新生代職工的特征訴求以及工會(huì)的對策

郭繼生

（菏澤市總工會(huì)，山東 菏澤 274000）

新生代職工是指80后、90后的職工，已逐漸成為我國工人階級隊(duì)伍的主力群體。新生代職工多為獨(dú)生子女，其成長恰逢我國改革開放和經(jīng)濟(jì)高速增長時(shí)期，接受了許多外來的和現(xiàn)代的觀念，他們在價(jià)值觀以及行為模式上有其特別的地方。價(jià)值取向多元化、新生代職工離職率高、維權(quán)事件多等現(xiàn)象困擾著大多數(shù)企業(yè)和各級工會(huì)組織。如何根據(jù)新生代職工的行為特征和工作訴求，探討當(dāng)前工會(huì)工作在新生代職工方面存在的難點(diǎn)與問題，尋求有效的、適當(dāng)?shù)墓ぷ鲗Σ?，已成為工?huì)研究的重要課題。

一、新生代職工的主要特征

伴隨著改革開放成長起來的新生代職工，既有朝氣蓬勃、視野開闊、敢想敢干的優(yōu)點(diǎn)，也有個(gè)性強(qiáng)、任性、自私自利、缺乏理性、不善合作等缺點(diǎn)，主要具有以下特征：

（一）文化素質(zhì)較高。由于相對年輕，又趕上經(jīng)濟(jì)繁榮、科技發(fā)達(dá)、信息暢通的新時(shí)代，具有較高的適應(yīng)性和特別強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，加上西方文化的影響，使他們精神和思想都較為開放，不墨守成規(guī)，富有想象力，具有相當(dāng)強(qiáng)的創(chuàng)新性和創(chuàng)造力。知識面寬，視野開闊，網(wǎng)絡(luò)虛擬世界已成為其現(xiàn)實(shí)生活的一部分，QQ、博客、微信、E-mail、淘寶、百度等網(wǎng)絡(luò)工具，在給人們帶來巨大的信息量和新的生活模式的同時(shí)，正在改變?nèi)藗儗τ谑澜绲目捶?，尤其極大地影響了新生代職工的行為模式乃至價(jià)值取向。這些也是新生代職工最具價(jià)值和最具優(yōu)勢的地方。

（二）職業(yè)觀念多變。傳統(tǒng)的職業(yè)觀念認(rèn)為職工應(yīng)對企業(yè)忠誠，企業(yè)應(yīng)為職工提供工作保障。而新生代職工持有多變的職業(yè)觀念，他們渴望嘗試不同的職業(yè)領(lǐng)域，同時(shí)認(rèn)為企業(yè)的責(zé)任是為職工提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，他們更看重企業(yè)是否能培育職工具有“可轉(zhuǎn)移”的競爭能力。新生代職工重視學(xué)習(xí)和技能培訓(xùn)，認(rèn)同知識的力量，在工作中注重技能的運(yùn)用，但怕累怕苦，缺乏吃苦耐勞的精神。面對問題時(shí)，要么與管理層對立辯論，希望以激烈的形式來解決問題，要么采用消極抵制的辦法，以“軟抵制”對待工作，或者干脆離職走人，“不受你的氣”。

（三）成功意識強(qiáng)烈。他們渴望有所成就，強(qiáng)烈期望得到社會(huì)的認(rèn)可，更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關(guān)看作一種樂趣、一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式。他們期望得到更好的發(fā)展機(jī)會(huì)、更高的待遇、彈性化的工作崗位、持續(xù)的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，重視企業(yè)是否公平地對待自己，而且希望自己對時(shí)間和精力的投入馬上見到成效。也許新生代職工與年長職工在某些需求上是相似的，但不同的是，他們會(huì)更主動(dòng)、更直接地向組織提出自己的要求。

（四）責(zé)任意識缺乏。從成長環(huán)境來看，新生代職工從小到大都是父母為他們負(fù)責(zé)到底，他們還沒有接受過為自己負(fù)責(zé)的訓(xùn)練，因而新生代職工普遍缺乏責(zé)任感。以往的職工接受某一項(xiàng)工作任務(wù)，哪怕是占用業(yè)余時(shí)間，也要負(fù)責(zé)任地把工作做好，而新生代職工則普遍缺乏這種負(fù)責(zé)任的意識，他們骨子里認(rèn)定自己的業(yè)余時(shí)間神圣不可侵犯。他們不希望因?yàn)榉泵Φ墓ぷ鳎瑺奚约号c親友相聚的機(jī)會(huì)，以及自己在休閑、愛好、社交、教育等方面的享受與追求，他們無意關(guān)心職場政治，不太關(guān)心公司高層的人員變動(dòng)，不會(huì)主動(dòng)留在辦公室加班，也不會(huì)特意與上司的家屬搞好關(guān)系等。

