河南省農(nóng)村商業(yè)銀行人員招聘分析

□文/肖 焰 陳 茜

（西安石油大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 陜西·西安）

伴隨著全球經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，吸引和留住銀行業(yè)人才已逐漸成為銀行人力資源經(jīng)理關(guān)注的中心問題。關(guān)于商業(yè)銀行的人員招聘有學(xué)者認(rèn)為，在現(xiàn)階段，商業(yè)銀行應(yīng)該更多的關(guān)注新員工的引進(jìn)，為商業(yè)銀行提供“新血液”，促使其更加健康的發(fā)展，伴隨商業(yè)銀行的利潤(rùn)不斷增加，商業(yè)銀行的規(guī)模會(huì)不斷的壯大，招聘的作用就更加突出。

一、河南省農(nóng)村商業(yè)銀行人員招聘存在的問題

（一）人力資源需求規(guī)劃不夠完善。目前，農(nóng)村商業(yè)銀行在招聘前，很少能跟自身的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合并制定出較科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃。農(nóng)商行過多的考慮人才成本、招聘成本，只看中眼前利益，而忽略了長(zhǎng)期效益和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的潛在動(dòng)能。很多時(shí)候招聘過程過于簡(jiǎn)化，招聘準(zhǔn)備工作和操作過程往往被忽略。將招聘工作納入到階段工作目標(biāo)中去，很多時(shí)候是在人手緊缺或者人員發(fā)生流失的情況下進(jìn)行倉(cāng)促招聘的，缺少詳細(xì)的書面招聘計(jì)劃，更缺乏完整的人才儲(chǔ)備和人才發(fā)展計(jì)劃，甚至直接導(dǎo)致在某一時(shí)間段人員結(jié)構(gòu)失衡，造成一定的空缺損失。

（二）招聘渠道單一。由于農(nóng)村商業(yè)銀行的前身為農(nóng)村信用聯(lián)合社，在進(jìn)行招聘的時(shí)候還一直沿用過去的招聘方法，招聘的渠道過于單一。當(dāng)今，人才招聘渠道五花八門，有內(nèi)部招聘、熟人推薦、校園招聘、網(wǎng)上招聘、人才市場(chǎng)、中介機(jī)構(gòu)、個(gè)別尋訪等等。但對(duì)于農(nóng)商行來講，在自身實(shí)力有限的情況下，一定要慎重選擇自己的招聘途徑，只有這樣才能找到更加合適的人群。

（三）面試組織中存在的問題。面試是組織跟應(yīng)聘者進(jìn)行面對(duì)面溝通的一種形式。在農(nóng)商行的面試中，面試這種形式更似對(duì)應(yīng)聘者的一種走馬觀花、流于形式。首先表現(xiàn)為面試的試題簡(jiǎn)單而量少；其次是招聘者對(duì)于應(yīng)聘者的提問更側(cè)重于應(yīng)聘者的人際關(guān)系而不是應(yīng)聘者能否勝任崗位工作，而且面試問題沒有針對(duì)性。此外，招聘者在面試的過程中沒有主動(dòng)通過面試交流來獲取應(yīng)聘者所掌握的知識(shí)、技術(shù)及個(gè)人能力等信息，而是更側(cè)重于應(yīng)聘者是否有跳槽的動(dòng)機(jī)，因此整個(gè)面試氣氛顯得僵硬和沉悶。最重要的是面試人員缺乏專業(yè)的知識(shí)與技能，很難全面的考察應(yīng)聘者，主觀性高過客觀性。

