“蘋果—富士康”模式中的勞資關(guān)系問題

劉鳳義，王媛媛

（南開大學a.經(jīng)濟學院;b.中國特色社會主義經(jīng)濟建設協(xié)同創(chuàng)新中心，天津 300071）

“蘋果—富士康”模式中的勞資關(guān)系問題

劉鳳義a，b，王媛媛a，b

（南開大學a.經(jīng)濟學院;b.中國特色社會主義經(jīng)濟建設協(xié)同創(chuàng)新中心，天津 300071）

“蘋果-富士康模式”不僅是外資企業(yè)在中國生產(chǎn)模式的縮影，也是當代世界經(jīng)濟體系中發(fā)達國家與發(fā)展中國家之間經(jīng)濟關(guān)系的反映。從“技術(shù)-技能-勞資關(guān)系”的研究思路看，資本控制下的勞資關(guān)系可以概括為“資本控制型”、“資本-勞動共享型”和“資本-勞動松散型”三種類型。“蘋果-富士康模式”中的勞資關(guān)系，是這三種勞資關(guān)系模式的復合體，富士康企業(yè)的工人受到雙重資本力量的控制，處于勞動力市場的最底層。改變這一模式的出路不能單純依靠產(chǎn)業(yè)升級和教育提升，必須走產(chǎn)業(yè)升級、教育提升和勞資關(guān)系協(xié)調(diào)發(fā)展的協(xié)同創(chuàng)新之路。

蘋果-富士康模式;勞資關(guān)系;價值鏈;勞動力市場分割;產(chǎn)業(yè)升級

近幾年，富士康公司和蘋果公司接連不斷出現(xiàn)勞資關(guān)系問題，引起了社會各界的廣泛關(guān)注。眾所周知，富士康公司是蘋果公司在中國的最大代工企業(yè)。雖然富士康也為惠普、三星等其他公司生產(chǎn)產(chǎn)品，但相對而言，蘋果公司和富士康公司的聯(lián)系更為密切。這兩個企業(yè)內(nèi)部以及企業(yè)之間的勞資關(guān)系，不僅是外資企業(yè)在中國生產(chǎn)模式的縮影，也是當代世界經(jīng)濟體系中發(fā)達國家與發(fā)展中國家之間經(jīng)濟關(guān)系的反映。因此，本文將這一現(xiàn)象稱之為勞資關(guān)系中的“蘋果—富士康模式”。

學界對蘋果公司和富士康公司中的勞資關(guān)系問題的研究，已經(jīng)形成了一些成果，其中以潘毅教授為代表的系列成果很有代表性，這些研究成果具體而深入①。但已有的研究成果少有把蘋果公司和富士康公司作為一個勞資關(guān)系的整體進行研究，多數(shù)研究往往把蘋果公司作為研究富士康公司中勞資關(guān)系的背景。本文認為，蘋果公司和富士康公司之間的關(guān)系是一種內(nèi)生關(guān)系，二者實質(zhì)是一種經(jīng)濟模式和經(jīng)濟關(guān)系的代表，所以，不能孤立研究其中的任何一種關(guān)系。本文試圖推進的工作是，把蘋果公司和富士康公司之間的關(guān)系看作一種經(jīng)濟關(guān)系的模式，運用馬克思主義經(jīng)濟學的分析方法，對“蘋果-富士康”模式中的整體勞資關(guān)系進行分析。這種整體分析，既包括蘋果公司內(nèi)部的勞資關(guān)系，也包括蘋果公司與富士康公司之間的勞資關(guān)系，還包括富士康公司內(nèi)部的勞資關(guān)系。

一、“蘋果-富士康”勞資關(guān)系模式的分析框架

根據(jù)馬克思主義政治經(jīng)濟學的分析方法，勞資關(guān)系是資本主義生產(chǎn)關(guān)系的核心，它的具體內(nèi)容和實現(xiàn)形式是一定時期的生產(chǎn)力（技術(shù)）、生產(chǎn)關(guān)系和上層建筑（制度）綜合作用的結(jié)果，我們以唯物史觀為指導，確立“技術(shù)-技能-勞資關(guān)系”的研究思路。

