育用互動(dòng)助人才培養(yǎng)

周皕

據(jù)了解，目前我國高素質(zhì)人才，尤其是技能人才培養(yǎng)與企業(yè)實(shí)際需求嚴(yán)重脫鉤，員工發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的能力偏弱，傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)模式無法達(dá)到提升員工素質(zhì)的目的。許多企業(yè)在做培訓(xùn)需求調(diào)查時(shí)忽略了業(yè)績考評、培訓(xùn)課程針對性不強(qiáng)、實(shí)用型課程較少……種種原因造成企業(yè)培訓(xùn)效果不佳。因此，企業(yè)要培養(yǎng)出得心應(yīng)手的人才，首先要解決學(xué)用脫節(jié)問題，在員工的實(shí)際能力培養(yǎng)上下足功夫。

以業(yè)績考評促培訓(xùn)效果

職業(yè)素質(zhì)能力可分為職業(yè)品格和專業(yè)能力。雖然職業(yè)品格受個(gè)人價(jià)值觀影響，難以通過培訓(xùn)進(jìn)行改變，但可通過用人管理加以激勵(lì)。而專業(yè)能力是可以通過教育培訓(xùn)獲得提升的。只有將用人管理和育人管理相互結(jié)合，才能共同支撐起人才培養(yǎng)的目標(biāo)。

育用互動(dòng)的管理模式主要體現(xiàn)在業(yè)績考評與培養(yǎng)考評、能力評估與潛能評估、培養(yǎng)策略與用人策略、人崗匹配與團(tuán)隊(duì)匹配相互聯(lián)動(dòng)等方面。互動(dòng)的管理流程從業(yè)績考評結(jié)果入手，通過對員工素質(zhì)進(jìn)行分析，判斷其工作競爭力，據(jù)此確定培訓(xùn)需求和學(xué)習(xí)策略，優(yōu)化培訓(xùn)計(jì)劃，使培訓(xùn)能夠真正促進(jìn)員工適崗、達(dá)標(biāo)。再通過培訓(xùn)效果分析員工的職業(yè)品格和潛能，進(jìn)而確定組織的選人策略，精化團(tuán)隊(duì)建設(shè)方案，最終實(shí)現(xiàn)員工素質(zhì)與團(tuán)隊(duì)建設(shè)實(shí)力共同提高的良性循環(huán)。

●從業(yè)績考評中發(fā)現(xiàn)不足，尋找能力差距

通過業(yè)績考評結(jié)果分析員工素質(zhì)與現(xiàn)實(shí)需要的差距，主要是《崗位說明書》所要求的能力素質(zhì)與實(shí)際業(yè)績結(jié)果、行為表現(xiàn)狀態(tài)的現(xiàn)實(shí)差距，可以使員工素質(zhì)盡可能貼近崗位實(shí)際和競爭要求，提高人與崗位的匹配度。

1.通過業(yè)績結(jié)果找差距。業(yè)績分析按單位、員工兩個(gè)層面進(jìn)行。通過對比單位年度經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)報(bào)告和員工績效考評結(jié)果，查找出影響單位主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)的重要、主要和次要問題;對問題進(jìn)行分類分析，提取問題的可控因素，從中找出人為因素;分析影響企業(yè)和員工個(gè)體業(yè)績的綜合因素，歸納出員工在理論知識(shí)、操作能力、處理問題經(jīng)驗(yàn)等方面的不足，開展有針對性的培訓(xùn)。這種來自于實(shí)踐分析結(jié)果的培訓(xùn)與常規(guī)培訓(xùn)相比更全面，更有指向性，能準(zhǔn)確命中員工能力素質(zhì)中的弱項(xiàng)。

2.通過行為表現(xiàn)找差距。從典型事件中查找出影響業(yè)績的管理問題、執(zhí)行問題和其他問題，分工種找出員工行為表現(xiàn)與崗位要求的個(gè)體差距。提取員工的行為狀態(tài)與崗位要求的差距，查找出影響技能人員、技術(shù)人員、管理人員等各類員工業(yè)績的制度執(zhí)行表現(xiàn)、自我管理表現(xiàn)和其他表現(xiàn)。綜合歸納出員工在制度掌握和執(zhí)行能力上的差距，對制度掌握不足的，

可依賴有針對性的制度培訓(xùn)進(jìn)行完善;執(zhí)行力方面的差距則可通過行為規(guī)范的培養(yǎng)，逐漸引導(dǎo)形成。

●分析員工工作競爭力，確定競爭目標(biāo)