（五）心理缺乏彈性。新生代職工多為獨(dú)生子女，常常以自我為中心,自尊心及期待他人認(rèn)可意識強(qiáng)，自我意識高漲。他們的心理容易波動(dòng),情緒變化大，抗壓能力差，心理健康問題突出。在現(xiàn)實(shí)管理實(shí)務(wù)中，新生代職工通常是心理素質(zhì)較差，經(jīng)不起批評。批評新生代職工，通常會(huì)有兩種后果：一種是新生代職工從此情緒低落，沒有工作熱情，工作績效越來越差；另一種是新生代職工直接辭職。無論是消極怠工還是直接離職，都會(huì)增加企業(yè)的管理成本，而批評卻是管理的基本工具之一，這種結(jié)果往往令企業(yè)比較尷尬。

（六）維權(quán)意識較強(qiáng)。新生代職工由于文化水平相對較高，又受西方文明的影響，加上改革開放以來法制觀念的灌輸，其維權(quán)意識不斷增強(qiáng)，在遇到矛盾時(shí)，很難象傳統(tǒng)職工那樣忍氣吞聲。他們更加注重自己的尊嚴(yán)，注重付出是否得到合理的回報(bào)。而當(dāng)受到不法侵害或不公正待遇時(shí)，他們大多不會(huì)沉默，而是能夠通過合法的渠道維護(hù)自己的權(quán)益。

新生代職工的上述這些特征是具有很強(qiáng)的兩面性，只要正確地引導(dǎo)和發(fā)揮好他們的特點(diǎn)，就可能成為他們優(yōu)于傳統(tǒng)職工的優(yōu)點(diǎn)；反之，由于過于個(gè)性、不服從管理、沉溺網(wǎng)絡(luò)影響工作等，引導(dǎo)不當(dāng)就有可能成為他們在職場的缺點(diǎn)。如何為新生代職工提供服務(wù)、提供何種服務(wù)，且最大程度地發(fā)揮利用好新生代職工的優(yōu)點(diǎn)，這應(yīng)該是我們工作中重點(diǎn)研究思考的問題。

二、新生代職工困擾工會(huì)的難題

新生代職工的價(jià)值觀和意識形態(tài)和傳統(tǒng)職工相比存在巨大差距。做好新形勢下的工會(huì)工作，必須研究、了解新生代職工訴求和工會(huì)工作實(shí)踐中遇到的難點(diǎn)問題，以最大效率調(diào)動(dòng)新生代職工工作積極性。

（一）離職率高。越來越多的新生代求職者步入職場，企業(yè)職工年齡結(jié)構(gòu)也悄然發(fā)生改變，新生代職工已成為職工隊(duì)伍主力。新生代職工更注重自我實(shí)現(xiàn)，他們職業(yè)觀念多變，對企業(yè)忠誠度較低等特點(diǎn)造成了這類職工的穩(wěn)定性相對較差，職工的離職率相對較高。頻繁跳槽成為新生代職工的家常便飯，特別是90后職工，離職率明顯高于平均水平?！皩π匠旮＠牟粷M意”仍是職工主動(dòng)離職的重要原因。在物價(jià)不斷上漲，生活成本明顯升高的壓力下，職工對薪酬福利的提升渴望依舊。此外，“公平公正的績效考核體系”、“獲得技能提升和良好職業(yè)發(fā)展空間”也是其關(guān)注的重要因素。過高的離職率，使企業(yè)的人力資源成本增加，某些企業(yè)甚至因此影響生產(chǎn)和運(yùn)營的正常進(jìn)行。如果企業(yè)中新生代職工的整體所占比例較高，那么對企業(yè)來講，新生代職工的頻繁流動(dòng)就將成為企業(yè)人員管理中的最大挑戰(zhàn)。

