公允價(jià)值計(jì)量對管理層薪酬契約的作用機(jī)理研究

□張文忠 王 紅

(東北師范大學(xué) 吉林 長春 130117)

公允價(jià)值計(jì)量對管理層薪酬契約的作用機(jī)理研究

□張文忠 王 紅

(東北師范大學(xué) 吉林 長春 130117)

自2007年以來，我國會計(jì)準(zhǔn)則對公允價(jià)值計(jì)量屬性的引入及對公允價(jià)值計(jì)量的相關(guān)內(nèi)容的反復(fù)修訂，推動了我國會計(jì)準(zhǔn)則體系的進(jìn)一步擴(kuò)展和完善。伴隨著公允價(jià)值計(jì)量的應(yīng)用，其在衡量企業(yè)業(yè)績方面的作用日趨凸顯。與此相適應(yīng)，以企業(yè)業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的管理層薪酬契約對管理層的激勵(lì)作用有何關(guān)系？公允價(jià)值計(jì)量的會計(jì)信息在管理層薪酬激勵(lì)機(jī)制中如何發(fā)揮作用,以及管理層薪酬契約有效性如何,這是本文要研究的問題。

公允價(jià)值計(jì)量；管理層薪酬契約；作用機(jī)理

1 問題的提出

隨著我國會計(jì)理論的不斷進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)體制的日益完善，我國的市場經(jīng)濟(jì)已經(jīng)具備了和許多國家一樣初步引入公允價(jià)值的條件。2007年,我國財(cái)政部頒布的《企業(yè)會計(jì)準(zhǔn)則》，適度、謹(jǐn)慎的引入了公允價(jià)值計(jì)量屬性。2014年1月，財(cái)政部《企業(yè)會計(jì)準(zhǔn)則第39號——公允價(jià)值計(jì)量》，對其相關(guān)內(nèi)容又進(jìn)行了單獨(dú)規(guī)定，從而推動了我國會計(jì)準(zhǔn)則體系的進(jìn)一步擴(kuò)展和完善。伴隨著公允價(jià)值計(jì)量的應(yīng)用，其在衡量企業(yè)業(yè)績方面的作用日趨凸顯。

根據(jù)準(zhǔn)則規(guī)定，“企業(yè)必須在其定期發(fā)布的財(cái)務(wù)報(bào)告中披露公允價(jià)值變動損益的相關(guān)信息,從內(nèi)容方面看,公允價(jià)值變動損益是公司持有的相關(guān)資產(chǎn)或負(fù)債在活躍市場的交易價(jià)格大于或小于持有成本的差額,出售或轉(zhuǎn)換時(shí)才能夠計(jì)入損益,實(shí)質(zhì)上是一種未實(shí)現(xiàn)收益或損失?！弊鳛樯鲜泄緢?bào)表的新增利潤項(xiàng)目,公允價(jià)值變動損益逐漸成為上市公司經(jīng)營業(yè)績的重要組成部分之一，與此相適應(yīng)，以企業(yè)業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)制定的管理層薪酬契約對管理層的激勵(lì)作用越來越顯著。

管理層薪酬契約是股東和管理層之間的重要契約,是解決委托代理問題的重要工具和手段。公允價(jià)值計(jì)量的引入可能會引起上市公司經(jīng)營業(yè)績發(fā)生變化。對公允價(jià)值的運(yùn)用可能會對我國上市公司的原有資產(chǎn)、利潤等狀況產(chǎn)生廣泛影響,從而影響業(yè)績和管理層薪酬的衡量,這促使我們進(jìn)一步研究公允價(jià)值計(jì)量的引入對上市公司管理層薪酬契約的影響。