1.技術(shù)與勞資關(guān)系

生產(chǎn)力是勞資關(guān)系的物質(zhì)基礎，生產(chǎn)力發(fā)展水平直接影響分工和技術(shù)的水平，進而至少從四個方面影響勞資關(guān)系:一是從資本的角度看，分工和技術(shù)決定資本雇傭勞動所采取的組織形式。比如，在生產(chǎn)力水平較低的情況下，企業(yè)組織規(guī)模小、形式簡單，在個人業(yè)主制或合伙制企業(yè)中，勞資關(guān)系比較簡單;相反，在生產(chǎn)力水平比較高的情況下，企業(yè)組織規(guī)模大、結(jié)構(gòu)復雜，與之相適應的勞資關(guān)系也比較復雜。二是從雇傭勞動的角度看，在不同技術(shù)條件下，資本對勞動者的技能要求不同，進而對勞資關(guān)系的影響不同。在勞動密集型的企業(yè)中，勞動力通用性強，勞資關(guān)系不穩(wěn)定;而在技術(shù)密集型的企業(yè)中，勞動力技能的專用性很強，勞資關(guān)系較為穩(wěn)定。三是分工和技術(shù)的發(fā)展，會提高勞動生產(chǎn)率，為勞資雙方利益共享提供物質(zhì)基礎。當然，能否真正實現(xiàn)共享，還取決于制度的規(guī)定性。四是在宏觀領(lǐng)域，分工與技術(shù)影響產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)分布，進而影響勞資關(guān)系的穩(wěn)定性。根據(jù)資本與勞動的關(guān)系，我們可以把產(chǎn)業(yè)分為勞動密集型產(chǎn)業(yè)、知識分散型產(chǎn)業(yè)、資本密集型產(chǎn)業(yè)和知識密集型產(chǎn)業(yè)。一般說來，知識分散型和勞動密集型交叉的產(chǎn)業(yè)中，勞動力技能（西方經(jīng)濟學中稱之為“人力資本”）的通用性最強，勞動力的可替代性強，競爭激烈，資本力量強勢，勞動者地位最不穩(wěn)定，比如紡織業(yè)、食品業(yè)、餐飲業(yè)等。在勞動密集型和知識密集型相結(jié)合的產(chǎn)業(yè)中，勞動者的技能有一定的專用性，勞動者之間的可替代性較弱，勞動關(guān)系較為穩(wěn)定，比如金融業(yè)、電子信息業(yè)等。在資本密集型和知識分散型相結(jié)合的產(chǎn)業(yè)中，勞動者技能的通用性較強，但比勞動密集型工人在技能方面要求高，勞資關(guān)系也較為穩(wěn)定，比如鋼鐵業(yè)、機械業(yè)等。在資本密集型和知識密集型相結(jié)合的產(chǎn)業(yè)中，勞動者技能的專用性最強，可替代性最弱，勞動者可以憑借“人力資本”優(yōu)勢要挾資本所有者，所以這類產(chǎn)業(yè)的勞動關(guān)系最為穩(wěn)定，比如職業(yè)經(jīng)理、高級工程師、律師、醫(yī)藥研究、網(wǎng)絡技術(shù)、新能源開發(fā)等等。［1］

2.制度與勞資關(guān)系

從政治經(jīng)濟學視角看，制度結(jié)構(gòu)可以劃分為經(jīng)濟制度和上層建筑兩個層面。經(jīng)濟制度，也就是社會生產(chǎn)關(guān)系。在資本主義生產(chǎn)關(guān)系中，我們可以將其概括為三種關(guān)系，即資本家之間的關(guān)系、資本家與工人之間的關(guān)系以及工人之間的關(guān)系。技術(shù)條件對以上三種關(guān)系的不同模式有重要影響。首先，從資本家之間的關(guān)系來看，若技術(shù)水平較低，資本家都擁有大體相同的技術(shù)，則企業(yè)之間的差距較小，彼此之間的競爭程度較強;隨著生產(chǎn)力的發(fā)展，技術(shù)水平普遍提高，并不斷有新的技術(shù)出現(xiàn)，資本家很容易依靠對某項技術(shù)的壟斷來獲取超額利潤而實現(xiàn)迅速擴張，這時資本家之間的差距拉大，大資本壟斷某一行業(yè)的可能性增大，資本家之間不再是平等競爭的關(guān)系，而是形成壟斷資本之間的對峙及大資本對小資本控制的態(tài)勢。其次，技術(shù)條件不同，企業(yè)對工人的技能要求不同，進而資本家和工人之間的關(guān)系也不同。對擁有專用型技能的人才，資本家更愿意與其建立“合作型”關(guān)系，而對于通用型技能的勞動力，勞資關(guān)系則更趨向于“控制型”關(guān)系。最后，對于工人和工人之間的關(guān)系來說，一般而言，勞動密集型企業(yè)對工人的技能要求低，工人只作為機器上的一個“零部件”來使用，對生產(chǎn)過程沒有控制權(quán)，資本家傾向于加強工人之間的分化與競爭來實現(xiàn)對其控制與剝削。而工人也往往只意識到自己作為個體，只有與他人競爭才可獲得高工資或者就業(yè)機會，工人之間難以形成凝聚力;而在技術(shù)、知識密集型企業(yè)中，工人技能的專用性較強，對生產(chǎn)過程有較大的控制權(quán)，工人之間也傾向于聯(lián)合起來維護自己的權(quán)益，彼此之間較為團結(jié)。除此以外，制度結(jié)構(gòu)還包括上層建筑層面，與本文沒有直接關(guān)系，在此不再贅述。

