事業(yè)單位績效管理考核辦法的思考

摘要:近些年來我國事業(yè)單位進(jìn)行了精簡人員等一系列的改編，進(jìn)行了工作效率的提高。我國進(jìn)入了發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，需要從各方面提高政府的工作效率。工作效率的提高主要是對(duì)先進(jìn)技術(shù)的引用和對(duì)人員的管理。本文以人員管理方面為切入點(diǎn)，探討如何進(jìn)行事業(yè)單位績效管理管理，挖掘工作人員的潛力，提高我國事業(yè)單位工作效率。

績效管理是人力資源管理的重要方面，不僅能提高工作人員的工作效率，也是調(diào)整人員分配，優(yōu)化資源配置的基礎(chǔ)。從管理的角度來說，績效管理可以提高組織和個(gè)人的績效，促進(jìn)管理和業(yè)務(wù)的流程化，保證單位或企業(yè)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這一管理技術(shù)本來應(yīng)用在企業(yè)管理當(dāng)中的，但是隨著我國市場化的改革以及對(duì)于工作效率提高的要求，這一管理技術(shù)逐步被應(yīng)用到了事業(yè)單位之中。但是畢竟事業(yè)單位和企業(yè)的構(gòu)成以及要求是不一樣的，在對(duì)接的時(shí)候可能會(huì)遇到一些阻礙。如何把績效管理合理的融入進(jìn)事業(yè)單位的管理進(jìn)程中，是我們需要探討的重要課題。

一、績效管理

績效管理是19世紀(jì)由蘇格蘭人提出來的，在1842年，美國政府開始對(duì)政府的公務(wù)人員進(jìn)行績效的評(píng)價(jià)?？冃Ч芾淼母拍羁梢赃@樣概述：管理者與被管理者進(jìn)行持續(xù)、開放的溝通，對(duì)組織的目標(biāo)達(dá)成共識(shí)并共同努力的過程，這一過程中要促進(jìn)員工做出有利與組織發(fā)展的行為。英國學(xué)者把績效管理概括為四個(gè)層次，一是與員工確認(rèn)績效管理的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)；二是對(duì)員工的績效進(jìn)行監(jiān)督和支反饋，并幫助員工排除工作中遇到的阻礙；三是對(duì)員工進(jìn)行績效考核，評(píng)估員工的行為；四是對(duì)于考核的結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的反饋，并提供員工發(fā)展的空間?？冃Э己耸枪芾碚卟捎靡欢ǖ目己宿k法，對(duì)員工的工作成果進(jìn)行價(jià)值判斷的過程，是績效管理的最重要環(huán)節(jié)。對(duì)于績效考核結(jié)果的反饋，可以讓員工認(rèn)識(shí)到自己的不足以及哪方面做的出色，及時(shí)對(duì)自己的工作進(jìn)行調(diào)整。

當(dāng)前國際上的績效考核辦法主要有三種，一種是360度績效考核辦法，由英特爾公司提出，由員工自己、同事、下屬、客戶共同擔(dān)任考核者，從多個(gè)角度對(duì)員工進(jìn)行全方位的考核，然后通過反饋使員工進(jìn)行各方面意見的參考，對(duì)自身行為進(jìn)行全方位的考核。這一過程主要有：對(duì)于評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定、進(jìn)行公證的評(píng)價(jià)、詢問并收集開放式問題、進(jìn)行專業(yè)的績效分析、對(duì)員工進(jìn)行反饋和指導(dǎo)；關(guān)鍵指標(biāo)考核辦法是指把績效的評(píng)估簡化成對(duì)幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)的考核，可以對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行量化。這一績效考核辦法要遵循具體性、可衡量性、可操作性、相關(guān)性和及時(shí)性的原則。這一考核辦法要求員工的行為與組織的目標(biāo)保持高度的一致，實(shí)現(xiàn)組織和員工成長的雙贏。在2002年的時(shí)候，福建省漳州市就將這一考核辦法引進(jìn)了政府部門業(yè)務(wù)考核當(dāng)中；平衡計(jì)分卡是學(xué)者開普蘭與諾頓共同體舒的考核辦法，從財(cái)務(wù)、客戶、學(xué)習(xí)發(fā)展、內(nèi)部流程這四個(gè)層面進(jìn)行績效的考察。這一方法將考核的指標(biāo)進(jìn)行量化，增加了可操作性，并把組織的成長和長遠(yuǎn)發(fā)展納入了考核的視角。

