我國勞動(dòng)爭議協(xié)商制度失靈的反思與對策

王蓓

〔摘要〕 實(shí)踐中，我國現(xiàn)行勞動(dòng)爭議協(xié)商制度基本失靈。勞資雙方談判力懸殊是勞動(dòng)爭議協(xié)商制度失靈的根本原因。談判需要建立在雙方力量大致均衡的基礎(chǔ)上，而目前我國勞方的談判力基本上趨于零，其根源在于我國關(guān)于談判力的制度設(shè)計(jì)存在重大缺陷，主要表現(xiàn)在法律的軟約束、集體協(xié)商制度運(yùn)行不良、罷工權(quán)缺失以及工會(huì)的缺位和錯(cuò)位等方面。應(yīng)通過優(yōu)化制度設(shè)計(jì)、推進(jìn)罷工權(quán)立法、健全工會(huì)制度等措施來對我國勞動(dòng)爭議協(xié)商制度加以完善。

〔關(guān)鍵詞〕 勞動(dòng)爭議協(xié)商；合作剩余；談判力；威脅承諾；勞工三權(quán)

〔中圖分類號〕DF4791 〔文獻(xiàn)標(biāo)識碼〕A 〔文章編號〕1000-4769（2015）01-0019-07

從經(jīng)濟(jì)學(xué)上講，成本最低的糾紛解決方式是爭議方通過談判協(xié)商自行解決爭端。具體到勞動(dòng)爭議處理，最經(jīng)濟(jì)最富有效率的解決機(jī)制則是通過勞動(dòng)爭議協(xié)商來化解勞資沖突。這也是立法者設(shè)計(jì)勞動(dòng)爭議協(xié)商制度的初衷。

勞動(dòng)爭議協(xié)商是指由發(fā)生勞動(dòng)爭議的當(dāng)事人自行談判，達(dá)成解決糾紛的協(xié)議。①其特征是沒有第三方介入，或雖有第三方參加，但第三方不起主要作用，只起協(xié)助作用?！秳趧?dòng)爭議調(diào)解仲裁法》引入了工會(huì)或者第三方來協(xié)助勞資雙方協(xié)商。協(xié)商具有程序靈活、自愿、效率高、成本低的優(yōu)點(diǎn)。但是，要適用協(xié)商一般有兩個(gè)要求：一是進(jìn)行協(xié)商的雙方地位平等，二是能否通過協(xié)商解決糾紛，完全取決于雙方的自愿，不能有任何強(qiáng)迫的情形。具體到勞動(dòng)爭議處理中，勞資雙方地位強(qiáng)弱分明，需有合理程序?qū)μ幱谌鮿莸匚坏膭趧?dòng)者進(jìn)行保護(hù)，否則容易產(chǎn)生不公，另外，任何機(jī)構(gòu)（包括政府）或個(gè)人都不得硬性要求雙方進(jìn)行協(xié)商。協(xié)商不是勞動(dòng)爭議處理的必經(jīng)程序，當(dāng)事人可以自由選擇適用與否。

我國立法將勞動(dòng)爭議區(qū)分為個(gè)別勞動(dòng)爭議和集體勞動(dòng)爭議。②相應(yīng)的，可以將我國勞動(dòng)爭議協(xié)商分為兩大類：（1）個(gè)別勞動(dòng)爭議協(xié)商。本文是從狹義上使用勞動(dòng)爭議協(xié)商這一概念的，排除了勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間勞資之間的溝通行為。所以，本文探討的個(gè)別勞動(dòng)爭議協(xié)商是指勞動(dòng)爭議發(fā)生且勞動(dòng)關(guān)系終結(jié)后，單個(gè)勞動(dòng)者與用人單位之間為解決糾紛所進(jìn)行的磋商談判。此時(shí)，勞動(dòng)者已不再受用人單位管理，而是和用人單位處于完全平等的地位。③（2） 集體勞動(dòng)爭議協(xié)商。集體勞動(dòng)爭議協(xié)商又細(xì)分為集體合同勞動(dòng)爭議協(xié)商和群體性勞動(dòng)爭議協(xié)商兩類。④