2 公允價(jià)值與管理層薪酬契約

2.1 公允價(jià)值

對于公允價(jià)值這一概念的界定，最有代表性的提法是國際會計(jì)準(zhǔn)則委員會(IASB)和美國財(cái)務(wù)會計(jì)準(zhǔn)則委員會(FASB)的定義。但是，觀察FASB不同歷史時(shí)期在會計(jì)準(zhǔn)則中對公允價(jià)值的表述，也會看到有所差異。如2000年FASB在SFACNo.7中對公允價(jià)值的定義為“在自愿各方之間進(jìn)行的現(xiàn)行交易（即非被迫或清算交易）中，購買（或發(fā)生）或出售（或清償）資產(chǎn)（或負(fù)債）的金額”，在2006年頒布的SFAS157中的定義為“公允價(jià)值是計(jì)量日市場參與者之間有序交易中，銷售資產(chǎn)所收到的或轉(zhuǎn)讓負(fù)債所付出的價(jià)格”。IASB在其第32號國際會計(jì)準(zhǔn)則中，公允價(jià)值的定義為“在公平交易中，熟悉情況的熟悉情況的當(dāng)事人自愿據(jù)以進(jìn)行資產(chǎn)交換或負(fù)債清償?shù)慕痤~”。從這些表述中，IASB與FASB的相同之處是兩者對公允價(jià)值的定義均確認(rèn)了公允價(jià)值計(jì)量屬性的事前計(jì)量與事后驗(yàn)證。

與海外各方會計(jì)準(zhǔn)則相比，公允價(jià)值在我國的研究及應(yīng)用經(jīng)歷了一個(gè)曲折的過程，在1998年 6月發(fā)布的《企業(yè)會計(jì)準(zhǔn)則——債務(wù)重組》中，第一次將公允價(jià)值引入到我國會計(jì)準(zhǔn)則體系當(dāng)中，但是，我國在2001年對會計(jì)準(zhǔn)則修訂時(shí)，又取消了大多數(shù)涉及公允價(jià)值的內(nèi)容。此后，我國的會計(jì)準(zhǔn)則的制定策略發(fā)生了改變，即“以國際化為主導(dǎo)，兼顧中國特色并逐步向國家化演進(jìn)。”2006年，最新一版成體系頒布的中國企業(yè)會計(jì)準(zhǔn)則的發(fā)布和實(shí)施，成就了我國會計(jì)史上一個(gè)重要的事件和里程碑。在這一版中，公允價(jià)值被定義為“在公平交易中熟悉情況的交易雙方自愿進(jìn)行資產(chǎn)交換或債務(wù)清償?shù)慕痤~?！?014年，財(cái)政部修訂并再一次頒布的《企業(yè)會計(jì)準(zhǔn)則—基本準(zhǔn)則》，將公允價(jià)值定義為“市場參與者在計(jì)量日發(fā)生的有序交易中，出售一項(xiàng)資產(chǎn)所能收到或移轉(zhuǎn)一項(xiàng)負(fù)債所需支付的價(jià)格”。

綜上可見，各方準(zhǔn)則制定機(jī)構(gòu)對公允價(jià)值的定義雖有所不同，但并無實(shí)質(zhì)上的差異。

2.2 管理層薪酬契約

所謂管理層薪酬契約，指的是公司的所有者與代理人（高層管理者）之間簽訂的與薪酬待遇有關(guān)長期工作合約,該契約規(guī)定了各方當(dāng)事人的權(quán)利和責(zé)任,特別是高層管理者的權(quán)利、義務(wù)和薪酬結(jié)構(gòu)，該契約包括顯性薪酬契約和隱性薪酬契約兩大部分,顯性薪酬契約通過貨幣薪酬及股權(quán)激勵(lì)等方式來實(shí)現(xiàn),隱性薪酬契約則通過在職消費(fèi)等薪酬方式來實(shí)現(xiàn)。其中,管理層獲得報(bào)酬的最基本形式是貨幣薪酬，又包括基本薪酬、短期薪酬等?；拘匠陮儆诠潭ㄐ詧?bào)酬，是所有者對管理層工作付出的最基本回報(bào)，他不受公司業(yè)績的影響，只與企業(yè)基本面如所處的地區(qū)、行業(yè)、規(guī)模等有關(guān)；短期薪酬是以獎金等方式對管理層出色的工作業(yè)績所進(jìn)行的獎勵(lì)性報(bào)酬，與管理層特定時(shí)期的工作表現(xiàn)和業(yè)績相關(guān)。短期薪酬是一種短期激勵(lì)方式；股權(quán)收益則是一種長期激勵(lì)方式，是根據(jù)管理層的工作表現(xiàn)和業(yè)績，使其通過參與企業(yè)剩余收益分配，所獲得的一定比例的剩余收益。

