新時(shí)期民辦院?；鶎咏虒W(xué)管理人員職業(yè)倦怠成因及消解

王洪巖

（遼寧對(duì)外經(jīng)貿(mào)學(xué)院，遼寧 大連 116052）

新時(shí)期民辦院?；鶎咏虒W(xué)管理人員職業(yè)倦怠成因及消解

王洪巖

（遼寧對(duì)外經(jīng)貿(mào)學(xué)院，遼寧 大連 116052）

新時(shí)期基層教學(xué)管理人員的職業(yè)倦怠已對(duì)民辦高校教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)管理群體及社會(huì)產(chǎn)生了較大的消極影響。這一現(xiàn)象的產(chǎn)生歸結(jié)于社會(huì)、高校和個(gè)人三個(gè)方面的因素：社會(huì)因素方面主要是受到民辦教育大環(huán)境的影響；在高校方面，工作環(huán)境缺少人文關(guān)懷，人員缺少，任務(wù)繁重，管理評(píng)價(jià)體系欠缺；在個(gè)人因素方面，受到工作年限、性別、年齡、對(duì)工作的理解等方面因素的影響。如何緩解高校基層教學(xué)管理人員職業(yè)倦怠的現(xiàn)狀，一方面社會(huì)要對(duì)民辦教育給與政策和資金投入，提升民辦學(xué)校的社會(huì)地位和形象；另一方面，高校要完善內(nèi)部管理體制，構(gòu)建和諧的工作環(huán)境，同時(shí)，管理人員自身要進(jìn)行積極的自我調(diào)適和提升。

民辦基層教學(xué)管理倦怠成因消解

一、概念的界定

基層教學(xué)管理人員主要指實(shí)際參與學(xué)校教學(xué)管理的一般工作人員，包括各二級(jí)學(xué)院教學(xué)秘書、教學(xué)助理以及教務(wù)處工作人員。職業(yè)倦怠是不能順利應(yīng)對(duì)工作壓力的一種極端反應(yīng)，是伴隨著長期高水平的壓力體驗(yàn)下而產(chǎn)生的情感、態(tài)度和行為的衰竭狀態(tài)。

二、研究意義

1、關(guān)系到學(xué)校整體教學(xué)管理水平的提高

職業(yè)倦怠的典型癥狀是工作滿意度低、工作熱了情和興趣的喪失及情感的疏離和冷漠。職業(yè)倦怠不但直接影響教學(xué)管理人員的生理、心理健康，還會(huì)成為討厭工作，懼怕上班以及教學(xué)管理服務(wù)水平難以發(fā)揮的重要影響因素。

2、是學(xué)校教育教學(xué)質(zhì)量提高的重要組成

高校基層教學(xué)管理人員負(fù)責(zé)向?qū)W生傳播學(xué)校的先進(jìn)管理思想和管理制度，指導(dǎo)在校學(xué)生進(jìn)行學(xué)籍注冊、選課、成績查詢、重修、考試等教學(xué)活動(dòng)，幫助大學(xué)生解決學(xué)習(xí)過程中遇到的各種實(shí)際困難，維護(hù)學(xué)校教學(xué)秩序的穩(wěn)定運(yùn)行。

一項(xiàng)調(diào)查表明職業(yè)倦怠已成為基層教學(xué)管理人員的主要心理問題之一。研究民辦高?；鶎咏虒W(xué)管理人員職業(yè)倦怠的成因，努力總結(jié)尋找積極有效的對(duì)策，消解職業(yè)倦怠對(duì)其工作的負(fù)面影響，對(duì)高等學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量的提高和可持續(xù)發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

三、基層教務(wù)管理人員產(chǎn)生職業(yè)倦怠的成因

1、社會(huì)根源

（1）民辦教育大環(huán)境的影響

和其他發(fā)達(dá)國家相比，我國開展民辦教育的歷史較短，經(jīng)驗(yàn)不足，尚不成熟，還面臨著諸多的問題和挑戰(zhàn)，一方面國家對(duì)民辦教育的發(fā)展缺乏政策和資金投入的扶持，許多民辦高校單單只靠民間資本投入，辦學(xué)條件較差，生源不足，師資匱乏，基本是在夾縫中生存。另一方面，民辦高校尚未得到社會(huì)、尤其是廣大考生和家長的認(rèn)可，在許多人的觀念中，民辦教育仍然被看做是低人一等。加之在民辦高校辦學(xué)、收費(fèi)、招生、就業(yè)、等政策上還存在許多不平等的問題存在，也增強(qiáng)了公眾對(duì)民辦的偏見。在這種背景下，廣大的民辦教學(xué)管理人員遇到的實(shí)際困難和承受的壓力遠(yuǎn)比其他普通高校的工作人員大。