中華全國總工會(huì)早在1949年公布的《關(guān)于勞動(dòng)爭議程序的暫行規(guī)定》中，對勞動(dòng)爭議采用協(xié)商方式處理就進(jìn)行過規(guī)定。其后，1993年施行的《企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例》、1995年施行的《勞動(dòng)法》以及2008年施行的《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》都對勞動(dòng)爭議協(xié)商進(jìn)行了規(guī)定。⑤可見，在處理勞動(dòng)爭議這一問題上，我國立法一直都堅(jiān)持協(xié)商第一的原則。那么，勞動(dòng)爭議協(xié)商制度在實(shí)踐中運(yùn)行狀況如何？為什么法律規(guī)定與實(shí)際情況會(huì)出現(xiàn)巨大反差？需要哪些制度的配合才能保證勞動(dòng)爭議協(xié)商制度的正常運(yùn)行？本文將結(jié)合勞動(dòng)爭議實(shí)踐，對上述問題進(jìn)行嘗試性的闡述與分析。

一、我國勞動(dòng)爭議協(xié)商制度失靈的現(xiàn)狀

目前，我國勞動(dòng)爭議協(xié)商制度是“虛化”的〔1〕，即勞動(dòng)爭議協(xié)商制度基本失靈。

（一）個(gè)別勞動(dòng)爭議協(xié)商制度失靈

我國勞動(dòng)爭議處理制度鼓勵(lì)當(dāng)事人首先通過自主協(xié)商解決爭端，因?yàn)檫@是效率最高、成本最低的方式。但是，目前我國普通勞動(dòng)力資源供大于求決定了“資強(qiáng)勞弱”的現(xiàn)實(shí)，勞動(dòng)者的個(gè)體議價(jià)能力弱，根本沒有與雇主平起平坐、討價(jià)還價(jià)的實(shí)力。在這種情況下，勞動(dòng)者需要工會(huì)參與進(jìn)來改變勞資雙方協(xié)商力量不均等的現(xiàn)狀?！豆?huì)法》也將維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益規(guī)定為工會(huì)的基本職責(zé)，賦予工會(huì)代表勞動(dòng)者、維護(hù)勞動(dòng)者的義務(wù)。但是，《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》、《企業(yè)勞動(dòng)爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》等卻將工會(huì)“置身事外”，定位為“第三方”，這意味著發(fā)生勞動(dòng)爭議后，勞動(dòng)者必須自行收集證據(jù)、獲取信息、學(xué)習(xí)法律知識（或花錢聘請律師），無法仰仗工會(huì)為其“撐腰”。實(shí)踐中，工會(huì)也習(xí)慣以調(diào)解人（第三方）的身份出現(xiàn)在個(gè)別勞動(dòng)爭議協(xié)商中，并且企業(yè)內(nèi)的工會(huì)要在資方領(lǐng)薪水，工會(huì)成員出于自身理性的計(jì)算，很難全力為勞動(dòng)者爭取利益。

在勞資力量對比懸殊、工會(huì)又不能代表其有效維權(quán)的情況下，勞動(dòng)者基本上放棄了個(gè)別勞動(dòng)爭議協(xié)商程序，而是直接尋求仲裁、訴訟的保護(hù)，或是采用私力救濟(jì)途徑，更有甚者還使用過激手段解決。協(xié)商制度在我國個(gè)別勞動(dòng)爭議領(lǐng)域幾乎完全失靈。

（二）集體勞動(dòng)爭議協(xié)商制度失靈

自《勞動(dòng)法》頒布以來，我國推行集體合同制度已將近20年。近年來，我國集體合同的簽訂率和覆蓋勞動(dòng)者的數(shù)量不斷提高，從2006年集體勞動(dòng)合同簽訂數(shù)5211萬份，覆蓋勞動(dòng)者6251萬人，發(fā)展到2013年集體勞動(dòng)合同簽訂數(shù)1555萬份，覆蓋勞動(dòng)者15700人。①

然而，令人費(fèi)解的是，現(xiàn)實(shí)中因集體合同發(fā)生的爭議卻極少?！敖刂?998年，我國兌現(xiàn)了集體合同的單位占735%，可是真正發(fā)生集體合同爭議的單位卻占不到6%。而由于爭議率低，2001年及以后關(guān)于勞動(dòng)爭議原因的數(shù)據(jù)，已經(jīng)沒有關(guān)于集體合同爭議方面的統(tǒng)計(jì)?！?〔2〕