（二）缺乏團(tuán)隊(duì)意識。新生代職工過分強(qiáng)調(diào)自我，其敢于離經(jīng)叛道，敢于挑戰(zhàn)權(quán)威，有利于其思想開放、激發(fā)其創(chuàng)新性和創(chuàng)造力。但同時(shí)，這種強(qiáng)烈的個(gè)體化傾向弱化了職工之間的團(tuán)隊(duì)合作，不利于職工之間的融洽配合，更不利于工作的交流，對組織的績效有相當(dāng)大的負(fù)面影響。新生代職工不同于老一輩自我認(rèn)同的方式，不再認(rèn)為因?yàn)槠髽I(yè)支付他們薪酬和獎(jiǎng)金，他們就有義務(wù)忠于組織。在他們看來，自我的滿足與認(rèn)同遠(yuǎn)大于犧牲自我而獲取他人的認(rèn)同來得重要。

（三）工作績效不穩(wěn)定。新生代職工的心理承受力較差，常常會(huì)有情緒問題影響工作，使工作績效時(shí)高時(shí)低。這不利于保持高水平的企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量，也增加管理的難度，進(jìn)而增加管理的成本。如何消除負(fù)面因素，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮他們的積極性，也是工會(huì)工作的難題之一。

（四）勞動(dòng)糾紛多。新生代職工具有較強(qiáng)的維權(quán)意識，當(dāng)遇到矛盾或不公正待遇時(shí)，他們大多不會(huì)沉默，懂得如何維護(hù)自己的權(quán)益，常常會(huì)為在我們看來并不大的事情上與管理層據(jù)理力爭，甚至訴之執(zhí)法機(jī)關(guān)。維權(quán)意識強(qiáng)本是好事，但是勞動(dòng)糾紛多也會(huì)造成企業(yè)的不安定、不和諧，對此，工會(huì)組織應(yīng)該主動(dòng)作為，從心理疏導(dǎo)、穩(wěn)定工資報(bào)酬、營造文化氛圍等方面著手，構(gòu)建和諧的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系。

（五）執(zhí)行力差。新生代職工對認(rèn)為不合理的規(guī)章制度和行政命令，常常進(jìn)行“軟抵制”甚至拒絕執(zhí)行。他們注重個(gè)人的需求和個(gè)性體現(xiàn)，更在乎自己的得失。那種“理解了執(zhí)行，不理解的也得執(zhí)行”的服從哲學(xué)在新生代職工這里行不通。這對企業(yè)的思想宣傳工作乃至制度建設(shè)提出了更高的要求；如果這方面的工作做不到位，企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成將大打折扣。

三、工會(huì)調(diào)動(dòng)新生代職工積極性的對策思考

針對新生代職工的行為和人格特征，工會(huì)工作只有與時(shí)俱進(jìn)，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的服務(wù)理念，因勢利導(dǎo)，引導(dǎo)和激勵(lì)其積極因素，降低、化解甚至消除其消極因素的影響，才能有效地維護(hù)新生代職工的基本權(quán)益，增加他們對工會(huì)工作的認(rèn)同感，確保實(shí)現(xiàn)“兩個(gè)維護(hù)”，營造和諧共贏的發(fā)展環(huán)境。

（一）工會(huì)干部要做新生代職工的“貼心人”

要善于溝通。我們要用時(shí)代的眼光去看待新生代職工，不能把“特點(diǎn)”當(dāng)“缺點(diǎn)”。根據(jù)新生代職工特征，采取多樣化的溝通模式，讓他們話有處講、事有人幫，讓他們感受到工會(huì)確有用處，發(fā)揮工會(huì)在企業(yè)與職工間的協(xié)調(diào)橋梁作用。加強(qiáng)工會(huì)信息公開與收集，做到平等溝通、收集反饋，公開、透明的工作態(tài)度有利于提高工會(huì)工作認(rèn)同度，在新生代職工心目中樹立工會(huì)服務(wù)良好的形象。

要學(xué)會(huì)心理疏導(dǎo)。針對新生代職工心理比較脆弱的特點(diǎn)，要加強(qiáng)工會(huì)干部心理工作、多元文化等相關(guān)培訓(xùn)，提高工會(huì)干部與新生代職工的溝通交流能力，要學(xué)會(huì)換位思考，更多傾聽他們的心聲，讓他們敢說話、愛說話，對于反映的意見要及時(shí)解決，如不能解決的要主動(dòng)解釋，以得到諒解。