綜上所述，從“技術(shù)-技能-勞資關(guān)系”的研究思路看，資本控制下的勞資關(guān)系可以概括為三種基本類型:第一種是“資本控制型勞資關(guān)系”，其特點是企業(yè)擁有通用型技能的勞動力，資本家傾向于使用低工資的“大棒”政策來保證勞動的數(shù)量與質(zhì)量。第二種是“資本-勞動共享型勞資關(guān)系”，其特點是企業(yè)擁有專用型技能的工人，資本家愿意采取高工資、高福利、甚至是股權(quán)激勵之類的“胡蘿卜”政策，爭取與這類工人的合作。第三種是“資本-勞動松散型勞資關(guān)系”，其特點介于以上兩種類型之間。在現(xiàn)實中，一個企業(yè)可能同時擁有以上不同類型的勞資關(guān)系。

我們提出技術(shù)、技能對勞資關(guān)系的影響，但不應該誤解為勞資關(guān)系是技術(shù)、技能決定的。技術(shù)、技能只是勞資關(guān)系的物質(zhì)基礎，勞資關(guān)系的本質(zhì)是一種制度關(guān)系，一定程度上可以說，勞資關(guān)系的形成和變化，總是制度塑造的結(jié)果。制度的產(chǎn)生和變化要依據(jù)技術(shù)水平，但制度的功能也可以超越技術(shù)的束縛，比如西歐和北歐的集體談判制度，雖然也根據(jù)行業(yè)和技術(shù)劃分出不同類型的行業(yè)工會，但在談判的制度框架上，已經(jīng)超越了行業(yè)和技術(shù)本身的限制。不同行業(yè)之間甚至不同國家之間（如北歐國家之間）都形成了比較統(tǒng)一的制度內(nèi)容。

3.資本與技術(shù)雙重壟斷下的世界體系與新型勞資關(guān)系

勞資關(guān)系的“技術(shù)-技能-勞資關(guān)系”研究思路，如果納入到全球化背景下的世界經(jīng)濟體系中來分析，就會呈現(xiàn)出新的特點。在全球化條件下，生產(chǎn)的技術(shù)特征有了新變化，其中“模塊化”生產(chǎn)是當代生產(chǎn)技術(shù)的重要體現(xiàn)，也是當今跨國公司組織生產(chǎn)的新形式。單純從技術(shù)角度看，模塊化生產(chǎn)就是一種高效、集約、標準化的生產(chǎn)工藝，它將一個復雜產(chǎn)品解構(gòu)為彼此之間可兼容的模塊，各種工藝技術(shù)的創(chuàng)新都可以針對各個子模塊，整體產(chǎn)品在不同模塊的組合中不斷推陳出新。它本身并不決定何種形式的勞資關(guān)系。但是，技術(shù)在不同制度下的應用，會塑造不同的勞資關(guān)系。在資本主義主義條件下，技術(shù)的壟斷會對勞資關(guān)系產(chǎn)生重要影響。

當模塊化的生產(chǎn)技術(shù)被大資本壟斷以后，就產(chǎn)生了新形式的國際生產(chǎn)關(guān)系。從企業(yè)的組織形式來看，跨國公司不再從事全面的一體化生產(chǎn)，而只需掌握核心技術(shù)與標準，產(chǎn)品各個零部件的生產(chǎn)及最終的組裝，都被外包到世界各地有廉價勞動力和廉價資源的發(fā)展中國家。從產(chǎn)品的價值鏈上看，生產(chǎn)不同產(chǎn)品模塊的企業(yè)處在價值鏈的不同位置，發(fā)達國家與發(fā)展中國家分處于產(chǎn)品價值鏈的不同位置。發(fā)達國家的跨國壟斷資本通過技術(shù)壟斷，來控制產(chǎn)品的研發(fā)、標準的制定以及成品的銷售，從事技術(shù)、知識密集型工作，而發(fā)展中國家則以代工企業(yè)的形式，從事勞動密集型的制造加工環(huán)節(jié)。