二、事業(yè)單位的績效管理

(一)事業(yè)單位概述

事業(yè)單位是我國獨(dú)有的一種設(shè)置，指受國家政府機(jī)關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)，由國家進(jìn)行經(jīng)費(fèi)開支，不實(shí)行經(jīng)濟(jì)核算、提供非物質(zhì)生產(chǎn)和服務(wù)的社會(huì)組織，包括科學(xué)、文化、教育、衛(wèi)生等部門，沒有生產(chǎn)收入。我國的事業(yè)單位是知識(shí)、技術(shù)、和人才的密集型組織，各類的技術(shù)人員占到了事業(yè)單位總?cè)藬?shù)的一半，主要進(jìn)行知識(shí)創(chuàng)新、高興技術(shù)產(chǎn)業(yè)化、技術(shù)創(chuàng)新等活動(dòng)。作為一種企業(yè)于政府部門的過度形態(tài)，事業(yè)單位既要執(zhí)行政府部門的行政職能，也要做好對(duì)于群眾的服務(wù)。少數(shù)民族地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展一直是我黨關(guān)心的大事，新疆的經(jīng)濟(jì)發(fā)展除了進(jìn)行特色產(chǎn)品的貿(mào)易外，在這幾方面也需要加強(qiáng)，事業(yè)單位對(duì)于維系民族感情、發(fā)展少數(shù)民族經(jīng)濟(jì)具有重要的作用。

(二)事業(yè)單位的績效管理考核

在事業(yè)單位的考核形式上，主要分為考核方式、考核主體、考核對(duì)象、考核周期、考核程序、考核周期、考核工具這幾方面。當(dāng)前我國進(jìn)行的績效考核主要有日常考核與年度考核兩種。考核程序主要是由領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)日?？己撕蛡€(gè)人總結(jié)提出考核意見，然后由考核委員會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的考核意見進(jìn)行審查，最終確定考核的等級(jí)，最后將考核的結(jié)果反饋給被考核人，并進(jìn)行考核結(jié)果異議的處理。我國的事業(yè)單位績效考核主要分為德、能、勤、績這四個(gè)方面。德的方面主要是思想政治道德和職業(yè)道德兩個(gè)方面；能的考核包括被考核者的業(yè)務(wù)技術(shù)水平和提高、管理能力、學(xué)習(xí)能力與進(jìn)度這幾方面；對(duì)于勤的考核主要是員工的工作態(tài)度、遵紀(jì)守法情況、敬業(yè)精神等；績的考察考核的是工作職責(zé)的履行情況，工作任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率，取得的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益等。

考核結(jié)果主要分為優(yōu)秀、合格、不合格這三個(gè)層次，優(yōu)秀的人數(shù)不能高于單位總?cè)藬?shù)的15%。我國的考核績效結(jié)果是與工資和職稱相聯(lián)系的，連續(xù)兩年被評(píng)優(yōu)秀的有晉升的機(jī)會(huì)，兩年都是合格的可以進(jìn)行工資的調(diào)整，連續(xù)兩年都不合格的面臨著工作職位的調(diào)動(dòng)或者是辭退。