2、組織根源

（1）人員缺少，任務(wù)繁重

民辦高校建校時(shí)間較短，前期資金主要用于學(xué)校的硬件建設(shè)，再加上政府撥款，資金緊張，因此在人員配置方面力求短少精悍，可以說是一個(gè)蘿卜多個(gè)坑，因此，這就大大加重了教學(xué)管理人員的工作量。另外，教學(xué)管理制度創(chuàng)新也使得教學(xué)管理工作要向服務(wù)轉(zhuǎn)型，要以人為本，要為廣大師生提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。多方面的壓力，終始基層教學(xué)管理人員不堪重負(fù)，容易造成職業(yè)倦怠。

（2）工作環(huán)境缺少人文關(guān)懷

民辦高校的組織管理中，首先重視教師，采取各種措施滿足教師的進(jìn)修、培訓(xùn)、晉升等。其次重視輔導(dǎo)員，自2005年后，輔導(dǎo)員得到高校的普遍重視，職稱被納入教師系列，經(jīng)常參加省市校組織的各種輔導(dǎo)員培訓(xùn)、黨校培訓(xùn)、技能大賽、素質(zhì)拓展等活動(dòng)。最不受重視的就是行政、教輔后勤人員，他們常常被認(rèn)為工作含金量不高，可有可無，因此在薪資待遇、職稱評(píng)定，培訓(xùn)進(jìn)修、身體健康、精神狀況得不到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注，與教師和輔導(dǎo)員存在明顯差異，這樣缺少人文關(guān)懷的工作環(huán)境，容易使管理人員產(chǎn)生壓力感和無歸宿感，導(dǎo)致倦怠產(chǎn)生。

（3）提升困難，出路難找

高校教學(xué)管理提升主要走兩條路，一是行政路線，二是職稱路線。對(duì)于教學(xué)管理人員在行政上提拔基本上是科員-科長-處長這條路線，然而由于科長職位只有1-2個(gè)，加之年齡結(jié)構(gòu)不合理，造成行政路線無路可走。走職稱路線，研究系列職稱難評(píng)，加之教學(xué)管理人員工作量大，每天從早忙到晚，無暇顧及科研，使得職稱路線也希望渺茫。這樣的情況下，教學(xué)管理人員對(duì)未來的職業(yè)生涯已經(jīng)失去了信心和斗智。

（4）管理評(píng)價(jià)體系欠缺

由于民辦高校建校時(shí)間較短，評(píng)價(jià)體系和監(jiān)督機(jī)制尚不健全，考核過于強(qiáng)調(diào)規(guī)范和統(tǒng)一，忽略了各個(gè)崗位的差異，崗位職責(zé)不明確，以崗定薪因缺乏考核指標(biāo)而履步為艱，因此教學(xué)管理大鍋飯致使教學(xué)管理人員囚禁了自我價(jià)值，喪失了進(jìn)取心，造成職業(yè)倦怠。

（5）個(gè)人影響因素

利思伍德等認(rèn)為，人口統(tǒng)計(jì)變量如教師的性別、年齡、工作年限、婚姻狀況等都將對(duì)職業(yè)倦怠產(chǎn)生影響。教學(xué)管理人員可能會(huì)隨著年齡的增加，家庭經(jīng)濟(jì)狀況的壓力以及家庭的地位的變化而產(chǎn)生職業(yè)倦怠。同時(shí)，個(gè)人對(duì)工作的理解，自我控制能力、積極的自我觀念、社會(huì)比較方式、應(yīng)對(duì)方式都與職業(yè)倦怠的產(chǎn)生有著密切的聯(lián)系。

三、基層教務(wù)管理人員職業(yè)倦怠的消解策略

1、社會(huì)要對(duì)民辦教育給與政策和資金投入，提升民辦學(xué)校的社會(huì)地位和形象

國家應(yīng)通過制定有關(guān)政策，給民辦教育以合理的定位，在招生、評(píng)優(yōu)、升學(xué)、就業(yè)等方面和公辦院校享有同等地位，同時(shí)給與一定的資金投入。在大力宣傳民辦高校的基礎(chǔ)上，對(duì)其辦學(xué)理念、質(zhì)量給與肯定，改變傳統(tǒng)觀念，提升民辦高校社會(huì)地位和形象。

2、完善內(nèi)部管理體制，構(gòu)建和諧的工作環(huán)境

（1）建立科學(xué)的考核和激勵(lì)機(jī)制

教學(xué)管理人員的考核建立在公開、公平、公正的基礎(chǔ)上展開的，包括日常管理、服務(wù)能力、崗位技能、科研水平、工作量等綜合考核，可以采取自評(píng)、學(xué)生評(píng)價(jià)、教師評(píng)價(jià)、同行評(píng)價(jià)等多元方式展開，實(shí)行以崗定編，以崗定薪。