勞資矛盾是市場經(jīng)濟(jì)的衍生物，集體合同簽訂和履行的規(guī)模與爭議發(fā)生率應(yīng)當(dāng)成正比。所以，目前我國集體合同爭議率低是不正常的，這并不意味著集體合同的履行是成功的，更不代表我國在集體勞動(dòng)關(guān)系方面不存在矛盾。相反，近年來我國集體勞動(dòng)爭議案件的數(shù)量和涉及的勞動(dòng)者數(shù)量還是相當(dāng)可觀的，見附表。

由于集體合同爭議在我國發(fā)生率過低，以至于2001年以后在各種統(tǒng)計(jì)年鑒中已經(jīng)找不到專門的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，那么我們可以得出這樣一個(gè)結(jié)論，即目前我國的集體勞動(dòng)爭議絕大部分是指群體性勞動(dòng)爭議。正如有學(xué)者所說的那樣，“一方面，由于普遍沒有切合實(shí)際的條款，徒有其表的內(nèi)容不足以或不具備引發(fā)矛盾和爭議的條件；另一方面，在真正引發(fā)集體性爭議案件的領(lǐng)域，基本上均沒有通過集體合同制度予以調(diào)節(jié)?！薄?〕這也從另一個(gè)側(cè)面反映了目前我國的集體合同勞動(dòng)爭議協(xié)商制度幾乎完全失靈的現(xiàn)狀。

雖然群體性勞動(dòng)爭議數(shù)量增加較快且總量龐大，但多是勞動(dòng)者拋開工會(huì)，自身抱團(tuán)進(jìn)行維權(quán)的，協(xié)商制度并未發(fā)揮多大作用。工會(huì)在群體性勞動(dòng)爭議中要么缺位（沒有介入），要么角色錯(cuò)位（介入，但作為第三方進(jìn)行協(xié)調(diào)；甚至還有工會(huì)主席代表用人單位出庭和勞動(dòng)者對簿公堂）。

人數(shù)眾多的勞動(dòng)者拋開工會(huì)自行抱團(tuán)維權(quán)的嚴(yán)重后果之一就是形成群體性勞動(dòng)糾紛。群體性勞動(dòng)糾紛，是指勞動(dòng)者不按照法律程序處理勞資沖突，而是采取罷工、靜坐、請?jiān)?、上訪、堵路、游行、示威等集體行動(dòng)維權(quán)的行為。從附表可以看出，1992年以來，我國集體勞動(dòng)爭議案件的數(shù)量持續(xù)攀升，2008年時(shí)達(dá)到頂點(diǎn)，2009年以后卻下降得比較厲害。原因就在于全國各地很多勞動(dòng)者放棄采用正常渠道爭取權(quán)益，轉(zhuǎn)而采用群體性勞動(dòng)糾紛的方式維權(quán)。這類群體性勞動(dòng)糾紛有兩個(gè)特點(diǎn)：一是涉及的勞動(dòng)者人數(shù)眾多（少則幾十人，多則上萬人），突發(fā)性強(qiáng)，規(guī)模大，對抗程度激烈；二是與國際上通行的集體談判和罷工程序相反，國際上通行的程序是發(fā)生勞資糾紛先由工會(huì)代表勞動(dòng)者和企業(yè)進(jìn)行談判，談判破裂后再由工會(huì)宣布罷工，而我國是先發(fā)生群體性勞動(dòng)糾紛，事件影響力較大，威脅到社會(huì)穩(wěn)定時(shí)，政府和上級工會(huì)出面協(xié)調(diào)處理，一般是逼迫企業(yè)做出讓步，進(jìn)而平息糾紛。

綜上，我國個(gè)別勞動(dòng)爭議協(xié)商制度和集體合同爭議協(xié)商制度基本失靈，群體性勞動(dòng)爭議協(xié)商制度作用微小，從而導(dǎo)致這些勞動(dòng)爭議的勞動(dòng)者拋開工會(huì)，甚至完全放棄法律途徑進(jìn)行維權(quán)，引發(fā)大量群體性勞動(dòng)糾紛，成為社會(huì)不穩(wěn)定的因素之一。

二、我國勞動(dòng)爭議協(xié)商制度失靈的原因分析

（一）談判理論與勞動(dòng)爭議協(xié)商

爭議發(fā)生后，勞資雙方通過談判方式對爭議進(jìn)行協(xié)商以達(dá)成妥協(xié)是解決糾紛的重要途徑之一，它能有效促使雙方互諒互讓，達(dá)成和解協(xié)議，從而大大減少諸如辭職、罷工、怠工等沖突的產(chǎn)生。