要廣開溝通渠道。我們必須與時(shí)俱進(jìn)，調(diào)整自己的理念和工作方式，經(jīng)常舉辦新生代職工喜聞樂見的活動(dòng)，舉辦活動(dòng)前可先進(jìn)行民意調(diào)查，尊重職工意愿，選擇他們喜歡的活動(dòng)方式，營造溝通良好環(huán)境。學(xué)習(xí)和利用微博、微信、QQ群等新型網(wǎng)絡(luò)溝通工具及手機(jī)短信聯(lián)系方式，發(fā)布便民提示、工會(huì)新聞、職工權(quán)益等有效服務(wù)信息，既有利于提升工會(huì)服務(wù)力度，又讓他們能夠在日常感受到工會(huì)對他們的關(guān)心，提高新生代職工對工會(huì)的認(rèn)同感和依賴感。

（二）工會(huì)組織要成為職工溫暖的“家”

要認(rèn)真做好新生代職工維權(quán)工作。新生代職工性格自我，熟知網(wǎng)絡(luò)，他們有維權(quán)問題可以尋求網(wǎng)絡(luò)獲得信息從而自我維護(hù)。企業(yè)工會(huì)如何在新生代職工面前樹立起“維權(quán)找工會(huì)”的工作新形象，需要工會(huì)干部對法律法規(guī)的熟悉，需要工會(huì)做好宣傳工作，需要開展各類型職工權(quán)益活動(dòng)，需要工會(huì)建立起基于新生代職工訴求的有效維權(quán)機(jī)制，從而把職工組織起來，最大限度地維護(hù)他們的合法權(quán)益，使工會(huì)成為職工“有話好說，有事好找，有難好幫，有苦好訴”的娘家，為企業(yè)和職工提供良好內(nèi)部環(huán)境。

要積極推動(dòng)具有時(shí)代特征企業(yè)文化建設(shè)。工會(huì)組織要主動(dòng)參與企業(yè)文化建設(shè)，推動(dòng)企業(yè)摒棄家長式的管理方式，多一些人性化的管理。在管理中要松弛有度，既要施壓，又要解壓，與企業(yè)共同建設(shè)新生代職工能夠接受并喜歡的企業(yè)文化，積極營造多元文化兼容并蓄的工作環(huán)境。新生代職工心理素質(zhì)和抗壓能力并未完全成熟，企業(yè)給予職工過大壓力，很容易造成新生代職工放棄工作導(dǎo)致人員流失。因此，工會(huì)在企業(yè)和職工當(dāng)中就要做好“潤滑劑”的角色。積極倡導(dǎo)一種相互包容的企業(yè)文化，在包容其某些思想和行為的同時(shí)，引導(dǎo)其關(guān)注社會(huì)公德、組織承諾，使其融入集體，實(shí)現(xiàn)新生代職工和企業(yè)的共贏。

要積極參與企業(yè)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)。面對個(gè)性自我、追求自我實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的新生代職工，單純的薪酬激勵(lì)已經(jīng)無法滿足他們并激勵(lì)他們將工作做得更好。要推動(dòng)企業(yè)設(shè)立多元化激勵(lì)政策，將薪酬激勵(lì)與自我發(fā)展的激勵(lì)相結(jié)合。如在企業(yè)和工會(huì)設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)基金，利用他們掌握新知識比較多的特點(diǎn)，鼓勵(lì)他們創(chuàng)新創(chuàng)造；利用他們接受能力強(qiáng)的特點(diǎn)，發(fā)揮先模人物的作用，開展“名師帶高徒”、（勞模）創(chuàng)新工作室等活動(dòng)，在新生代職工中培養(yǎng)更多的技術(shù)拔尖人才；建立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，鼓勵(lì)新生代職工努力工作以獲得發(fā)展。

總之，新生代職工是指80后、90后的職工，已逐漸成為我國工人階級隊(duì)伍的主力群體。新生代職工具有文化素質(zhì)較高、職業(yè)觀念多變、成功意識強(qiáng)烈、責(zé)任意識缺乏、心理缺少彈性等顯著特征。對新生代職工的很強(qiáng)的兩面性特征，工會(huì)組織要正確地加以引導(dǎo)和發(fā)揮。工會(huì)要采取的科學(xué)對策，就是要以客觀、務(wù)實(shí)的態(tài)度，堅(jiān)持以人為本，積極面對新生代職工管理中出現(xiàn)的各種問題，潛心思考，與時(shí)俱進(jìn)，超前把握，轉(zhuǎn)變觀念，積極應(yīng)對，用“情”溫暖職工愛崗敬業(yè)，用“德”教育職工規(guī)范行為、服務(wù)社會(huì)，用“利”鼓動(dòng)職工創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新，用“家”感召員工團(tuán)結(jié)奮進(jìn)，為企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級、創(chuàng)新發(fā)展增添強(qiáng)勁動(dòng)力。