(三)我國事業(yè)單位績效考核當(dāng)前存在的不足

人民網(wǎng)于2010年進(jìn)行了一次問卷調(diào)查，對(duì)6535人進(jìn)行了問答。有68%的人認(rèn)為事業(yè)單位的工作難以量化，有58%的人認(rèn)為考核的制定不合理，少數(shù)人掌握了考核的標(biāo)準(zhǔn)，主觀性太強(qiáng)，有53%的人反應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)通常不參加績效的考核。79%的人都說事業(yè)單位的工作效率不高。由以上內(nèi)容分析，我國的事業(yè)單位確實(shí)還存在著問題，比如說考核的內(nèi)容并不明確，沒有具體的內(nèi)容，事業(yè)單位沒有根據(jù)本身的工作內(nèi)容進(jìn)行考核內(nèi)容的設(shè)定，沒有辦法對(duì)員工素質(zhì)、部門關(guān)系進(jìn)行體現(xiàn)，主觀性太強(qiáng)也會(huì)造成員工不把心思放在工作上，容易分心。在考核方法上，日常考核與年中考核往往缺乏關(guān)聯(lián)，同時(shí)對(duì)于日常的考核重視程度不夠。在對(duì)員工的反饋上，并不能對(duì)員工形成激勵(lì)作用，員工的工作積極性下降。

三、事業(yè)單位績效管理考核辦法的思考

當(dāng)前新疆地區(qū)正面臨著建立跨越式發(fā)展的框架，需要整合新疆地區(qū)的綜合資源，并建造造血經(jīng)濟(jì)，促進(jìn)新疆經(jīng)濟(jì)的長效發(fā)展，以及協(xié)調(diào)經(jīng)濟(jì)與文化共同發(fā)展等一些列的問題，需要事業(yè)單位發(fā)揮重大的作用。所以需要建立新的績效考核辦法，提高事業(yè)單位的組織效率和個(gè)人效率。首先我們要明確績效管理考核的目標(biāo)，陣對(duì)不同的單位進(jìn)行不同目標(biāo)的設(shè)定。從總體上說，就是為了落實(shí)事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)，提高管理人員以及工作人員的工作效率，并進(jìn)行工作人員的優(yōu)化配置。

總體目標(biāo)明確后需要設(shè)定清晰的指標(biāo)系統(tǒng)，可以參考上文中提過的三種績效管理考核辦法，既可以單獨(dú)使用也可進(jìn)行組合使用。比如把360度考核與關(guān)鍵指標(biāo)這一考核辦法聯(lián)系起來，每一指標(biāo)進(jìn)行幾個(gè)檔次的設(shè)置，不記名的進(jìn)行詢問體育評(píng)價(jià)，同時(shí)記性開訪問題的詢問，全面的了解員工的工作狀態(tài)。這一過程中要注意員工工作內(nèi)容與績效指標(biāo)的對(duì)接，一定量指標(biāo)為主，定性指標(biāo)只起輔助作用。

這一過程中注意對(duì)員工進(jìn)行績效指標(biāo)的講解，明確員工績效與組織目標(biāo)之間的關(guān)系，以及員工本身的績效指標(biāo)是什么標(biāo)準(zhǔn)等。總體按照上文提到過的績效管理四個(gè)層次來進(jìn)行，明確完員工的績效考核辦

法后，幫助員工掃清工作中的阻礙并進(jìn)行監(jiān)督，然后根據(jù)建立的體系記性員工的日常評(píng)價(jià)與年度評(píng)價(jià)，最后對(duì)員工進(jìn)行績效結(jié)果的反饋，幫助員工成長。要注意，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)的考核可有上一機(jī)關(guān)進(jìn)行或者是成立考核小組，也要注意對(duì)于考核小組的監(jiān)督。

四、結(jié)束語

本文介紹了績效考核的基本內(nèi)容、方法和概念，并分析了我國事業(yè)單位目前的績效管理考核辦法以及存在的不足及改革的必要，同時(shí)給出了一個(gè)大體建設(shè)我國事業(yè)單位績效管理辦法的方向。各事業(yè)單位可以結(jié)合本單位的實(shí)際，進(jìn)行績效管理辦法的思考，創(chuàng)建適合于本單位的管理辦法。