談判理論認(rèn)為自愿合作能夠使一項(xiàng)資源從對其估價(jià)低的主體手中轉(zhuǎn)移到對其估價(jià)高的主體手中，從而提高資源的使用效率，優(yōu)化資源配置，同時(shí)也提高了合作雙方的福利水平。在談判過程中，雙方自愿對交易對象、數(shù)量、價(jià)格、方式及風(fēng)險(xiǎn)分配等進(jìn)行協(xié)商，結(jié)果或是達(dá)成一致進(jìn)行合作，或是難以達(dá)成一致無法合作。談判的過程分為三個(gè)階段：（1）確定風(fēng)險(xiǎn)值；（2）預(yù)測合作剩余；（3）分配合作剩余。 〔4〕

由于勞動(dòng)關(guān)系的從屬性，協(xié)商制度在個(gè)別勞動(dòng)爭議處理中發(fā)揮作用的空間較小，但在集體勞動(dòng)爭議處理中卻有可能大有作為?！凹w談判使勞資沖突得以規(guī)范化，是市場經(jīng)濟(jì)國家調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的基本手段和主要方法，也是現(xiàn)代工業(yè)社會(huì)勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)擁有的一項(xiàng)權(quán)利。集體談判的立法目的主要包括以下三個(gè)方面：（1）培育民主。工會(huì)的組建、集體談判和團(tuán)體行動(dòng)被視為民主的基礎(chǔ)。（2）建立勞資雙方力量對比的平衡和制約機(jī)制。（3）提供有效解決沖突和爭議的機(jī)制，確保經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定和有效運(yùn)行。”〔5〕

關(guān)于集體談判理論，里昂惕夫早在1946年就通過建立模型進(jìn)行了描述。接下來，納什建立了納什談判模型，用納什積的方法探討雙方對合作剩余的分配問題。談判力作為一個(gè)參數(shù)被引入了納什談判模型。在現(xiàn)代勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中談判被認(rèn)為是有效率的安排，納什的談判模型證明，雙方按照談判力分配剩余，每一種結(jié)果都是帕累托有效率的。不過，與里昂惕夫的模型一樣，納什談判模型只是假設(shè)談判力的存在，并未對其進(jìn)行解釋。〔6〕談判的中心問題是雙方是否愿意并且能夠在多大程度上做出讓步。談判的結(jié)果受三個(gè)因素的影響——談判力；利益、價(jià)值觀和期望值；談判技巧。其中，談判力（bargaining power）是決定性因素。

綜上，爭議發(fā)生后，按照現(xiàn)行勞動(dòng)爭議處理制度，勞資雙方首先通過協(xié)商談判來預(yù)測和分配合作剩余。在影響談判結(jié)果的諸多因素中，談判力是決定性因素。

（二）勞資談判力懸殊是協(xié)商制度失靈的根本原因

談判是勞資雙方追求自身效用最大化的一種博弈過程。

在個(gè)別勞動(dòng)爭議協(xié)商中，工會(huì)不是作為勞動(dòng)者的代表，而是作為第三方參與到勞動(dòng)者與用人單位的協(xié)商談判中的。①對于用人單位提出的解決方案，孤立無援的勞動(dòng)者根本無力反抗，要么接受，要么辭職，其談判力基本上趨于零。

在資強(qiáng)勞弱的現(xiàn)實(shí)下，單個(gè)勞動(dòng)者不具有與用人單位博弈的實(shí)力，只有勞動(dòng)者的團(tuán)體即工會(huì)才有能力向用人單位“叫板”。雙方都想通過博弈獲得最佳分配比例。要實(shí)現(xiàn)自身利益最大化就必須選擇采用斗爭的策略，斗爭在勞資沖突中表現(xiàn)為“威脅退出”。工會(huì)的退出選擇主要是指罷工、停工，用人單位的退出選擇則包括關(guān)閉工廠、辭退員工、黑名單等。

在集體爭議協(xié)商中，勞資博弈包括：局中人（工會(huì)和用人單位）、策略（一局博弈中工會(huì)和用人單位各自選擇的行動(dòng)方案）、得失（一局博弈結(jié)束時(shí)工會(huì)和用人單位各自的結(jié)果）。

