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    科研型高級專業(yè)技術人才職業(yè)生涯管理思考

    2015-03-23 02:20:05趙寧
    現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè) 2015年3期
    關鍵詞:職業(yè)生涯管理

    趙寧

    摘 要:隨著經(jīng)濟與社會的不斷發(fā)展,企業(yè)之間的競爭已不再完全取決于資金與設備,能否爭取和留住高級專業(yè)技術人才的人力資源的競爭是企業(yè)提高競爭力的關鍵。企業(yè)要保持其人力資源的持續(xù)發(fā)展性,就要不斷提高高級專業(yè)技術人才的素質,加強針對個人的職業(yè)生涯管理規(guī)劃,使其不斷激發(fā)自己的潛能,使企業(yè)效益最大化。在結合C公司的實際,探討科研型企業(yè)高級專業(yè)技術人才的職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀。

    關鍵詞:科研型企業(yè);高級專業(yè)技術人才;職業(yè)生涯管理

    中圖分類號:F23

    文獻標識碼:A

    文章編號:16723198(2015)03013902

    人力資源是企業(yè)的根本,是企業(yè)發(fā)展的最重要的戰(zhàn)略性資源之一?!坝腥藙t企,無人則止?!背晒Φ钠髽I(yè),一定是能不斷吸引和造就高素質人才的企業(yè)。對于科研型企業(yè)來說,高級專業(yè)技術人才是其核心人才,構筑其核心競爭力的重要組成部分。只有擁有留住、用好高級專業(yè)技術人才,企業(yè)才會長期立足于不敗之地。

    1 C公司高級專業(yè)技術人才現(xiàn)狀

    C公司是一家大型科研型企業(yè),高級專業(yè)技術人才約占從業(yè)人員的30%。專業(yè)技術人才尤其是高級專業(yè)技術人才一般擁有較高學歷,熟悉本專業(yè)最新、最尖端的技術知識,大部分是公司的技術權威,有的甚至掌握企業(yè)核心業(yè)務。他們在企業(yè)甚至整個行業(yè)內(nèi)往往具有較高的威望,是企業(yè)發(fā)展的中流砥柱。這些高級專業(yè)技術人才與普通員工相比,他們往往具有更高的價值優(yōu)越感、更高的心理期望、更高的專業(yè)忠誠度和較低企業(yè)忠誠度。C公司近年來出現(xiàn)了高級專業(yè)技術人才流失的狀況,而這些高級專業(yè)技術人才都是相對高薪的員工。

    2 C公司高級專業(yè)技術人才流失原因探析

    對于C公司來說,高級專業(yè)技術人才是構成其核心競爭力的重要資源,必須認真分析企業(yè)高級專業(yè)技術人才流失原因。分析和探討企業(yè)人力資源尤其是高級專業(yè)技術人才的流失的原因,有利于吸引、激勵和留住企業(yè)的高級專業(yè)技術人才,提高企業(yè)的核心競爭力,促進企業(yè)的健康持續(xù)平穩(wěn)發(fā)展。

    (1)企業(yè)對高級專業(yè)技術人才的定位未得到高級專業(yè)技術人才的認同,缺乏為高級專業(yè)技術人才提供足夠的個人發(fā)展空間。

    對于大多數(shù)高級專業(yè)技術人才,企業(yè)對他們的定位是專業(yè)技術領域的專家的角色,企業(yè)希望他們在自己的專業(yè)技術領域可以獨當一面,攻克專業(yè)技術難題。而有的高級專業(yè)技術人才不光期待專業(yè)技術領域的專家角色,更是期待自己可以管理一個團隊,鍛煉自己把握全局的能力。他們會認為企業(yè)沒有給他們提供足夠的發(fā)展空間,無法充分調動起他們的主動性、創(chuàng)造性和積極性,致使他們在工作上感覺很失落,最終導致跳槽和離職。