模塊化生產(chǎn)技術(shù)導致了勞動者技能的分化，進而造成勞動力市場的分割。在跨國壟斷資本的主導下，發(fā)達國家（總部）的技術(shù)工人成為獨立的“一級勞動力市場”上的工人，他們具有專用型技能，主要負責完成產(chǎn)品的設計研發(fā);發(fā)達國家營銷人員和普通工人，則屬于“次級勞動力市場”，他們的收入、地位低于總部的工程技術(shù)人員，但高于發(fā)展中國家的工人;而發(fā)展中國家的工人少數(shù)屬于經(jīng)過跨國公司培訓的管理人員和工程師，地位相當于發(fā)達國家次級勞動力市場的工人;絕大多數(shù)工人則屬于“三級勞動力市場”，甚至更低級的勞動市場的勞動者，他們的勞動技能具有通用性，從事機械、單調(diào)、繁重的重復勞動?？鐕鴫艛噘Y本控制了低端代工企業(yè)的生命線，代工企業(yè)只能以更低的價格、更快的生產(chǎn)速度來獲得訂單及利潤，這就導致了其對廉價勞動力更加殘酷的剝削。在這種國際經(jīng)濟關(guān)系中，發(fā)展中國家的勞動力實際上要受跨國壟斷資本和代工資本的雙重剝削。［2］

“蘋果-富士康模式”中技術(shù)、技能與勞資關(guān)系特點

1.“蘋果-富士康模式”中技術(shù)與價值鏈特點

“蘋果—富士康模式”是在經(jīng)濟全球化背景下，發(fā)達國家與發(fā)展中國家之間國際分工的縮影。蘋果公司將設計研發(fā)、生產(chǎn)制造及營銷的統(tǒng)一過程分割開來，總部牢牢控制核心產(chǎn)品研發(fā)、功能設計，而將制造過程放在美國以外的發(fā)展中國家，其中中國是最大的產(chǎn)品組裝加工廠。通過海外采購，蘋果產(chǎn)品的各個零部件在多個國家和地區(qū)生產(chǎn)，關(guān)鍵零部件一般由日本、韓國等國家的高科技企業(yè)來生產(chǎn)，富士康企業(yè)負責生產(chǎn)可替代性高的非關(guān)鍵零部件或配件（如電池、顯示屏、耳機等），并負責最后產(chǎn)品的組裝，然后再由蘋果公司購回，通過專賣方式，在世界市場銷售。

生產(chǎn)過程的模塊化必然造成價值鏈的模塊化，比如在2010年iPhone的利潤分配中，蘋果公司獲得了高達58.5%的利潤，日本、韓國等其他掌握次核心技術(shù)的國家，獲得大約8%的利潤，而富士康由于處于這條產(chǎn)業(yè)鏈的最低端，僅僅獲得2%左右的利潤。由于中國勞動力的低工資，僅僅從蘋果產(chǎn)品的總價值中分得1.8%的勞動力成本。［3］可見，蘋果公司在利潤分享上處于絕對主導地位。

為什么擁有技術(shù)優(yōu)勢的一方處于價值鏈的頂端呢?流行的觀點認為，擁有技術(shù)優(yōu)勢的一方，能創(chuàng)造更大的價值，所以處于價值鏈的頂端。應該說，如果在同一種產(chǎn)品的生產(chǎn)中，存在勞動技能的差別，有些勞動技能高，有些勞動技能低，會導致勞動者對產(chǎn)品價值創(chuàng)造的貢獻不同。但這種認識只能解釋不同技能工人之間的工資差別問題，不能解釋為什么蘋果公司在蘋果產(chǎn)品中獲得高額利潤份額的問題。顯然，蘋果公司之所以處于價值鏈的頂端，不是技術(shù)原因，而是因為壟斷造成的，這種壟斷包括了核心技術(shù)壟斷、知識產(chǎn)權(quán)壟斷、營銷渠道壟斷等各個方面。而這種壟斷顯然不單純是一個市場結(jié)構(gòu)問題，而是資本主導下的國際生產(chǎn)關(guān)系的反映。