分析員工工作的競爭力，主要是分析員工素質(zhì)能力水平在企業(yè)中所處的位置，找出本企業(yè)員工崗位能力與先進(jìn)企業(yè)、競爭對手的差距，確立素質(zhì)能力趕超目標(biāo)，確定員工素質(zhì)要求的目標(biāo)定位。最終建立起適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的人力資源規(guī)劃和企業(yè)人力資源發(fā)展目標(biāo)，并結(jié)合員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃確立年度員工素質(zhì)能力建設(shè)目標(biāo)。其中，企業(yè)人力資源發(fā)展目標(biāo)主要是人員隊(duì)伍建設(shè)，尤其是關(guān)鍵人才建設(shè)所需達(dá)到的崗位素質(zhì)目標(biāo)。

●確定培訓(xùn)需求和學(xué)習(xí)策略，選擇恰當(dāng)?shù)呐囵B(yǎng)方法

1.研究培訓(xùn)需求，就是要探求員工素質(zhì)中有待提升的空間：一是通過分析業(yè)績考核結(jié)果，得出員工的實(shí)際能力與崗位能力要求之間的差距;二是通過分析員工的工作競爭力得出目標(biāo)工作能力與崗位工作能力的差距。用公式表示如下：

素質(zhì)提升空間=實(shí)際能力差距+目標(biāo)能力差距

提升空間=目標(biāo)空間+現(xiàn)實(shí)空間

實(shí)用型人才的培訓(xùn)方案重點(diǎn)圍繞素質(zhì)提升空間進(jìn)行，可分解為一系列具體的問題，如：哪些技術(shù)是企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)？員工亟待提高的業(yè)務(wù)能力是什么？哪些專業(yè)內(nèi)容應(yīng)作為培訓(xùn)課程重點(diǎn)？員工亟待提高的行為能力是什么？哪些文化教育內(nèi)容應(yīng)作為培訓(xùn)課程重點(diǎn)？培訓(xùn)對象應(yīng)以關(guān)鍵和骨干崗位員工為重點(diǎn)，弄清哪些工種是企業(yè)需求的重點(diǎn)。

2.確定學(xué)習(xí)策略，探求最實(shí)用、有效的培訓(xùn)方式和學(xué)習(xí)方法?？赏ㄟ^自找差距促使員工參與學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。全員學(xué)習(xí)和培訓(xùn)不需要集中于一個(gè)時(shí)段進(jìn)行，可以采取自學(xué)和集中輔導(dǎo)培訓(xùn)相結(jié)合的方式，控制學(xué)習(xí)進(jìn)度、集中技能培訓(xùn)安排，盡可能減少工學(xué)矛盾;對于操作技能培訓(xùn)，可利用工作時(shí)間在生產(chǎn)現(xiàn)場進(jìn)行，這種培訓(xùn)方式能在理論和生產(chǎn)之間搭起一座橋梁，使員工實(shí)踐能力真正得到提升。

關(guān)鍵崗位和骨干力量的培養(yǎng)應(yīng)采取外部培訓(xùn)和專項(xiàng)培訓(xùn)的辦法，選擇水平較高的培訓(xùn)基地，選派具有發(fā)展前途的人才進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)?；蛘卟扇⌒Ｆ蠛献鳎炗喤嘤?xùn)合作協(xié)議書，提升關(guān)鍵人員、骨干力量的目標(biāo)能力。

新生代員工是企業(yè)的新鮮血液，應(yīng)制訂系統(tǒng)性的梯次開發(fā)計(jì)劃：按人才成長先后順序，將新聘員工分為入職、入崗、入庫三個(gè)培養(yǎng)階段實(shí)施培訓(xùn)。入職，即新進(jìn)入公司的員工;入崗，即通過崗前教育培訓(xùn)進(jìn)入工作崗位的員工;入庫，即通過崗位培養(yǎng)、考評，擇優(yōu)進(jìn)入公司人才庫的員工。找準(zhǔn)各階段員工的培訓(xùn)需求，開發(fā)出適合不同培養(yǎng)階段員工的培訓(xùn)課程。

●優(yōu)化培訓(xùn)計(jì)劃，創(chuàng)造培養(yǎng)價(jià)值

根據(jù)培訓(xùn)需求和學(xué)習(xí)策略，以用戶價(jià)值觀為導(dǎo)向，優(yōu)化培訓(xùn)方案，創(chuàng)造培訓(xùn)價(jià)值。