（四）錄用反饋和評(píng)估功能常被忽視。在招聘完成以后，缺乏錄用的反饋意識(shí)。組織在與應(yīng)聘者完成簽約以后，就認(rèn)為招聘已經(jīng)結(jié)束，對(duì)所招聘員工的工作能力、學(xué)習(xí)能力等問題都不聞不問，對(duì)這次招聘無法進(jìn)行合適的總結(jié)，招聘人員不知道自己招聘的員工是否適應(yīng)企業(yè)，對(duì)組織的發(fā)展是否有幫助，也不知道自己的招聘技能是否運(yùn)用得當(dāng)，招聘的人員是否真的和招聘者所認(rèn)為的趨同等等，許多問題都無法得到有效反饋。這種意識(shí)的缺失應(yīng)該是對(duì)招聘的不負(fù)責(zé)任，只知道招進(jìn)員工，卻無視了他們的工作能力，長(zhǎng)久以往，對(duì)組織的發(fā)展會(huì)產(chǎn)生阻礙。

（五）沒有建立合理與有效的人才儲(chǔ)備體系。農(nóng)商行在招聘的時(shí)候，沒有戰(zhàn)略的眼光，對(duì)人才儲(chǔ)備建立重視不夠。目前，我國(guó)大部分企業(yè)都沒有做人才儲(chǔ)備工作，一般都是現(xiàn)缺現(xiàn)招。通常的做法是，一次招聘結(jié)束，未錄用人員的資料立即就處理完畢，從而使招聘工作一直處于被動(dòng)式的救火狀態(tài)，不能主動(dòng)進(jìn)行合理的人才儲(chǔ)備、人才配置。這種與現(xiàn)代管理模式、管理理念存在嚴(yán)重脫節(jié)的現(xiàn)象，在大部分國(guó)內(nèi)企業(yè)中普遍存在，急需解決。

二、河南省農(nóng)村商業(yè)銀行人員招聘建議

（一）根據(jù)工作說明書做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)在招聘時(shí)，應(yīng)向求職者提供工作說明書的要求，否則在簡(jiǎn)歷接收過程中，會(huì)有大量的不適合本崗位的人員前來面試，會(huì)給面試工作造成一定的麻煩；另一方面在企業(yè)人員面試、篩選、評(píng)估過程中，由于缺乏科學(xué)的工具作為應(yīng)聘人員素質(zhì)、水平、技術(shù)和業(yè)務(wù)實(shí)力的測(cè)評(píng)手段，面試官的主觀看法在評(píng)價(jià)中所占的比重要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于科學(xué)的測(cè)評(píng)方式。由于缺乏工作說明書，在人員錄用過程中沒有科學(xué)的錄用依據(jù)，容易造成入職人員與崗位要求的差距，甚至造成應(yīng)聘者與崗位完全不相符的尷尬情景。

（二）提高招聘者的專業(yè)素質(zhì)。招聘人員應(yīng)該具備一定的專業(yè)知識(shí)，才能在招聘過程中較客觀、公正地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，避免由于主觀性而出現(xiàn)選擇性知覺、暈輪效應(yīng)、刻板印象等，從而導(dǎo)致錯(cuò)誤的簽約。招聘人員應(yīng)與應(yīng)聘者做到坦誠(chéng)相見，在招聘時(shí)候招聘者應(yīng)把發(fā)展前景、現(xiàn)狀等問題等實(shí)事求是地向應(yīng)聘者做客觀的介紹，以顧問的身份站在應(yīng)聘者的角度分析其到本企業(yè)工作的利弊、發(fā)展機(jī)會(huì)以及實(shí)際工作中可能遇到的種種困難等供應(yīng)聘者考慮，只有這樣才能吸引對(duì)本企業(yè)感興趣的人，同時(shí)把應(yīng)聘者由于前后反差太大而離職的比例降低，提高招聘工作的有效性，節(jié)約招聘成本。因而對(duì)招聘人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)是科學(xué)的，也是必要的。