下面用一個(gè)二元矩陣來表示工會(huì)和用人單位之間的博弈，見附圖：

假定：勞資集體協(xié)商談判要分配的合作剩余為10；用人單位是行位置的局中人，工會(huì)是列位置的局中人，每一格中的第一個(gè)收益值屬于用人單位，第二個(gè)收益值屬于工會(huì)。各種戰(zhàn)略組合下的支付矩陣如附圖所示。

“談判力是解釋偏離合作模式的主要因素，包括談判能力和在沖突中資源、公眾意見或其他相關(guān)因素的支持，需要考慮社會(huì)規(guī)范、談判雙方的物質(zhì)偏好和財(cái)力、談判過程的時(shí)間結(jié)構(gòu)（如談判有利于更有耐心的一方）等?！薄?〕在我國，勞動(dòng)力相對于資本的結(jié)構(gòu)性過剩和工會(huì)與用人單位能力的不對稱，導(dǎo)致了勞資博弈中雙方談判力的不對等。

基于當(dāng)前在我國大部分用人單位勞資談判地位和協(xié)商力量的不均衡分布態(tài)勢，我們假定，當(dāng)用人單位和工會(huì)都選擇妥協(xié)時(shí)，雙方各得5；如果用人單位選擇妥協(xié)，而工會(huì)堅(jiān)持斗爭，工會(huì)可得8，用人單位可得2；如果工會(huì)選擇妥協(xié)，而用人單位堅(jiān)持斗爭，則用人單位可得8，工會(huì)可得2；如果雙方都拒不妥協(xié)，堅(jiān)持斗爭，協(xié)商失敗，造成誤工損失，即使后來得以解決，合作剩余仍會(huì)下降到6，則各自得3。

對于用人單位來講，最好的博弈結(jié)果是用人單位威脅退出，工會(huì)妥協(xié)，此時(shí)用人單位可得8，工會(huì)得2；最差的博弈結(jié)果是自己妥協(xié)，但工會(huì)和勞動(dòng)者罷工，此時(shí)用人單位收益降至最低即2。對工會(huì)而言，最好的博弈結(jié)果是工會(huì)以罷工為籌碼威脅退出，用人單位妥協(xié)，工會(huì)可得8，用人單位得2，最差結(jié)果是工會(huì)妥協(xié)，用人單位斗爭，此時(shí)工會(huì)收益降低到2。按照上面二元矩陣的推導(dǎo)結(jié)果，最終工會(huì)和用人單位都會(huì)選擇斗爭，勞動(dòng)爭議協(xié)商失敗。

當(dāng)然，在發(fā)生大規(guī)模群體性勞動(dòng)糾紛、造成很惡劣的社會(huì)影響、威脅到社會(huì)穩(wěn)定時(shí)，政府會(huì)介入到勞資雙方的博弈中，迫使強(qiáng)勢的用人單位作出讓步，從而改變博弈結(jié)果。但是，在通常情況下，勞方的談判力都比用人單位的談判力弱得多。所以，勞方要么被迫妥協(xié)，要么干脆拋棄勞動(dòng)爭議協(xié)商制度，轉(zhuǎn)而采用群體性勞動(dòng)糾紛的方式引發(fā)政府的關(guān)注和介入。

也就是說，我國勞動(dòng)爭議協(xié)商制度失靈的根本原因在于勞資力量懸殊過大、勞方談判力過弱。

（三）勞資談判力懸殊源于制度設(shè)計(jì)缺陷

有學(xué)者認(rèn)為“目前我國勞動(dòng)者的談判力基本趨于0”。〔8〕要糾正勞資雙方在協(xié)商談判過程中力量懸殊的現(xiàn)象，就必須要有平衡雙方談判力的合理的制度安排。而我國關(guān)于談判力的制度設(shè)計(jì)存在重大缺陷，主要表現(xiàn)在以下方面：

1.法律的軟約束

《勞動(dòng)合同法》第5章第1節(jié)對集體合同進(jìn)行了專門規(guī)定。但是，法律的措辭相當(dāng)溫和，基本上使用的都是授權(quán)性語言“可以”，詳見該法第51、52、53、56條。人力資源和社會(huì)保障部發(fā)布的《企業(yè)勞動(dòng)爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》當(dāng)中關(guān)于協(xié)商的規(guī)定也存在相同的問題，詳見該規(guī)定第8、9、12條。法律的軟約束對于勞方的談判力其實(shí)是一種削減。