1.優(yōu)化培訓(xùn)教材與內(nèi)容，將培訓(xùn)內(nèi)容融入業(yè)務(wù)流程。業(yè)務(wù)培訓(xùn)教學(xué)大綱應(yīng)緊貼工作需要，選定崗位所需的實(shí)用基礎(chǔ)知識(shí)和專業(yè)技能要求;企業(yè)文化教育應(yīng)緊貼用戶價(jià)值需要，倡導(dǎo)適應(yīng)競爭要求的企業(yè)質(zhì)量文化、執(zhí)行力文化。

2.優(yōu)化培訓(xùn)安排。普及教育以業(yè)余學(xué)習(xí)為主，結(jié)合少量脫產(chǎn)學(xué)習(xí);專業(yè)知識(shí)可通過在崗學(xué)習(xí)、崗位訓(xùn)練、比武等方式，讓員工在學(xué)中做，在做中學(xué)。

3.優(yōu)化培訓(xùn)方式。因地制宜，因人而異，力爭達(dá)到最佳培訓(xùn)效果。如內(nèi)部培訓(xùn)結(jié)合外部委培、講座結(jié)合拓展訓(xùn)練、名師帶徒結(jié)合言傳身教、寓教于樂結(jié)合自我感悟等。也可利用內(nèi)部師資進(jìn)行自我培訓(xùn)和交叉培訓(xùn)，讓具有技師以上等級的技能人才、工程師以上的專業(yè)技術(shù)人才都有機(jī)會(huì)上臺(tái)授課。

4.優(yōu)化培訓(xùn)考試方式和要求，增加員工學(xué)習(xí)動(dòng)力和壓力，在持續(xù)激勵(lì)中創(chuàng)造價(jià)值。除常規(guī)的紙筆測試基礎(chǔ)知識(shí)外，通過技能比武競賽、崗位練兵活動(dòng)鼓勵(lì)員工參與技能操練。

以培養(yǎng)考評促組織效能

培養(yǎng)實(shí)用型人才，提高員工隊(duì)伍競爭力，目的是著眼于支撐企業(yè)發(fā)展的人才隊(duì)伍建設(shè)，甄別人才，量才而用，促進(jìn)人與團(tuán)隊(duì)的和諧。

●通過培養(yǎng)成效評估員工素質(zhì)

培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期效果，這不僅需要考核員工在培訓(xùn)中的成績和總體表現(xiàn)，還必須進(jìn)行回訪?？己藛T工在實(shí)際工作中的業(yè)績表現(xiàn)，可通過考核員工學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)態(tài)度、工作動(dòng)機(jī)、職業(yè)品格，從而做出評價(jià)。應(yīng)密切關(guān)注學(xué)習(xí)態(tài)度好、激情高、主動(dòng)作為的人才;而培訓(xùn)回訪可通過工作考核、比武競賽等方式對員工的職業(yè)品格、崗位核心能力、崗位基本專業(yè)理論、專業(yè)技能以及承擔(dān)關(guān)鍵任務(wù)、勝任多工種任務(wù)等能力進(jìn)行評估。兩種評估方式相互結(jié)合，既能體現(xiàn)出員工的綜合能力，又能

達(dá)到甄別人才、發(fā)現(xiàn)后備力量的目的。

●與員工溝通，分析潛在能力和職業(yè)方向

分別與部門、個(gè)人進(jìn)行深入溝通，共同分析，使評價(jià)指標(biāo)細(xì)化到相關(guān)候選人。將具備勝任能力且有潛質(zhì)的員工作為后備力量和重點(diǎn)培養(yǎng)對象納入企業(yè)人才庫。一是結(jié)合員工崗位勝任能力，參考自我測評、部門測評，分析員工的學(xué)習(xí)改善能力、創(chuàng)新能力、發(fā)展?jié)撡|(zhì)，看其適合在哪一方面學(xué)習(xí)成長;二是結(jié)合員工的性格特質(zhì)、興趣愛好等，參考個(gè)人意見、部門建議、人力資源部意見，分析員工的發(fā)展方向，確定其未來發(fā)展的基本路徑;三是結(jié)合員工在團(tuán)隊(duì)中的表現(xiàn)，參考自我評價(jià)、部門評價(jià)以及人力資源部綜合評價(jià)，分析員工的個(gè)性及團(tuán)隊(duì)適應(yīng)力，確定其在團(tuán)隊(duì)中適合的角色，盡可能為其提供發(fā)展機(jī)會(huì)，使各類人才都有用武之地。