2.蘋果公司中高技能型工人與大資本之間的勞資關(guān)系

高技能工人是指在蘋果公司總部數(shù)量不足萬人的工程師和管理人員，他們的共同特點是專業(yè)技能或管理技能較高，屬于“蘋果-富士康模式”中的“一級勞動力市場”。在這個層次上，勞資關(guān)系屬于“資本-勞動共享型”模式。由于這些勞動力技能的專用性強，是公司的核心員工，他們負責產(chǎn)品的設計研發(fā)、品牌維護、營銷管理等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，所以，在勞資關(guān)系中處于穩(wěn)定地位。蘋果公司想方設法通過發(fā)展經(jīng)濟民主，建立合作型勞資關(guān)系，吸引高技能人才，激勵他們?yōu)楣緞?chuàng)造更大價值。大額股權(quán)激勵、績效工資、合伙人機制、員工培訓計劃等，成為穩(wěn)定這一層次勞資關(guān)系的重要手段。當然，蘋果公司所采取的這些經(jīng)濟民主措施，并非資本主義經(jīng)濟關(guān)系發(fā)展帶來的必然結(jié)果，而是資本所有者和管理者基于生產(chǎn)技術(shù)要求和勞動者的技能特征，不得不做出的一些讓步。

3.蘋果公司中一般技能型工人與大資本之間的勞資關(guān)系

提到蘋果公司，人們的頭腦中往往想到那些處在美國總部拿著高工資和紅利的董事會成員、高管和工程師們。但事實上，蘋果公司在美國依賴的大多數(shù)人恰恰不是那些人，而是拿著小時工資銷售產(chǎn)品或者售后服務的工人們。在美國蘋果公司的4.3萬雇員中，大約有3萬人是蘋果專賣店的工人。他們沒有總部中高技能勞動力的技能水平高，但相對于處于代工企業(yè)中普通工人而言，他們的技能水平、工資待遇、工作環(huán)境都更好一些，所以屬于“蘋果-富士康模式”中的“次級勞動力市場”的工人。在這個層次上，勞資關(guān)系屬于“資本-勞動松散型”模式。

與美國本土其他零售商相比，蘋果公司專賣店的小時工資是比較高的，比如沃爾瑪?shù)男r工資是9美元，而蘋果公司則是12美元，還提供健康保險、優(yōu)惠的股票和蘋果產(chǎn)品。這對年輕求職者有很大的吸引力，他們喜歡蘋果公司的工作不僅時尚，還富有成長性和挑戰(zhàn)性。由于蘋果公司銷售和售后服務人員的工作不像賣Polo襯衫和Yage褲子的營業(yè)員那么簡單，它需要有一定學歷和專業(yè)技能，所以工資略微偏高是可以理解的。從勞資關(guān)系的角度看，蘋果公司次級勞動力市場的勞資關(guān)系并不穩(wěn)定，這是因為員工們發(fā)現(xiàn)，盡管對他們有技能要求，但從一個銷售工程師晉升為總部研發(fā)工程師幾率非常低。所以，專賣店的經(jīng)理在培訓新店員時，告訴他們要準備做六年這樣的工作，但事實上，一般的店員工作時間在1.5～2年左右就離開了，這些工人對蘋果公司的依賴性并不那么強，所以，蘋果公司很難對其實行嚴格的控制。［4］這是勞動力市場松散性的重要體現(xiàn)。

4.富士康公司中簡單技能型工人與小資本之間的勞資關(guān)系

簡單技能型工人是指代工企業(yè)中學歷較低、經(jīng)過簡單培訓就能上崗工作的工人，他們屬于“蘋果-富士康模式”中的“三級勞動力市場”工人。在這個層次上，勞資關(guān)系屬于“資本控制型”模式。

富士康企業(yè)絕大部分一線工人屬于這一類（當然，富士康企業(yè)的少數(shù)管理者和工程師，也可以歸類到“次級勞動市場”，但他們不代表富士康模式的特點）。富士康自身的定位是高新技術(shù)企業(yè)，但其對生產(chǎn)工人的技能要求卻很低，這源于它的生產(chǎn)模式特點。