（三）拓寬招聘渠道。農(nóng)村商業(yè)銀行應(yīng)從合理使用人才、尊重人才、留住人才的角度出發(fā)拓寬招聘的渠道。在招聘方面企業(yè)除了可采用刊登網(wǎng)站招聘廣告、校園專場(chǎng)招聘會(huì)等主要形式外，可以增加比如與優(yōu)秀的獵頭公司合作等。當(dāng)然，除了這些方式外，對(duì)于一些初級(jí)職位或中級(jí)職位還可以和人才中介機(jī)構(gòu)、派遣機(jī)構(gòu)或者培訓(xùn)機(jī)構(gòu)建立廣泛聯(lián)系。如對(duì)于中小企業(yè)來講，網(wǎng)絡(luò)招聘是相對(duì)較合適的招聘方式。與報(bào)紙雜志廣告、招聘洽談會(huì)、人才獵頭相比，網(wǎng)上招聘覆蓋面廣，無地域性限制，針對(duì)性強(qiáng)，宣傳溝通方便，省時(shí)省錢，而且可以不斷使用，適用面廣等。

（四）采用結(jié)構(gòu)化面試來提高面試的準(zhǔn)確性和可靠性。結(jié)構(gòu)化面試，又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試或控制面試，即根據(jù)所制定的評(píng)價(jià)指標(biāo)，運(yùn)用特定的問題，評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格遵循特定程序，通過測(cè)評(píng)人員與應(yīng)聘者面對(duì)面的交流，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)化過程，這樣才能保證面試的公正性和公平性。

（五）錄用反饋并進(jìn)行招聘評(píng)估。在招聘結(jié)束以后，農(nóng)村商業(yè)銀行的招聘人員應(yīng)該進(jìn)行事后的錄用反饋和招聘評(píng)估。錄用反饋主要包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：錄用人員的適應(yīng)情況、績(jī)效的完成情況、崗位滿意度的調(diào)查。招聘評(píng)估包括：招聘采取的方式、招聘信息發(fā)布的效果是否合適，應(yīng)聘人員的人數(shù)是否到達(dá)計(jì)劃。此外，招聘人員應(yīng)確實(shí)按照該招聘效果評(píng)估結(jié)果進(jìn)行評(píng)估工作，并對(duì)評(píng)估結(jié)果加以分析，用分析結(jié)果指導(dǎo)以后的招聘工作，這樣才能真正發(fā)揮招聘效果評(píng)估的真正作用。

（六）規(guī)范人才檔案管理。為了減少用人單位和應(yīng)聘人員的損失，在招聘面試結(jié)束時(shí)，經(jīng)過層層篩選、面試，對(duì)一些條件不錯(cuò)且適合企業(yè)需求的人才，但因?yàn)閸徫痪幹啤⑵髽I(yè)階段發(fā)展計(jì)劃等原因而無法現(xiàn)在錄用的人才資料進(jìn)行整理和歸檔，把這類人才的信息納入企業(yè)的人才信息庫(kù)，并適時(shí)地給予關(guān)注和保持聯(lián)系，以備將來企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)的發(fā)展需要即可優(yōu)先考慮和聯(lián)系他們，這樣既能提高招聘效率，又能降低招聘成本。

三、總結(jié)

人員招聘工作是一項(xiàng)系統(tǒng)的、復(fù)雜的綜合性工作，隨著社會(huì)的發(fā)展而發(fā)展。要做好農(nóng)村商業(yè)銀行招聘工作，不僅要結(jié)合組織的實(shí)際情況，又必須對(duì)現(xiàn)代招聘觀念、招聘方式、招聘制度、招聘管理等方面進(jìn)行充分的認(rèn)識(shí)和理解，更要熟悉掌握各種招聘技能，并靈活運(yùn)用。只有這樣農(nóng)村商業(yè)銀行才能構(gòu)建有效的員工招聘體系，為企業(yè)招聘合適的人才。

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［2］王春艷.淺談商業(yè)銀行招聘［J］.東南大學(xué)學(xué)報(bào)，2012.6.

［3］葉麗萍.建立以人為本的商業(yè)銀行人力資源管理體系［J］.財(cái)經(jīng)界，2012.10.