●選對人、善用人，構(gòu)筑后備人才庫

人才興企，以用為本。基于企業(yè)戰(zhàn)略需求提出組織人才發(fā)展規(guī)劃，一方面要選擇有潛質(zhì)的人才，構(gòu)建起企業(yè)的后備人才庫，另一方面對后備人才的成長實(shí)施有效的管理，促進(jìn)其健康成長。

后備人才庫建設(shè)首先要選對崗位候選人。在考查候選人的能力條件時(shí)，既要重視學(xué)歷、技能、工作經(jīng)驗(yàn)等顯性條件，更要重點(diǎn)考查人才的潛在素質(zhì)。一要考查候選人潛在能力是否與崗位發(fā)展需要相符。既要著眼于崗位當(dāng)前需要，也要著眼于未來發(fā)展需要，提取出潛在能力的基本評價(jià)要素，選出最適合崗位發(fā)展、組織需要的候選人。二是考查候選人潛在個(gè)性是否與職業(yè)精神相符。既要看其能否融入團(tuán)隊(duì)，還要關(guān)注其個(gè)性與職業(yè)精神有無沖突，從而提取職業(yè)精神的基本評價(jià)要素，選出最適應(yīng)職業(yè)精神、文化建設(shè)需要的候選人。三是考查候選人潛在追求是否與組織愿景相符。既要看個(gè)人的職業(yè)發(fā)展有無空間，還要看個(gè)人職業(yè)發(fā)展與組織的發(fā)展規(guī)劃是否一致、個(gè)人的職業(yè)愿望與組織愿景有無沖突，從而提取符合該職業(yè)發(fā)展方向的基本評價(jià)要素，選出最適合人力資源規(guī)劃、人才隊(duì)伍建設(shè)的候選人。四是考查候選人潛在矛盾是否會(huì)導(dǎo)致突發(fā)問題。既要預(yù)測候選人工作上是否適應(yīng)，又要預(yù)測工作之外的潛在矛盾，如家庭有無突發(fā)問題、職業(yè)發(fā)展動(dòng)機(jī)有無隱瞞等，選出“永久牌”，回避“飛鴿牌”，確保候選人對組織不僅要有忠誠度，更要有穩(wěn)定性。

企業(yè)要對后備人才庫實(shí)施動(dòng)態(tài)掌控，設(shè)置必要的成長臺(tái)階，如副職、助理等，為人才提供鍛煉的平臺(tái);為后備人才提供多崗位學(xué)習(xí)、多職位交流的機(jī)會(huì)，增加其工作閱歷。

●暢通出口，規(guī)范流動(dòng)，以才設(shè)崗，葆團(tuán)隊(duì)活力

團(tuán)隊(duì)建設(shè)，從靜態(tài)來說，依據(jù)組織規(guī)劃要達(dá)到團(tuán)隊(duì)的構(gòu)成要求;從動(dòng)態(tài)來說，是依據(jù)企業(yè)競爭發(fā)展變化需要，始終保持活力，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)和諧。團(tuán)隊(duì)活力主要依靠企業(yè)內(nèi)部人員流動(dòng)機(jī)制，規(guī)范內(nèi)部人員合理的流動(dòng)方向。在流出機(jī)制上，對績效考評不合格者，除必須參加培訓(xùn)外，應(yīng)及時(shí)調(diào)整工作崗位，使其從關(guān)鍵崗位流向輔助崗位，從重要部門流向普通工作單元;對再經(jīng)培訓(xùn)考評仍不合格者，應(yīng)果斷要求其離職，并依法依規(guī)處理。在流入機(jī)制上，績效考評優(yōu)秀者應(yīng)優(yōu)先獲得培訓(xùn)機(jī)會(huì)和工作崗位調(diào)整，從普通工作單元流向重要部門，從輔助崗位流向關(guān)鍵崗位;對確認(rèn)有潛質(zhì)的優(yōu)秀人才，應(yīng)及時(shí)為其安排新職位，提供新平臺(tái)。

僅靠人員不斷流入并不能提高團(tuán)隊(duì)績效，暢通人員出口才是推動(dòng)企業(yè)人員合理流動(dòng)的基本保障。構(gòu)建人員流出機(jī)制首先要法治化，實(shí)現(xiàn)人員的依法依規(guī)流出，如辦理離職的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、失業(yè)保險(xiǎn)等，為離職人員提供必要的生活保障。其次，人員流出機(jī)制要公正化，團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績效評估要有科學(xué)合理的制度、規(guī)范的評估流程、公開的評估結(jié)果，避免因人際因素的干擾出現(xiàn)評估不合理、程序不規(guī)范等暗箱操作現(xiàn)象。 ? ?責(zé)編/張曉莉