùn)的方式較為合理。對終身教育、任職教育可以采用專家打分法量化評估，即以軍事專業(yè)教育委員會為評價對象，首先對每個專業(yè)進行模糊綜合評價法，然后匯總各專業(yè)結(jié)果進行概率統(tǒng)計，最后得出評估結(jié)論。

2）對軍事教育虛擬管理的評估。用兩個尺度來衡量軍事教育虛擬管理成本。

第一個是價值尺度，通過它可將軍事教育活動界定在高價值和低價值范圍內(nèi)。高價值指對達到軍事戰(zhàn)略目標有直接作用的活動，低價值是指事務(wù)性的活動。

第二個是獨特性尺度，通過它可將軍事教育活動界定在高獨特性和低獨特性范圍內(nèi)。高獨特性是指對軍隊建設(shè)非常特殊的活動，低獨特性是指日常的活動。如果以價值為橫坐標，以獨特性為縱坐標，則可構(gòu)筑虛擬軍事后勤人才資源的二維結(jié)構(gòu)框架，見圖1[4]。

1）如果軍事教育活動既是高價值又是高獨特性，則稱其為核心活動（圖1 第1 格）。應(yīng)使核心活動內(nèi)部化，以獲得達到軍事戰(zhàn)略目標的優(yōu)勢。

2）如果軍事教育活動是高價值但獨特性較低，則稱為傳統(tǒng)活動（圖1 第2 格）。傳統(tǒng)活動對軍隊來說可能很重要，但已常規(guī)化，通常不需要在軍隊內(nèi)部規(guī)劃這些活動。

3）如果軍事教育活動的價值和獨特性都比較低，則稱其為核外活動（圖1 第3 格）。核外活動規(guī)劃與實施中關(guān)鍵性的信息、程序、方法、手段等通用性較強，外部市場可能會更加高效地提供這類服務(wù)，故軍隊應(yīng)將這些活動外部化。

圖1 虛擬軍事教育活動結(jié)構(gòu)二維框架圖

4）如果軍事教育活動具有高獨特性但價值較低，則稱為特殊活動（圖1 第4 格）。特殊活動中的獨特性一般比較明顯，但其價值往往取決于軍隊的獨特性。

通過上述模型的建立，可以得出軍事教育虛擬管理成本的評判標準，屬于核心活動、特殊活動所必需的專業(yè)、技能、素質(zhì)，必須通過軍隊內(nèi)部選拔培養(yǎng)來達到，這樣才會降低成本、提高效益。這里需要注意的一個問題是，軍隊是一個系統(tǒng)，軍事后勤人才活動的獨特性也會來自于軍隊的一些子系統(tǒng)。系統(tǒng)內(nèi)要素的組合不是簡單的累加，而是系統(tǒng)功能的躍升。當獨特性較低的單個活動項目進行組合時，所形成的活動組合的獨特性有時會很高，超過組成它的任何一個活動的獨特性。相反，在另外一些情況下，獨立的外部資源會降低系統(tǒng)的獨特性，削弱其戰(zhàn)略貢獻。因此，在構(gòu)建虛擬軍事教育活動結(jié)構(gòu)時，應(yīng)特別注意它是一個系統(tǒng)問題。

3）對人才合理流動和構(gòu)筑人才特區(qū)的評估。高速發(fā)展的經(jīng)濟環(huán)境、快速的成長機制、更多機會的出國深造等地方教育環(huán)境是軍事教育人才流失的主要誘惑因素。為此，通過軍事院校自身努力建立合理的人才流動機制，并完善相關(guān)的激勵機制，營造良好的人才交流氛圍，是改變目前軍事院校面臨的尷尬局面的有效方式。

第一，形成能進能出的合理人才流動機制。傳統(tǒng)理念認為人才應(yīng)該要留住，確保人才不外出，這樣才是做好人才工作的重要標志。這種理念和現(xiàn)代人才建設(shè)的理念是格格不入的，要保持人才建設(shè)始終在高位，除了積極引進人才并為人才的工作生活營造良好環(huán)境外，還要為人才輸出構(gòu)建科學(xué)合理的渠道，這樣的目的是更好地吸引人才和留住人才，出得去才進得來。

