高校教師工作投入研究綜述與展望

徐冬冬

徐冬冬/深圳職業(yè)技術(shù)學(xué)院產(chǎn)學(xué)研用處助理研究員，碩士(廣東深圳518055)。

近幾年來(lái)，工作投入（job engagement）已經(jīng)成為人力資源管理和組織行為學(xué)領(lǐng)域關(guān)注的中心和熱點(diǎn)。投入涉及到積極的參與和個(gè)人對(duì)工作角色全身心的付出，而不僅是部分付出，組織里的投入通過(guò)雇傭合同體現(xiàn)出來(lái)，員工從事某一具體工作，承擔(dān)相應(yīng)的義務(wù)。員工通過(guò)投入精力，以認(rèn)同這一角色；反過(guò)來(lái)，他們也與自己的工作角色密不可分，融為一體。人力資源管理和組織行為學(xué)領(lǐng)域最近越來(lái)越關(guān)注員工工作投入程度，以期了解影響員工動(dòng)機(jī)和業(yè)績(jī)的潛在因素[1]。

20世紀(jì)90年代初，國(guó)內(nèi)外的學(xué)者們開(kāi)始研究個(gè)體工作投入，得出了很多不同見(jiàn)解。至今，對(duì)工作投入的概念和結(jié)構(gòu)維度學(xué)術(shù)界還沒(méi)有達(dá)成一致。通過(guò)學(xué)者們的實(shí)證研究可見(jiàn)，工作投入對(duì)工作績(jī)效[2]和工作行為、態(tài)度以及顧客承諾和滿意度[3]和企業(yè)所關(guān)注的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)[4]等結(jié)果變量均具有一定的影響。目前對(duì)高校教師工作投入的研究還不多見(jiàn)，本文系統(tǒng)回顧國(guó)內(nèi)外現(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)工作投入的研究，從理論的角度對(duì)高校教師工作投入的概念、緯度、測(cè)量以及前因變量，對(duì)工作績(jī)效的影響等方面進(jìn)行了系統(tǒng)地梳理，最后對(duì)工作投入的未來(lái)發(fā)展方向進(jìn)行了展望。

一、工作投入的概念及維度

Kahn于1990年以Goffman角色認(rèn)同理論為基礎(chǔ)，提出了工作投入及工作不投入兩個(gè)概念，并建立了理論模型，可解釋個(gè)體什么時(shí)候及為什么在角色投入上存在差異。Kahn認(rèn)為工作投入是“組織中的個(gè)體自我約束并與工作角色相結(jié)合”[5]。Kahn認(rèn)為，個(gè)體與工作角色之間是相互轉(zhuǎn)化的，工作投入程度高的個(gè)體將全身心地投入到角色行為中。相反，個(gè)體的工作投入程度低表示個(gè)體對(duì)工作角色投入不足，角色績(jī)效降低，甚至將有離職想法。

Kahn研究認(rèn)為工作投入有3個(gè)緯度分別為身體、認(rèn)知和情感投入。身體投入指?jìng)€(gè)體在進(jìn)行工作角色時(shí)能夠高度投入自己身體；認(rèn)知投入指?jìng)€(gè)體清楚意識(shí)自己的工作角色和使命，保持精神高度活躍及清醒；情感投入指?jìng)€(gè)體將自己的情感與其他人（如同事和上級(jí)）聯(lián)系起來(lái)。

學(xué)者們從各種角度提出關(guān)于工作投入的概念和維度的不同觀點(diǎn)：

Britt等認(rèn)為工作投入是個(gè)體對(duì)自己工作績(jī)效的強(qiáng)烈責(zé)任感和承諾，并認(rèn)為工作績(jī)效與自身關(guān)系重大[6]。Maslach&Laiter從工作投入同工作倦怠之間的關(guān)系定義工作投入。工作投入以精力、卷入和效能感為特征，這三個(gè)特征分別與工作倦怠的三個(gè)維度情緒衰竭、玩世不恭和職業(yè)效能感低落等倦怠維度直接對(duì)立面[7]。Schaufeli等定義工作投入是與工作相關(guān)的積極情緒與狀態(tài)[8]，包括活力、奉獻(xiàn)、專注三個(gè)維度。May,Gi1son&Harter用一個(gè)三維模型來(lái)描述工作投入概念，將工作投入分為身體成分、情感成分、認(rèn)知成分[9]三個(gè)維度。Rich,Lepine&Crawford定義工作投入是一個(gè)多維激勵(lì)概念，將個(gè)體的身體、認(rèn)知、情感全部投入到工作績(jī)效中[10]。Michael S.C.等定義工作投入是一種相對(duì)持續(xù)的心理狀態(tài)，將個(gè)人精力全部投入到工作過(guò)程和績(jī)效中[11]。李銳等認(rèn)為工作投入指的是一種與工作相關(guān)的積極、完滿的情緒與認(rèn)知狀態(tài)，具有持久性和彌散性的特點(diǎn)。工作投入對(duì)個(gè)體的工作績(jī)效和某些工作態(tài)度及行為變量，以及顧客滿意度、生產(chǎn)力、利潤(rùn)率和單位總體績(jī)效等組織結(jié)果變量均具有一定的影響[12]。