2.集體協(xié)商制度運(yùn)行不良

集體協(xié)商是指工會(huì)作為勞動(dòng)者的代表與用人單位之間為簽訂集體合同而進(jìn)行平等對話和磋商的行為。我國自上世紀(jì)90年代初開始建立集體協(xié)商制度。《工會(huì)法》、《勞動(dòng)法》、《集體合同規(guī)定》、《工資集體協(xié)商試行辦法》、《勞動(dòng)合同法》對該制度予以了規(guī)定，國家也強(qiáng)力推進(jìn)集體協(xié)商制度?！?012年度人力資源和社會(huì)保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)》顯示，到2012年末，經(jīng)各地人力資源和社會(huì)保障部門審核備案的當(dāng)期有效集體合同共1311萬份，覆蓋勞動(dòng)者145億人。集體協(xié)商制度試圖通過正式的規(guī)則來促進(jìn)雙方互諒互讓，緩和勞資沖突，堪稱增強(qiáng)勞方談判力的一項(xiàng)制度設(shè)計(jì)，甚至被認(rèn)為是“使勞資沖突規(guī)范化的一項(xiàng)偉大的社會(huì)發(fā)明，是現(xiàn)代民主社會(huì)中每一位勞動(dòng)者都擁有或應(yīng)當(dāng)擁有的特定權(quán)利”?！?〕

遺憾的是，集體協(xié)商這樣一項(xiàng)旨在增強(qiáng)勞方談判力的制度，卻在我國勞資關(guān)系調(diào)整實(shí)踐中存在“三重三輕”的現(xiàn)象，即重合同輕協(xié)商、重?cái)?shù)量輕質(zhì)量、重簽訂輕履行。政府部門和上級工會(huì)要求簽訂集體合同，但很多用人單位卻缺乏簽約的內(nèi)在動(dòng)力，只是用走過場的心態(tài)來敷衍。部分用人單位根本不經(jīng)過集體協(xié)商程序就簽了集體合同，或是照抄法律條文，或是照搬上級工會(huì)下發(fā)的集體合同范本，導(dǎo)致集體合同流于形式、內(nèi)容空洞、缺乏針對性和可操作性。這樣“協(xié)商”出來的集體合同不是勞資博弈的產(chǎn)物，難以反映勞動(dòng)者的具體利益訴求，不能增強(qiáng)勞方的談判力。

3.罷工權(quán)缺失

“罷工權(quán)是指一定數(shù)量的勞動(dòng)者為改善勞動(dòng)條件等經(jīng)濟(jì)目的而集體停止工作的權(quán)利，它是市場經(jīng)濟(jì)條件下勞動(dòng)者對抗雇主以維護(hù)自身利益的主要抗?fàn)幨侄沃??！薄?0〕罷工權(quán)是國際勞動(dòng)立法中的重要內(nèi)容，絕大多數(shù)市場經(jīng)濟(jì)國家都將這一權(quán)利以法律形式加以確認(rèn)。

罷工權(quán)作為增強(qiáng)勞方談判力的一項(xiàng)制度安排，其作用主要在于使勞方具備可信的威脅承諾。目前我國法律雖然沒有禁止罷工，但也沒有明確賦予勞動(dòng)者和工會(huì)罷工的權(quán)利，即法律對待罷工的態(tài)度是既不反對也不保護(hù)。①在勞動(dòng)爭議協(xié)商中，用人單位可以用閉廠、辭退、黑名單等退出機(jī)制對工會(huì)構(gòu)成可信的威脅承諾，但工會(huì)卻不能以罷工權(quán)這一退出機(jī)制對用人單位構(gòu)成可信的威脅承諾。工會(huì)缺少了罷工權(quán)這一“致命武器”，就如同被拔了牙的老虎，這樣的勞動(dòng)爭議協(xié)商無異于集體行乞。缺乏了罷工權(quán)的勞資博弈，顯然不會(huì)有效率。

4.工會(huì)的缺位和錯(cuò)位

單個(gè)的勞動(dòng)者相對于用人單位來說處于弱勢地位，于是他們聯(lián)合起來組成工會(huì)以增強(qiáng)談判力。但是，大量的私營企業(yè)和部分外資企業(yè)一直抵制工會(huì)組織的建立。比如，全球最大的連鎖零售商沃爾瑪自1996年進(jìn)入我國后一直拒不組建工會(huì)，經(jīng)過激烈的勞資博弈和政府部門、上級工會(huì)的介入，直到2006年才在其第一家門店建立了工會(huì)組織?！?1〕