第二，提高院校學(xué)術(shù)聲譽，努力營造良好的人才成長氛圍。軍事院校作為軍事教育的主角，應(yīng)該通過自身的點滴努力促進軍事人才培養(yǎng)環(huán)境的改觀，提高軍事院校的學(xué)術(shù)地位，營造科學(xué)高效的人才培養(yǎng)氛圍，以吸引更多的優(yōu)秀人才加入到軍事教育工作中。

第三，拓寬軍事教育人才晉升渠道，提高工資待遇。在黨管干部的原則下積極培育優(yōu)秀干部，并向組織部門推薦，以期得到更好的發(fā)展空間，給優(yōu)秀青年教官一個看得見、摸得著的現(xiàn)實希望。讓那些能干事會干事的教官真正感受到付出就會有回報的真理，這是人才建設(shè)的重要保障。

第四，努力營造良好的院校文化，形成人才建設(shè)軟實力。院校文化是一個碩大的課題，表現(xiàn)形式多樣，可以是物質(zhì)文化，也可以是精神文化，亦可以是心理文化、制度文化等。文化需要靠日積月累的熏陶才能形成，根本的要堅持以人為本的文化建設(shè)理念，這樣才能形成有利于人才建設(shè)的文化，才能夠為建設(shè)軍事教育人才特區(qū)奠定堅實的軟基礎(chǔ)。

4）對戰(zhàn)略執(zhí)行力的評估。基于不同層次軍事教育管理者因工作性質(zhì)與職能的不同，體現(xiàn)在執(zhí)行力上側(cè)重點也不一樣，同時，執(zhí)行力內(nèi)容構(gòu)成復(fù)雜及指標模糊的特性，以準確反映管理者執(zhí)行力特征為主，構(gòu)造評價指標體系。定義目標層A——管理者執(zhí)行力評價；主準則層B——工作意愿B1（態(tài)度、責任）、工作能力B2（知識、技能）；次準則層C——將主準則層內(nèi)容按管理層級高、中、基層細化成具體可量化評價指標，構(gòu)成二層三級指標體系：高層工作意愿指標為使命感C11、事業(yè)心C12、責任感C13，工作能力指標為決策C21、領(lǐng)導(dǎo)C22、溝通C23、控制C24 和創(chuàng)新能力C25；中層工作意愿指標為事業(yè)心C11、責任感C12、協(xié)作性C13，工作能力指標為領(lǐng)悟C21、計劃C22、協(xié)調(diào)C23、控制C24 和創(chuàng)新能力C25；基層工作意愿指標為責任感C11、忠誠度C12、協(xié)作性C13，工作能力指標為領(lǐng)悟C21、專業(yè)C22、計劃C23、控制C24 和創(chuàng)新能力C25[5]。

4 結(jié)語

軍事教育變革中的戰(zhàn)略管理是一項復(fù)雜龐大的系統(tǒng)工程，源于未來戰(zhàn)場環(huán)境和平時軍隊建設(shè)環(huán)境變化，止于戰(zhàn)略管理目標的達成。加強軍事教育變革中的戰(zhàn)略管理要對所處環(huán)境進行合理分析，搞好頂層設(shè)計，破解或減少軍事教育變革過程中的阻力，選擇人才合理流動、構(gòu)筑人才特區(qū)、實施終身教育、進行校本管理、匹配戰(zhàn)略執(zhí)行力等策略，并進行相應(yīng)的評估，使各層次軍事教育的管理者人盡其才，使軍事教育中的戰(zhàn)斗力得到充分釋放。

[1]陳其.美國中小學(xué)歷史教學(xué)現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢[J].歷史教學(xué)問題,1999(1).

[2]郭愛玲,柳青.企業(yè)文化的戰(zhàn)略執(zhí)行力：平衡計分卡應(yīng)用[J].管理觀察,2008(11).

[3]彼得,赫爾.職務(wù)升遷的奧秘:彼得原理[M].北京:中國文聯(lián)出版公司,2003.

[4]周紅.軍事后勤人才價值開發(fā)增效研究[J].后勤指揮學(xué)院學(xué)報,2006(1).

[5]朱樸義,周永生,梁怡.企業(yè)戰(zhàn)略管理執(zhí)行力綜合評價[J].中國商貿(mào),2010(10).