    (2)為高級專業(yè)技術人才提供的專業(yè)技術領域的探索的支持缺乏。

    專業(yè)技術人才特別是高級專業(yè)技術人才都具有很高的專業(yè)忠誠度。C公司從業(yè)人員中博士占6%。高級專業(yè)技術人才的專業(yè)情結使得他們希望自己始終站在自己專業(yè)的最前沿。而由于企業(yè)經(jīng)營目標和盈利的壓力,部門的業(yè)務必須服從于企業(yè)的戰(zhàn)略,高級專業(yè)技術人才的工作也必須服從于部門經(jīng)營發(fā)展目標。如果高級專業(yè)技術人才期望的專業(yè)方面的研究需求對部門經(jīng)營發(fā)展目標沒有貢獻或者貢獻很小,部門可能不會支持高級專業(yè)技術人才期望的專業(yè)方面的研究需求。這也是高級專業(yè)技術人才離職的原因之一。

    3 C公司加強高級專業(yè)技術人才職業(yè)生涯管理的必要性

    在當前,只有企業(yè)和員工的雙贏才是企業(yè)和員工所期盼的。只有企業(yè)員工的發(fā)展,才有企業(yè)目標的實現(xiàn)。企業(yè)要贏得員工的敬業(yè)精神和奉獻精神,關鍵在于能否使員工有機會獲得一份有既有成就感和又能實現(xiàn)自我價值的職業(yè)。加強員工職業(yè)生涯的管理就是要求企業(yè)將自身人力資源需求和員工職業(yè)生涯需求之間平衡起來,營造出一個高效率的工作環(huán)境,創(chuàng)造出一個引人、育人、留人的氛圍。因此,企業(yè)職業(yè)生涯管理的目的是像機械生產(chǎn)一樣,先使各零部件正常運轉,即通過幫助員工的職業(yè)發(fā)展,提高員工的積極性,各零部件運轉正常了,機器自然會高效產(chǎn)出,從而實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展,實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

    (1)加強職業(yè)生涯管理有利于確立企業(yè)的職業(yè)發(fā)展通道,充分激發(fā)個人潛能。對企業(yè)來說,要梳理組織機構,確立明確的發(fā)展通道,確定企業(yè)需要什么樣的人才,提出組織的需求計劃,給出切實的組織結構圖,也是對員工的一種激勵。員工在了解了組織的發(fā)展機會和期望后,一般會調整自己的價值取向,并努力充實自己,以達到組織期望和要求,獲得晉升和成長。

    (2)加強職業(yè)生涯管理有利于企業(yè)按計劃提升員工隊伍的素質,提高企業(yè)的核心競爭力。在經(jīng)營管理活動實踐中,企業(yè)一方面要保持員工隊伍的穩(wěn)定,不斷提高員工的業(yè)務能力;同時,企業(yè)又希望能夠擁有具備新知識和創(chuàng)新意識的員工,以適應外部環(huán)境的不斷的快速變化,從而保持企業(yè)的競爭力。職業(yè)生涯管理工作是解決這個矛盾的重要途徑之一。

    (3)加強職業(yè)生涯管理有利于最大限度的發(fā)揮人力資源的作用。企業(yè)在不斷了解員工個人的能力、興趣、性格等的基礎上,根據(jù)組織的需要,對員工進行有針對性的培養(yǎng),設計個人的職業(yè)發(fā)展通道,并將其納入到企業(yè)的戰(zhàn)略目標上來,使之符合企業(yè)的利益,同時根據(jù)個人的專長合理使用。

    4 加強C公司高級專業(yè)技術人才職業(yè)生涯管理的措施

    (1)提高關注,重新認識職業(yè)生涯管理的作用。一方面,企業(yè)管理者要了解員工職業(yè)生涯與企業(yè)發(fā)展的關系,對職業(yè)生涯管理有一個全新的認識,將員工特別是高級專業(yè)技術人才的職業(yè)生涯計劃列為企業(yè)人力資源規(guī)劃的考慮方向。另一方面,企業(yè)員工特別是高級專業(yè)技術人才要發(fā)揮企業(yè)領頭羊作用,自覺地把個人的職業(yè)生涯與企業(yè)的發(fā)展愿景相結合,設計出能夠實現(xiàn)自我價值和個人發(fā)展與企業(yè)騰飛雙贏的職業(yè)生涯發(fā)展和學習計劃。