組建了工會(huì)的用人單位，工會(huì)的獨(dú)立性和代表性問題也值得重點(diǎn)關(guān)注。目前很多企業(yè)工會(huì)基本上淪落為企業(yè)內(nèi)部的文體活動(dòng)組織機(jī)構(gòu)或福利發(fā)放機(jī)構(gòu)。工會(huì)的經(jīng)費(fèi)來源于企業(yè)，工會(huì)成員屬于企業(yè)的雇員，在企業(yè)領(lǐng)工資，有的工會(huì)主席甚至由副總經(jīng)理、行政主管等高級管理人員兼任。他們基于自身利益的考慮，很難發(fā)揮為勞動(dòng)者維權(quán)的功能。代表性弱化或喪失了代表性的工會(huì)不能代表勞動(dòng)者的利益，得不到勞動(dòng)者的信任，不具備與資方談判的能力和相應(yīng)的談判技巧，當(dāng)然也無法起到增強(qiáng)勞方談判力的作用。

三、解決我國勞動(dòng)爭議協(xié)商制度失靈的對策

要扭轉(zhuǎn)我國勞動(dòng)爭議協(xié)商制度失靈的現(xiàn)狀，就必須要有增強(qiáng)勞方談判力的制度安排。總的來說，應(yīng)當(dāng)落實(shí)作為勞動(dòng)者基本權(quán)利的“勞工三權(quán)”——團(tuán)結(jié)權(quán)（組織和參加工會(huì)權(quán)）、談判權(quán)（集體交涉權(quán)）、爭議權(quán)（罷工權(quán)）。

（一）優(yōu)化制度供給

法律條文在規(guī)定勞動(dòng)爭議協(xié)商時(shí)，應(yīng)減少使用授權(quán)性語言“可以”，在保護(hù)勞動(dòng)者利益的問題上，多使用“應(yīng)當(dāng)”、“不得”、“禁止”等強(qiáng)制性語言。對于用人單位違反法律法規(guī)的行為，應(yīng)規(guī)定相應(yīng)的懲罰性后果。

建議在集體協(xié)商立法中完善集體合同的相關(guān)規(guī)定。做到重合同更重協(xié)商、重?cái)?shù)量更重質(zhì)量、重簽訂更重履行。通過在國家層面的立法（全國人大制定《集體協(xié)商法》或國務(wù)院頒布《集體協(xié)商條例》），對勞資雙方在集體協(xié)商中的權(quán)利義務(wù)進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)定，并制定企業(yè)、行業(yè)和區(qū)域?qū)用娴母黝惣w協(xié)商準(zhǔn)則。政府在推進(jìn)集體協(xié)商的進(jìn)程中應(yīng)扮演規(guī)則制定者、執(zhí)行監(jiān)督者和爭議調(diào)解者的角色。

（二）推進(jìn)罷工權(quán)立法

法律沒有規(guī)定罷工權(quán)不代表罷工行為不會(huì)發(fā)生?，F(xiàn)實(shí)中相當(dāng)多的案例都是勞動(dòng)者使用罷工、停工等策略吸引政府和社會(huì)的關(guān)注，最終將“傲慢”的資方逼上談判桌。這種罷工前置型的談判彰顯了勞動(dòng)者對增強(qiáng)己方談判力的制度安排的強(qiáng)烈需求。