（2）采取多種措施提高行政職稱級(jí)別

高校應(yīng)積極鼓勵(lì)教學(xué)管理人員圍繞本職崗位開展科學(xué)研究，采取科研考核和獎(jiǎng)勵(lì)手段促使科研成果的產(chǎn)生并應(yīng)用于實(shí)際工作中，此舉不僅能夠提升教務(wù)管理人員整體服務(wù)水平，更能為教務(wù)管理隊(duì)伍提升職稱級(jí)別提供有利條件。另一方面可以根據(jù)教學(xué)管理人員工作年限和工作優(yōu)秀晉升相應(yīng)的行政職務(wù)待遇。例如，國內(nèi)有些高校實(shí)行的“大學(xué)本科畢業(yè)任職三年、工作優(yōu)秀獲得副科級(jí)待遇，任職五年，工作優(yōu)秀獲得正科級(jí)待遇，任職十年，工作優(yōu)秀獲得副處級(jí)待遇等?！?/p>

（3）加強(qiáng)人文關(guān)懷，營造人性化的工作環(huán)境

學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)同等對(duì)待來自于各個(gè)崗位的教職員工，杜絕差別待遇，關(guān)心員工身心和身體健康，給予年度免費(fèi)體檢等待遇。直屬領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)深入基層了解員工的心理需求和工作需求，盡量滿足合理需求，形成和諧的上下級(jí)關(guān)系。另外，開展文體活動(dòng)、素質(zhì)拓展、團(tuán)訓(xùn)等活動(dòng)，提高基層教學(xué)管理人員間的交往頻率和交往深度，逐漸形成良好的人際關(guān)系，在遇到挫折和困難的時(shí)候，能夠向同事傾訴，并得到合理建議和解壓的啟示。

（4）明確任務(wù)，各司其責(zé)

民辦高校發(fā)展歷程較短，各項(xiàng)管理制度雖然已經(jīng)建立，但還存在著制度和做法不匹配、不適用、不全面等現(xiàn)象，因此各高校應(yīng)該再次梳理規(guī)章制度，確保各項(xiàng)教學(xué)管理工作科學(xué)化、規(guī)范化、制度化。進(jìn)一步細(xì)化崗位職責(zé)，定崗、定薪、定責(zé)。推行班級(jí)導(dǎo)師制度，加強(qiáng)班導(dǎo)師的學(xué)業(yè)指導(dǎo)功能，明確輔導(dǎo)員、班導(dǎo)師，教學(xué)管理人員職責(zé)。

3、自我調(diào)適和提升

（1）轉(zhuǎn)變觀念，提升自身素質(zhì)

高校教學(xué)管理創(chuàng)新要求教學(xué)管理人員與時(shí)俱進(jìn)，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理育人向提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)為工作重點(diǎn)觀念轉(zhuǎn)變，真正做到以學(xué)生、教師為本，主動(dòng)提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，體現(xiàn)服務(wù)育人。“師者，傳道授業(yè)解惑也”，要傳到必須精于道，要授業(yè)必須精于業(yè)，要解惑必須先自知?；鶎咏虒W(xué)管理工作也是如此，必須熟悉相關(guān)的管理制度、工作流程，與學(xué)生溝通要注意方式、方法，語言組織、語速，這都是自身素質(zhì)的綜合體現(xiàn)。

（2）掌握必要的自我調(diào)節(jié)技術(shù)

基層教學(xué)管理人員應(yīng)該重視個(gè)人心理健康問題。教學(xué)管理人員日常工作錯(cuò)綜復(fù)雜，當(dāng)面對(duì)干不完的工作、問不完的重復(fù)問題時(shí)，難免會(huì)產(chǎn)生焦慮、緊張、郁悶、發(fā)憤情緒和倦怠心理，可以采取暗示調(diào)節(jié)、放松調(diào)節(jié)、想象調(diào)節(jié)、換位調(diào)節(jié)、傾訴調(diào)節(jié)、發(fā)泄調(diào)節(jié)等等調(diào)整心態(tài)，從而有效及時(shí)的化解因壓力而產(chǎn)生的焦慮、緊張、郁悶、發(fā)憤等情緒，用積極的態(tài)度和理性思維去解決問題，從而較少職業(yè)倦怠的產(chǎn)生。

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A

1008-7508（2015）10-0147-02

2015-08-30

王洪巖（1982-），女，山東黃縣人，遼寧對(duì)外經(jīng)貿(mào)學(xué)院教務(wù)處助理研究員，研究方向：教學(xué)管理。