美國薄弱校高績(jī)效教師素質(zhì)特征及其選拔方式（下）

汪永貴

摘 要：薄弱校改造是美國教育界持續(xù)關(guān)注的問題之一。明確薄弱校高績(jī)效教師所具備的素質(zhì)特征，嚴(yán)格選拔程序并有針對(duì)性地選拔適當(dāng)人選到薄弱校任教，有助于實(shí)現(xiàn)美國薄弱校的改造和質(zhì)量的提升。這對(duì)完善我國正在實(shí)施的“特崗計(jì)劃”和“免費(fèi)師范生計(jì)劃”也有一定的啟示。

關(guān)鍵詞：美國；薄弱校；高績(jī)效教師；素質(zhì)特征；選拔

三、薄弱校高績(jī)效教師選拔方式

“公眾影響”認(rèn)為，一個(gè)具備了上述特征群中所包含的13項(xiàng)具體素質(zhì)的人，預(yù)示著其極有可能勝任薄弱校教師之職。接下來就是如何明確求職者是否具備這些素質(zhì)特征的問題。但傳統(tǒng)的面試技術(shù)似乎無法解決這個(gè)問題，求職者總是給出一些假設(shè)性、意愿性的回答，而不是說明其在真實(shí)問題情境中的真實(shí)舉動(dòng)并由之表明其是否具備所需的素質(zhì)，這使面試者難以選拔出合適人選?！肮娪绊憽边M(jìn)一步結(jié)合前人的研究成果，用行為事例面試法（Behavior Event Interview，BEI）來解決這一問題，對(duì)求職者進(jìn)行第一輪篩選。在此基礎(chǔ)上，學(xué)區(qū)或?qū)W校還可以為求職者安排專門的教學(xué)試講或面談活動(dòng)，以便更全面地了解其在教學(xué)、班級(jí)管理、營造積極健康的班級(jí)與學(xué)校文化等方面的能力表現(xiàn)，最終選拔到適當(dāng)人選。

（一）BEI

BEI的原理是，面試者有針對(duì)性地詢問求職者一些預(yù)示其是否具備薄弱校高績(jī)效教師所需素質(zhì)的關(guān)鍵性問題，要求求職者詳述其在過去的工作實(shí)踐中應(yīng)對(duì)和解決這些問題時(shí)產(chǎn)生的真實(shí)想法和采取的真實(shí)行動(dòng)，面試者由此推測(cè)求職者是否具備相關(guān)的素質(zhì)特征。

1.BEI中的問題

面試包含以下13個(gè)考察求職者是否具備上述13項(xiàng)素質(zhì)特征的問題：[5]

（1）你有過成功完成某項(xiàng)任務(wù)、感到非常自豪的經(jīng)歷嗎？

（2）你有過克服多重阻礙、成功完成某項(xiàng)任務(wù)的經(jīng)歷嗎？

（3）你是否有為他人（如學(xué)生、同事等）設(shè)定任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，并要求其遵照你設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)來完成任務(wù)的經(jīng)歷？

（4）你是否曾經(jīng)預(yù)先考慮和規(guī)劃，并最終成功地完成過某項(xiàng)任務(wù)？（需給出你提前規(guī)劃和考慮這項(xiàng)任務(wù)的具體時(shí)間）

（5）你曾經(jīng)以令人滿意的方式影響過別人（如學(xué)生、同事等）嗎？

（6）你有過因他人（如學(xué)生、同事等）的不良情緒影響了正常的教學(xué)任務(wù)，而你成功地化解了情境沖突的經(jīng)歷嗎？

（7）你有過加入某個(gè)團(tuán)隊(duì)并與之合作，成功地完成某項(xiàng)任務(wù)的經(jīng)歷嗎？

（8）你有過逐步看清并解決某個(gè)包含多重信息的復(fù)雜問題的經(jīng)歷嗎？

（9）你在面對(duì)某個(gè)包含多重信息的復(fù)雜問題時(shí)，曾條理清晰地分解出其中最重要的信息了嗎？

（10）你是否有過幫助在別人看來不可能取得進(jìn)步的人（如學(xué)生、同事等）取得很大進(jìn)步的經(jīng)歷？

（11）你是否有過對(duì)某個(gè)人或某種狀況產(chǎn)生了一種非常負(fù)面的情緒反應(yīng)，但你最終卻以自己滿意的方式解決了問題的經(jīng)歷？