但是，缺少法律規(guī)范的罷工容易加劇勞資沖突，導(dǎo)致事態(tài)失控，甚至影響社會(huì)穩(wěn)定。因此，在用人單位擁有閉廠、辭退、黑名單等退出機(jī)制的情況下，推進(jìn)罷工權(quán)立法是平衡勞資談判力的重要手段。在國家層面立法還不成熟的條件下，可以采用地方立法先行的方式逐步推進(jìn)。在這方面，深圳已進(jìn)行了有益的嘗試。 2008年11月1日起實(shí)施的《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)和諧勞動(dòng)關(guān)系促進(jìn)條例》第53條創(chuàng)設(shè)了勞資集體爭議行動(dòng)的“冷靜期”制度，首次對罷工進(jìn)行了規(guī)范。根據(jù)該規(guī)定，供水、供電、供氣、公共運(yùn)輸?shù)扔萌藛挝灰騽趧?dòng)爭議出現(xiàn)集體停工、怠工、閉廠等情形，導(dǎo)致或者可能導(dǎo)致下列后果之一的，市、區(qū)政府可以根據(jù)實(shí)際情況發(fā)布命令，要求用人單位或者勞動(dòng)者停止該項(xiàng)行為，恢復(fù)正常秩序：（一）危害公共安全；（二）損害正常的社會(huì)經(jīng)濟(jì)秩序和市民生活秩序；（三）其他嚴(yán)重危害公共利益的后果。命令發(fā)布之日起三十日內(nèi)為冷靜期，用人單位和勞動(dòng)者在此期限內(nèi)不得采取激化矛盾的行為。勞動(dòng)行政部門、工會(huì)組織和相關(guān)行業(yè)協(xié)會(huì)應(yīng)當(dāng)在此期限內(nèi)繼續(xù)組織談判、調(diào)解，促成用人單位和勞動(dòng)者達(dá)成和解。

（三）健全工會(huì)制度

勞動(dòng)爭議協(xié)商制度的有效運(yùn)行有賴于工會(huì)的獨(dú)立性和代表性。目前我國工會(huì)的力量格局是上強(qiáng)下弱，即全國總工會(huì)和上級工會(huì)力量強(qiáng)，基層工會(huì)和企業(yè)工會(huì)力量弱。應(yīng)采取自下而上的方式組建工會(huì)，“工會(huì)的工資和經(jīng)費(fèi)實(shí)行會(huì)員支付制度”〔12〕，確保工會(huì)的獨(dú)立性。利用產(chǎn)業(yè)工會(huì)和行業(yè)工會(huì)獨(dú)立性更強(qiáng)的優(yōu)勢，充分發(fā)揮其作用，幫助企業(yè)工會(huì)履行職能?！袄眄樒髽I(yè)內(nèi)黨組織、行政管理組織與工會(huì)組織之間的關(guān)系”〔13〕，加強(qiáng)工會(huì)民主，推動(dòng)中小企業(yè)工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)直選制度，使工會(huì)真正得到勞動(dòng)者的支持和認(rèn)可，成為勞動(dòng)者權(quán)益的維護(hù)者和表達(dá)者。

〔參考文獻(xiàn)〕

〔1〕〔2〕董保華.勞動(dòng)爭議處理法律制度研究〔M〕.北京：中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2008：151，157.

〔3〕常凱.中國勞動(dòng)關(guān)系報(bào)告——當(dāng)代中國勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)和趨向〔M〕.北京：中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2009：421.

〔4〕魏建.談判理論：法經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心理論〔J〕.蘭州大學(xué)學(xué)報(bào)：社會(huì)科學(xué)版，1999（4）.

〔5〕程延園.勞動(dòng)關(guān)系〔M〕.北京：中國人民大學(xué)出版社，2007：245.

〔6〕〔8〕劉濤，盧婧.集體談判理論的經(jīng)濟(jì)學(xué)模型及其應(yīng)用〔J〕.求索，2011（5）.

〔7〕〔美〕喬恩·埃爾斯特.社會(huì)黏合劑：社會(huì)秩序的研究〔M〕.高鵬程等譯.北京：中國人民大學(xué)出版社，2009：179；苗紅娜.平衡談判力：勞資沖突治理的博弈分析〔J〕.重慶大學(xué)學(xué)報(bào)：社會(huì)科學(xué)版，2012（1）.

〔9〕鄭秉文.合作主義：中國福利制度框架的重構(gòu)〔J〕.經(jīng)濟(jì)研究，2002（2）.

〔10〕常凱.勞權(quán)論——當(dāng)代中國勞動(dòng)關(guān)系的法律調(diào)整研究〔M〕.北京：中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2004：276.

〔11〕郭振清.沃爾瑪組建工會(huì)的積極意義〔N/OL〕.工人日報(bào)，（2006-08-02）[2014-07-12].http：//finance.sina.com.cn/review/20060802/15522785981.shtml.

〔12〕王君玲.中國集體談判困境的博弈分析〔J〕.黑龍江社會(huì)科學(xué)，2009（2）.

〔13〕吳清軍，許曉軍.勞資群體性事件與工會(huì)利益均衡及表達(dá)機(jī)制的建立〔J〕.當(dāng)代世界與社會(huì)主義，2010（5）.

（責(zé)任編輯：何進(jìn)平）