富士康采用類似泰羅制的管理模式，將整個生產(chǎn)流程拆解成最零碎的動作，并為每個動作制定規(guī)范和標準，使之適合流水線的標準作業(yè)。這樣，工人不需要掌握任何專業(yè)技能，只要通過簡單培訓便可掌握自己所要從事的幾個標準動作，從而成為流水線上的一個標準“零部件”。在這樣的生產(chǎn)管理模式下，生產(chǎn)線上的工人沒有機會也沒有必要接觸到技術(shù)性的工作，富士康成功地將復雜勞動拆解成簡單勞動，只要工人具有正常智商和良好體力，就可以勝任這種工作，這也為其利用發(fā)展中國家的大量廉價勞動力提供了便利。

富士康的工資待遇一般要高于同類的代工企業(yè)，并且廠區(qū)一般都有完善的生活配套設施，這也是其吸引勞動力的優(yōu)勢所在。然而，生產(chǎn)線上的勞動強度很大，工廠常常為了完成緊急或臨時訂單而要求工人加班。根據(jù)“兩岸三地”高校2010年對富士康大陸廠區(qū)的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，在“連跳”事件發(fā)生之前，工人的每月加班事件普遍超過100小時，“連跳”事件以后也仍然高達80小時左右，大大超過勞動法規(guī)定的最高限36小時。［5］8在跳樓事件后，富士康迫于輿論壓力而宣布漲薪，而據(jù)高校調(diào)研組調(diào)查發(fā)現(xiàn)，名義上工資雖然上漲，但同時一些福利津貼也消失了，例如取消年資津貼和季度獎、不再提供職工宿舍等，這樣的漲薪無異于明升暗降。［5］9

在富士康的生產(chǎn)線上，工人只需要完成標準化動作，互相之間不需要合作交流。為了更好地管理與控制工人，從生產(chǎn)線到宿舍，管理方都盡量減少工人之間的交流，使其成為“原子化”的個人。由于富士康的勞動強度大，工作枯燥，且不需要工人有專門的技能，其工人的流動性較大，有很多人工作不到半年就離開了，勞資關(guān)系很不穩(wěn)定。雖然這些工人可以退出富士康，但他們不同于美國銷售專賣店的那些工人們。由于富士康的工人學歷、技能都很低，一旦離開富士康，很難找到比富士康工作條件、工資待遇更好的企業(yè)，所以，有些工人離開富士康一段時間后，又會重新回到富士康工作，而富士康對這些工人也是“來者不拒”。這些工人看上去好像來去自由，但實際上他們已經(jīng)被束縛在這種無形的生產(chǎn)關(guān)系之中了。

5.“蘋果-富士康模式”中勞資關(guān)系的總體特征

“蘋果—富士康”模式就是經(jīng)濟全球化背景下國際經(jīng)濟關(guān)系中的典型模式，其勞資關(guān)系總體特征體現(xiàn)在以下三個方面:

（1）在大資本與中小資本之間的關(guān)系上:蘋果公司控制富士康公司。上文分析表明，作為跨國資本巨頭的蘋果公司處于產(chǎn)品價值鏈的最頂端，在整條價值鏈中起主導作用，獲得了利潤的大部分，而負責其產(chǎn)品最后組裝的代工企業(yè)富士康，則不得不以更低的價格、更快的速度、更有彈性的生產(chǎn)，來獲得蘋果公司或其他資本巨頭的訂單以賺取微薄的利潤。作為掌控全局的大資本巨頭，蘋果公司也同樣用一條無形的價值鏈牢牢控制著相對而言沒有控制力及主導權(quán)的小資本—富士康。

（2）在資本與工人之間的關(guān)系上:富士康工人受雙重資本的壓榨。蘋果公司不僅是整條價值鏈的主導和控制者，也是底層代工企業(yè)工人命運的主導者。由于富士康這樣的代工企業(yè)所從事的生產(chǎn)技術(shù)含量低，所在市場的競爭激烈。富士康必須依靠速度、質(zhì)量與成本來獲得客戶訂單，而這些，都要依靠對工人的絕對控制來獲得。蘋果公司的高管認為，中國工廠的規(guī)模、周邊的配套產(chǎn)業(yè)以及工人的速度、工作彈性、刻苦程度、工業(yè)技能都超越美國本土的工人和工廠，這是其選擇中國工廠代工生產(chǎn)的主要原因。“蘋果在最后一分鐘重新設計了iPhone屏幕，迫使這家中國工廠的裝配生產(chǎn)線徹底改造，新的顯示屏在午夜運抵這家工廠，一個工頭立即叫醒了宿舍內(nèi)的8000名工人。每個員工分到一塊餅干和一杯茶后，在一個半小時之后開始了12個小時輪班工作組裝新設計的玻璃屏。在96個小時之內(nèi)，工廠的產(chǎn)量已經(jīng)相當于每天組裝10000部iPhones?！保?］這是富士康工人經(jīng)常面臨的典型情況，在蘋果公司感嘆的高效率與彈性的背后，是富士康工人勞動時間及強度的被迫增加。這種控制表面上看是來自富士康公司，但實質(zhì)上這種控制力量是來自于遠在美國的蘋果公司。