（12）你是否曾經(jīng)在受別人打擊的狀態(tài)下仍舊成功地完成過某項(xiàng)任務(wù)？

（13）你是否有在工作中遇到某個(gè)環(huán)節(jié)臨時(shí)發(fā)生變動(dòng)，而你卻成功應(yīng)對(duì)了突發(fā)情況的經(jīng)歷？

面試者需要提前說明以下三點(diǎn)。第一，求職者對(duì)每個(gè)問題的回答都必須基于個(gè)人的真實(shí)經(jīng)歷講述相關(guān)事件或故事。第二，求職者回答每個(gè)問題前都必須首先告知即將敘述的事件的主線，如起因、轉(zhuǎn)折點(diǎn)、個(gè)人發(fā)揮的作用、最終結(jié)果等。求職者可以花幾分鐘時(shí)間做準(zhǔn)備，接下來再詳細(xì)、逐步地向面試者說明整個(gè)事件的經(jīng)過，包括自己在當(dāng)時(shí)情境中的所思所想、所言所行及其他相關(guān)者的反應(yīng)，特別注意要避免流露自己在面試當(dāng)下所產(chǎn)生的想法。每個(gè)問題的回答時(shí)間可以把握在15～60分鐘之間。第三，求職者回答問題的過程中，面試者可以中途打斷，以考察求職者是否具備相關(guān)素質(zhì)的細(xì)節(jié)信息，并對(duì)其表現(xiàn)情況做出記錄，據(jù)之對(duì)求職者打分、評(píng)價(jià)與比較，確定人選。

2.BEI面試的注意事項(xiàng)

概言之，面試的注意事項(xiàng)主要有如下五點(diǎn)。第一，確保面試者具備面試資格：熟悉薄弱校高績(jī)效教師素質(zhì)特征、了解BEI的原理及其與普通面試的不同之處、善于營造友好的面試氛圍、掌握提問技巧與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等。第二，不同學(xué)區(qū)或?qū)W?？梢赃x擇性地提問以考察求職者某些方面的素質(zhì)，而不必向求職者逐一提問13個(gè)問題。但一般認(rèn)為，“追求成就、影響力、主動(dòng)執(zhí)著、團(tuán)隊(duì)合作力和對(duì)學(xué)生學(xué)習(xí)潛能的信任力”這五項(xiàng)素質(zhì)在預(yù)示求職者能否勝任薄弱校教師工作方面發(fā)揮著關(guān)鍵作用，尤其是“追求成就”的素質(zhì)。第三，面試者要特別注意自己的提問方式，避免引導(dǎo)性提問，如“你當(dāng)時(shí)為什么那么說（做或想）”，而代之以“你當(dāng)時(shí)說（做或想）了什么”之類的客觀性提問，前者會(huì)降低高績(jī)效者和低績(jī)效者的區(qū)分度。第四，一般而言，求職者回答問題的時(shí)間越長(zhǎng)，就越可能給出更豐富的細(xì)節(jié)信息，也可能預(yù)示著具備較高水平的素質(zhì)特征。第五，應(yīng)屆畢業(yè)的求職者可以從其實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)或相關(guān)生活經(jīng)驗(yàn)中提供例證。[6]

（二）教學(xué)試講

BEI可以預(yù)示求職者在勝任薄弱校教師工作方面的可能性，但卻沒有直接考察出教師教學(xué)能力水平的高低及其對(duì)學(xué)科知識(shí)的掌握和駕馭程度，這也是薄弱校高績(jī)效教師需具備的能力?？傮w而言，美國的學(xué)區(qū)或?qū)W校是通過組織教學(xué)試講活動(dòng)來考察求職者這方面的能力水平的。下表是一個(gè)典型的考察薄弱校候選人教學(xué)技能的評(píng)價(jià)表，包含了薄弱校對(duì)候選人在教學(xué)規(guī)劃和教學(xué)實(shí)施活動(dòng)方面的各項(xiàng)要求（見表1）。