3 公允價(jià)值計(jì)量對管理層薪酬契約的作用機(jī)理

3.1 會計(jì)業(yè)績影響管理層薪酬

通常情況下，確定管理層薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平時(shí)，常用的做法是根據(jù)獲得的業(yè)績指標(biāo)來確定。為此，就需要明確企業(yè)績效的衡量與薪酬與業(yè)績之間的關(guān)系兩個(gè)問題。企業(yè)績效可用來衡量管理層的努力程度，進(jìn)而依據(jù)企業(yè)業(yè)績來制定管理層薪酬契約，在兩權(quán)分離的現(xiàn)代企業(yè)制度下，企業(yè)管理者與所有者之間不可避免的存在著利益沖突這種沖突表現(xiàn)為企業(yè)管理者的短期利益與所有者長期利益的矛盾。因此，企業(yè)業(yè)績目標(biāo)的量化就成為制定管理層薪酬契約的最核心內(nèi)容。

在實(shí)踐中，管理層的薪酬往往與企業(yè)會計(jì)業(yè)績掛鉤，為避免管理層的短期行為，企業(yè)所有者設(shè)計(jì)了股權(quán)激勵(lì)方案。在我國上市公司中，股權(quán)激勵(lì)雖未普遍實(shí)施，但使用趨勢明顯。

3.2 公允價(jià)值計(jì)量引入對會計(jì)業(yè)績的影響

中國會計(jì)準(zhǔn)則中公允價(jià)值的重新引入，對上市公司會產(chǎn)生重大的影響。主要表現(xiàn)為，公允價(jià)值計(jì)量屬性的應(yīng)用有利于證券市場資源的配置優(yōu)化，提高上市公司信息的披露質(zhì)量，健全和完善公司治理結(jié)構(gòu)，壓縮上市公司管理層操縱利潤的空間，提高財(cái)務(wù)信息的可靠性，有利于投資者根據(jù)所掌握的會計(jì)信息進(jìn)行決策。但在短期內(nèi)，公允價(jià)值計(jì)量很可能導(dǎo)致管理層的短期行為，造成企業(yè)業(yè)績的波動，進(jìn)而引發(fā)資本市場的動蕩。因此，必須正視因公允價(jià)值計(jì)量所帶來的債務(wù)重組等行為對公司業(yè)績的影響。

3.3 公允價(jià)值計(jì)量對管理層薪酬契約的影響

管理層追求業(yè)績目標(biāo)是一種正常的情況，在經(jīng)濟(jì)環(huán)境不穩(wěn)定、經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)增大時(shí)，管理層為實(shí)現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)需要付出更多的努力。當(dāng)采用公允價(jià)值計(jì)量的上市公司的財(cái)務(wù)業(yè)績增加時(shí)，管理層對采用公允價(jià)值計(jì)量的態(tài)度往往不言而喻，這一點(diǎn)正是上一問題的結(jié)論引發(fā)的。

因此，一個(gè)科學(xué)合理的管理層薪酬契約，一方面要實(shí)現(xiàn)對管理層的有效激勵(lì)，另一方面還要實(shí)現(xiàn)對管理層道德風(fēng)險(xiǎn)以及怠惰行為的有效約束。

結(jié)束語

在公允價(jià)值計(jì)量對管理層薪酬契約的作用機(jī)理研究結(jié)論基礎(chǔ)上，根據(jù)證券市場數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證研究就有了理論依據(jù)，作為本項(xiàng)研究的后續(xù)部分，實(shí)證研究部分將隨后提出。

[1]黃世忠.公允價(jià)值會計(jì):面向21世紀(jì)的計(jì)量模式[J].會計(jì)研究,1997(12):1-4.

[2]葛家澍.關(guān)于我國會計(jì)制度和會計(jì)準(zhǔn)則的制定問題[J].會計(jì)研究,2001(1):4-8.

[3]魏剛.高級管理層激勵(lì)與上市公司經(jīng)營業(yè)績[J].經(jīng)濟(jì)研究,2000(3):32-39.

[4]曾義.薪酬粘性、管理層變更與公司價(jià)值[J].上海管理科學(xué),2009(4):70-73.

[5]徐經(jīng)長,曾雪云.公允價(jià)值計(jì)量與管理層薪酬契約[J].會計(jì)研究,2010(3):12-19.

1004-7026（2015）09-0089-02

F272.92;F275;F233

A

10.16675/j.cnki.cn14-1065/f.2015.09.60

張文忠（1963-），男，吉林伊通人，副教授，從事會計(jì)、財(cái)務(wù)管理方向的研究王紅（1963-），女，河北張家口人，研究生，從事會計(jì)、財(cái)務(wù)管理方向的研究。