（3）工人與工人之間的關(guān)系上:蘋果與富士康工人被分割為不同的勞動力市場。模塊化生產(chǎn)催生了生產(chǎn)分割的新型生產(chǎn)組織形式，其后果是勞動力技能和勞動力市場的分割。以上分析可以發(fā)現(xiàn)，“蘋果—富士康模式”中勞動力分屬于三個不同層次的勞動力市場。蘋果公司總部的工人從事的是知識、技術(shù)密集型勞動，需要具備專業(yè)技能，成為受到重視與保護的“一級勞動力市場”的成員;蘋果公司銷售人員和售后服務人員，因為其技能特點和工資水平，處于“次級勞動力市場”地位;而富士康在中國大陸工廠的普通工人只是生產(chǎn)線上的一個“零部件”，是簡單技能的勞動力，從事工資待遇最低的組裝工作，組成“三級勞動市場”。這種勞動力市場的分割與現(xiàn)有國際分工的技術(shù)基礎密切相關(guān)，也成為跨國公司壟斷和控制發(fā)展中國家代工企業(yè)的重要基礎。勞動力市場分割客觀上破壞了工人之間的團結(jié)，加劇了工人之間的競爭和矛盾，削弱了勞動與資本的談判力量。

綜上可見，“蘋果-富士康模式”中的勞資關(guān)系，是“資本控制型”、“資本-勞動共享型”和“資本-勞動能松散型”三種勞資關(guān)系模式的復合體，富士康企業(yè)的工人受到雙重資本力量的控制，處于勞動力市場的最底層。

三、結(jié)論與思考

關(guān)于“蘋果—富士康模式”中勞資關(guān)系問題，人們有不同看法，有人認為，這種模式是現(xiàn)有技術(shù)和國際分工體系下的必然結(jié)果，無需大驚小怪。也有人認為，這種模式不具有可持續(xù)性，必須扭轉(zhuǎn)。本文同意后一種觀點，我們相信經(jīng)濟規(guī)律，但不同意“宿命論”的觀點。中國經(jīng)濟要進一步發(fā)展，必須打破這種“魔咒”，從產(chǎn)業(yè)升級與勞資關(guān)系協(xié)調(diào)互動的角度，改變這種被動局面。

目前比較流行的觀點認為，通過產(chǎn)業(yè)升級和提供更多教育，就能解決我國勞動者的工資低和貧富差距大的問題。筆者認為，這種認識存在誤區(qū)。產(chǎn)業(yè)升級和勞動者技能提高，都是生產(chǎn)力層面的內(nèi)容，而收入分配則屬于生產(chǎn)關(guān)系層面的內(nèi)容。生產(chǎn)力的提高、剩余的增加，并不必然導致工人工資的上升。工人工資水平、勞動條件、勞動強度、勞動環(huán)境、勞動保護等內(nèi)容的改變，是勞動與資本之間抗衡的結(jié)果，而不是生產(chǎn)力發(fā)展的自然結(jié)果，生產(chǎn)力發(fā)展僅僅為這種經(jīng)濟關(guān)系運動提供了物質(zhì)基礎。那種拋開勞資關(guān)系，認為僅僅通過產(chǎn)業(yè)升級和教育發(fā)展就能改變勞動者的收入和地位的想法，是一廂情愿。

設想一下，如果我們的大學教育普及率為100%，富士康公司在其他社會條件不變的情況下，會因為工廠的工人從原來的農(nóng)民工變?yōu)榇髮W生，就提高工資、改善工作條件和工作環(huán)境嗎?資本的本性告訴我們一定不會。如果現(xiàn)在這些大學生工人因為自己的技能提高，要求增加工資，富士康公司一定會在使用大學生勞動力還是使用機器人之間做出選擇。事實上，今天的富士康正在試驗性地進行這種選擇。