在上表備注欄內(nèi)，觀課者將注明和評(píng)價(jià)候選人在不同評(píng)價(jià)指標(biāo)方面的表現(xiàn)。一位在“教學(xué)實(shí)施能力”的各項(xiàng)指標(biāo)方面得分較高的候選人肯定會(huì)在教學(xué)過程中展現(xiàn)其熟練的教學(xué)技能，如把教學(xué)活動(dòng)和教學(xué)目標(biāo)緊密結(jié)合、通過多種方式展示教學(xué)內(nèi)容以適應(yīng)學(xué)生不同的學(xué)習(xí)風(fēng)格、給學(xué)生布置任務(wù)來檢測(cè)其是否真正掌握了教學(xué)內(nèi)容、通過組織合作學(xué)習(xí)或讓學(xué)生親自動(dòng)手等調(diào)動(dòng)其參與到學(xué)習(xí)活動(dòng)中來。觀課者綜合候選人在各項(xiàng)指標(biāo)上的得分，將給出“優(yōu)秀、能勝任或不能勝任”的評(píng)語，來決定候選人的去留。

（三）其他方面的考察

薄弱校教師在班級(jí)管理、營造健康的班集體文化與學(xué)校文化等方面的能力對(duì)于薄弱校的成功改造也十分重要，學(xué)區(qū)或薄弱校一般還是通過傳統(tǒng)面談活動(dòng)來了解候選人在這些方面的表現(xiàn)。

1.班級(jí)管理能力

學(xué)區(qū)或?qū)W校在這方面想要了解的問題包括候選人能否有效地處理如學(xué)生上課連續(xù)遲到、破壞課堂秩序或厭學(xué)等負(fù)面行為，以及其他班級(jí)管理方面的問題；候選人是否已經(jīng)意識(shí)到在薄弱校工作面臨的諸多挑戰(zhàn)，是否做好了嘗試多種策略解決各種問題的準(zhǔn)備等。候選人具體地說明自己可能會(huì)通過樹立堅(jiān)定的個(gè)人權(quán)威且給學(xué)生以充分尊重、鼓勵(lì)學(xué)生參與班集體事務(wù)等方式，從而承擔(dān)起重塑學(xué)生行為等班集體管理方面的任務(wù)，這將有助于證明其班級(jí)管理能力。

2.營造健康的班集體文化與學(xué)校文化的能力

這方面，候選人首先需要證明自己在營造健康的班集體文化方面的能力，如自己如何培養(yǎng)學(xué)生具備寬容、耐心等優(yōu)良品質(zhì)，如何鼓勵(lì)學(xué)生戰(zhàn)勝挫敗感而為自己設(shè)定較高的學(xué)習(xí)目標(biāo)，如何提高班集體的整體學(xué)業(yè)水平、營造打不垮的積極文化氛圍等；其次，候選人需要證明自己有能力使自己及所帶班級(jí)融入到學(xué)校集體文化中去，如尊重他人的觀點(diǎn)，認(rèn)識(shí)到薄弱校學(xué)生的家庭背景對(duì)其成績(jī)的影響，能夠與學(xué)校管理人員、同事、學(xué)生及學(xué)生家長(zhǎng)進(jìn)行良好的溝通和交流，與學(xué)校發(fā)展的大目標(biāo)保持一致。[8]