    (2)制定科學的人力資源業(yè)務計劃,實施更加專業(yè)化和個性化的職業(yè)生涯管理。建立健全并完善有關組織機構、規(guī)章制度、管理體系和運行機制,加強對高級專業(yè)技術人才職業(yè)生涯發(fā)展的設計的科學指導。企業(yè)沒有相關資源時,必要時,可以聘請職業(yè)生涯發(fā)展指導專家根據(jù)高級專業(yè)技術人才的能力素質、職業(yè)傾向等提供科學的、專業(yè)的和個性化的職業(yè)生涯指導,以幫助高級專業(yè)技術人才建立適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的個人的職業(yè)生涯規(guī)劃。人力資源業(yè)務計劃的制定,不僅可以讓高級專業(yè)技術人才明確其在企業(yè)內(nèi)的個人發(fā)展機會和職業(yè)前景,而且有利于高級專業(yè)技術人才制定學習和能力提升計劃,從而不斷提升自身素質,為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。

    (3)通過人力資源開發(fā)與職業(yè)生涯管理活動,為高級專業(yè)技術人才提供個性化、專業(yè)化和科學的職業(yè)生涯發(fā)展平臺。企業(yè)對高級專業(yè)技術人才的充分尊重和信任,合理的授權,能夠使他們愿意承擔更多的責任,激發(fā)他們的事業(yè)心和滿足他們自我實現(xiàn)的需要,促使他們不斷建立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致的愿景,通過工作崗位設計合理化,工作內(nèi)容豐富化、崗位輪換等措施,讓他們在工作中增長知識、提高能力、收獲成就感。

    (4)設計多通道的職業(yè)發(fā)展途徑,提供更加適合的職業(yè)發(fā)展道路。多通道的職業(yè)發(fā)展途徑給高級專業(yè)技術人才提供了更多的職業(yè)發(fā)展選擇。以往的單一的職業(yè)發(fā)展途徑大多是從技術崗位進入管理崗位再向高級管理崗位發(fā)展。但并非所有高級專業(yè)技術人才都適合并愿意從事管理工作,這種單一的職業(yè)發(fā)展通道容易導致高級專業(yè)技術人才職業(yè)生涯的中斷和企業(yè)人才的斷檔。企業(yè)可以借助科學的職業(yè)傾向、職業(yè)潛能測試和專業(yè)化的職業(yè)培訓與指導,為高級專業(yè)技術人才提供適合自身發(fā)展的職業(yè)發(fā)展通道。C公司今年也嘗試了競爭上崗等創(chuàng)新的選人用人方式,競爭上崗經(jīng)歷公開報名、資格審查、素質測評及面試、民主測評、確定考察對象、組織考察、公示、討論決定及任用等幾個環(huán)節(jié),可以全方位的展示和考察高級專業(yè)技術人才。在確定任用人選后給予一個月的試用期。

    (5)加強企業(yè)人力資源管理,以降低高級專業(yè)技術人才的不可替代性。一方面,企業(yè)要不斷健全激勵機制留住高級專業(yè)技術人才;另一方面,要降低高級專業(yè)技術人才的不可替代性。通過專業(yè)技術人才人力資源備用庫、信息共享、業(yè)務合作、人力資源持續(xù)計劃等手段構建企業(yè)高級專業(yè)技術人才的替代體系,減少高級專業(yè)技術人才的流失給企業(yè)帶來的損失。保持這種可替代性,有利于降低高級專業(yè)技術人才流失的可能性。同時,建立導師制,讓每位高級專業(yè)技術人才都指導至少1位年輕員工,保證企業(yè)的專業(yè)技術知識水平和能力。

    “重視人才,以人為本”已成為企業(yè)人力資源管理的基本理念??蒲行推髽I(yè)的高級技術人才職業(yè)生涯管理的實施,是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標,制定科學的人力資源業(yè)務計劃,制定專業(yè)化、個性化的職業(yè)生涯管理方案,和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是一個有機的相輔相成的整體。企業(yè)高效和可持續(xù)的發(fā)展與員工作生活質量和人生滿意程度的提高的雙贏目標,是我們共同努力所以實現(xiàn)的終極目標。

    參考文獻

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    [4]李梅.如何降低員工的流失率[J].中國人力資源開發(fā),2005,(3).

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