由此可見，把勞資關(guān)系的制度因素引入到我國的產(chǎn)業(yè)升級和技能教育中來，走產(chǎn)業(yè)升級、教育提升與勞資關(guān)系協(xié)調(diào)發(fā)展的協(xié)同創(chuàng)新之路，才是打造我國經(jīng)濟升級版的命門。具體而言，有以下幾點:（1）加大自主創(chuàng)新力度，掌握更多核心技術(shù)，擺脫跨國公司的資本和技術(shù)的雙重壟斷。（2）在產(chǎn)業(yè)升級過程中，尋找更多能夠增加創(chuàng)業(yè)、就業(yè)機會的新產(chǎn)業(yè)，緩解勞動力供求矛盾。（3）進一步發(fā)展職業(yè)教育和培訓，提高勞動者技能水平，走生產(chǎn)中的高技術(shù)與工人高技能、高報酬的良性循環(huán)之路。（4）加強政府監(jiān)管、社會監(jiān)督，完善工人組織，提高勞動者的談判力量。（5）發(fā)揮國有經(jīng)濟尤其是混合所有制企業(yè)在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系中的主導作用，用國有經(jīng)濟中的先進勞動關(guān)系引導、影響私營經(jīng)濟中的勞資關(guān)系，使我國市場經(jīng)濟中的勞動關(guān)系不斷擴大再生產(chǎn)出社會主義性質(zhì)的內(nèi)容。（6）用更加嚴格的制度來規(guī)范外資企業(yè)及其代工企業(yè)行為，迫使它們對中國勞動者一視同仁，提供體面工作;利用國外企業(yè)的先進管理經(jīng)驗，推行經(jīng)濟民主管理。（7）運用國際勞工組織等國際機構(gòu)提出的規(guī)則，強化外資企業(yè)的社會責任，迫使其像在本國一樣，發(fā)展“合作”性質(zhì)的勞動關(guān)系。（8）與國際勞工組織合作，在國際范圍內(nèi)限制大資本以及大資本與小資本聯(lián)合下的壓榨。資本的流動性容易造成中國工人工資提高，外資企業(yè)就會逃到東南亞等工資更低的國家。只有國際范圍內(nèi)的勞工組織團結(jié)合作，才能抵制大壟斷資本在不同發(fā)展中國家追求剩余價值最大化造成雙重盤剝的后果。

注 釋

①以潘毅教授為首的團隊對富士康公司進行了大量調(diào)研，并在此基礎上做了深入分析，這些研究成果包括:潘毅、鄧韻雪發(fā)表在《中國工人》2011年第2期的《富士康代工王國與當代農(nóng)民工》，潘毅、李長江、鄧韻雪發(fā)表在《中國工人》2012年第7期的《富士康擴張過程中的權(quán)力與資本》，潘毅、盧暉臨發(fā)表在《中國工人》2012年第8期的《富士康漲薪的背后》，潘毅、鄧韻雪發(fā)表在《青年研究》2012年第9期的《美國蘋果與中國工人:全球產(chǎn)業(yè)鏈下的工人抗爭》等。上述成果為本文研究提供了重要基礎。

②自2010年1月23日至2010年11月5日，富士康發(fā)生14起員工跳樓事件，被當時媒體稱為“連跳事件”。

［1］劉鳳義.勞動關(guān)系研究中的馬克思主義分析框架——兼談資本主義勞動關(guān)系的演變［J］.馬克思主義研究，2012，（9）.

［2］劉鳳義，尚文.論模塊化分工對勞資關(guān)系的影響［J］.海派經(jīng)濟學，2013，（2）.

［3］蒂姆·沃斯托.中國代工蘋果產(chǎn)品僅獲利2%［EB/OL］.搜狐網(wǎng)，2011-12-25.

［4］David Segal，Apple’s Retail Army，Long on Loyalty but Short on Pay［EB/OL］.http://www.nytimes.com

［5］“兩岸三地”高校調(diào)研組.“兩岸三地”高校富士康調(diào)研總報告［R］.百度文庫，2010.

［6］查爾斯·杜西格基斯·布拉德舍爾.美國“蘋果”為何只能“中國制造”?［EB/OL］.新華網(wǎng)，2012-01-31.

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A

1005-2674（2015）02-050-06

2014-12-28

2015-01-10

劉鳳義（1970-），男，河北圍場人，經(jīng)濟學博士，南開大學經(jīng)濟學院教授，博士生導師，主要從事政治經(jīng)濟學研究;王媛媛，（1991-），女，天津市人，南開大學經(jīng)濟學院碩士研究生，主要從事政治經(jīng)濟學研究。

責任編輯:梁洪學