另外，美國的薄弱校教師選拔可能還會(huì)涉及候選人與家長(zhǎng)、社區(qū)的交流計(jì)劃與能力等，此處限于篇幅不再贅述。

四、總結(jié)與啟示

目前在美國，越來越多的研究團(tuán)隊(duì)提倡從考察薄弱校高績(jī)效教師素質(zhì)特征及嚴(yán)格其選拔程序入手來實(shí)現(xiàn)薄弱校改造的問題。如成立于1997年、目前活躍于美國20多座城市的非營利組織“新教師項(xiàng)目”（The New Teacher Program，TNTP），其主旨就是促使更多的薄弱校學(xué)生能夠受教于高績(jī)效教師，實(shí)現(xiàn)教育平等和公平。TNTP一直在應(yīng)用和開發(fā)與上述薄弱校教師素質(zhì)特征及選拔方式相關(guān)的項(xiàng)目，致力于薄弱校高績(jī)效教師選拔、培訓(xùn)等工作，其研究發(fā)現(xiàn)，嚴(yán)格的教師選拔程序反而會(huì)加強(qiáng)那些有志于取得教育教學(xué)績(jī)效的教師的工作意愿，因此，挑選到適當(dāng)人選是實(shí)現(xiàn)薄弱校質(zhì)量改進(jìn)的一個(gè)重要途徑[9]。此外，前文提及的“公眾影響”公司調(diào)查了新加坡運(yùn)用BEI辦法選拔教師且取得成效的經(jīng)驗(yàn)，以之為例提倡美國將BEI應(yīng)用到教師選拔、績(jī)效評(píng)價(jià)、專業(yè)發(fā)展、職位晉升等多個(gè)領(lǐng)域中去，以擴(kuò)大影響范圍。[10]

反觀我國，各地區(qū)和學(xué)校的師資質(zhì)量參差不齊，現(xiàn)實(shí)中更常見的情況是很多落后的薄弱學(xué)校中充斥著大量不合格的“薄弱教師”；2006-2007年開始實(shí)施的“特崗計(jì)劃”和“免費(fèi)師范生計(jì)劃”旨在為薄弱校提供一批優(yōu)質(zhì)師資，但卻較少考慮教師到薄弱校任教所需具備的一些特殊的素質(zhì)特征，較少以能否勝任薄弱校工作作為選拔依據(jù)。借鑒美國的做法，明確薄弱校高績(jī)效教師所需具備的素質(zhì)特征，據(jù)之以選拔適當(dāng)?shù)谋∪跣＝處熑诉x，以成功實(shí)現(xiàn)薄弱校的改造和質(zhì)量提升，有助于實(shí)現(xiàn)我國的教育均衡和教育公平。

參考文獻(xiàn)：

[1]Julie Kowal， et al..Successful School Turnar-ounds：Seven Steps For District Leader[EB/OL].http：//www.centerforcsri.org/files/CenterIssueBriefSept09.pdf， 2009-09-15.

[2]呂敏霞.《2009 美國復(fù)蘇與再投資法案》背景下薄弱學(xué)校改造的新動(dòng)向：四種模式[J].外國教育研究，2011，（5）：11.

[3][4]Public Impact. School Turnaround Teachers： Competencies for Success[EB/OL]. http：//publicimpact.com/web/wp-content/uploads/2009/09/Turnaround_ Teacher_Competencies.pdf， 2008-06.

[5][6]Public Impact.School Turnaround Teachers： Selection Toolkit[EB/OL].http：//publicimpact.com/web/wp-content/uploads/2009/09/Turnaround_Teacher_ Selection_Toolkit.pdf， 2008-06.

[7]West Denver Preparatory Charter School.Demo Lesson Rubric： Evaluate Candidates Demo Lessons Using a Rubric（Strive）[EB/OL].http：//tntp.org/teacher-talent-toolbox/explore/hiring， 2013-01-11.

[8]TNTP .Hiring Criteria： Evaluate Candidates Using Desired Competencies [EB/OL].http：//tntp.org/teacher-talent-toolbox/explore/hiring， 2013-01-11.

[9]TNTP.Greenhouse Schools： How Schools Can Build Cultures Where Teachers and Students Thrive[EB/OL].http：//tntp.org/assets/documents/TNTP_ Greenhouse_Schools_2012.pdf， 2012.

[10]Lucy Steiner.Using Competency-based Evaluation to Drive Teacher Excellence： Lesson from Singapore[EB/OL].http：//opportunityculture.org/images/stories/singapore_lessons-public-impact.pdf， 2010.

編輯 朱婷婷 校對(duì) 吳婷