盡管不同學(xué)者關(guān)于工作投入的研究存在較大的差異，但共同點(diǎn)都指的是個(gè)體在身體、情感和認(rèn)知方面對(duì)組織的一種承諾和投入，并通過(guò)具體的角色活動(dòng)來(lái)體現(xiàn)。

二、工作投入的測(cè)量

學(xué)者們?yōu)榱藢?duì)工作投入進(jìn)行更深入地研究，以不同工作投入理論為基礎(chǔ)，開(kāi)發(fā)各種工作投入量表，探討工作投入與前因及后果變量之間的關(guān)系。

Maslach等認(rèn)為可用 “Maslach工作倦怠問(wèn)卷”(MBI)直接測(cè)量工作投入。該量表能夠有效測(cè)量工作倦怠中情緒衰竭、玩世不恭、職業(yè)效能感3個(gè)維度，在情緒衰竭、玩世不恭緯度的低得分和在職業(yè)效能感緯度高得分認(rèn)為工作投入高。Schaufeli等提出了可獨(dú)立測(cè)量工作投入的Utrecht工作投入量表（UWES），有包含活力、奉獻(xiàn)和專注三個(gè)維度共9-17個(gè)測(cè)量條目。May等基于kahn包括體能投入、認(rèn)知投入和情感投入3個(gè)維度的問(wèn)卷共13個(gè)項(xiàng)目用來(lái)測(cè)量工作投入。Britt等以工作投入操作化定義為基礎(chǔ)，編制了一個(gè)涵蓋責(zé)任感、承諾和績(jī)效影響知覺(jué)等3方面包含6個(gè)項(xiàng)目的工作投入量表。Rich,Lepine&Crawford基于kahn提出了關(guān)于認(rèn)知、情感、身體能量同時(shí)投入到角色行為中共18個(gè)項(xiàng)目對(duì)工作投入來(lái)測(cè)量。郭濤借鑒了國(guó)內(nèi)外工作投入的相關(guān)研究，結(jié)合我國(guó)高校教師的實(shí)際情況，設(shè)計(jì)出高校教師工作投入的3個(gè)維度為投入工作、認(rèn)同組織、主動(dòng)參與共18個(gè)項(xiàng)目的測(cè)量指標(biāo)。

三、工作投入的前因變量

管理者逐漸認(rèn)識(shí)到，個(gè)體的工作投入度高對(duì)組織績(jī)效的實(shí)現(xiàn)及組織持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力有著重要的作用。因此，管理者就如何提高個(gè)體工作投入的程度也進(jìn)一步重視起來(lái)。以往研究發(fā)現(xiàn)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量、個(gè)體特征因素及工作、組織相關(guān)因素為影響工作投入的3種重要因素，有的因素直接影響到工作投入，而有的因素則是通過(guò)中介變量來(lái)影響工作投入的提高。

個(gè)體性別、年齡、學(xué)歷、工作崗位、職位、工作時(shí)間等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量影響工作投入。Schaufeli和Bakker的研究表明男性的工作投入略高于女性，個(gè)體工作投入隨年齡的增長(zhǎng)而提高；在工作崗位方面，不同崗位的工作投入程度不同[13]。Robinson等的研究結(jié)果顯示隨著年齡的增長(zhǎng)工作投入是下降的，但超過(guò)60歲的則相反[14]。Kim,Shin&Swanger研究表明管理崗位的工作投入顯著高于非管理崗位員工，職位越高，員工工作投入就越高[15]。個(gè)體特征因素如心理狀態(tài)、人格特征對(duì)工作投入也有影響。Kahn研究得出3種心理狀態(tài)可對(duì)工作投入產(chǎn)生影響，這3種心理狀態(tài)為心理意義、心理安全和心理可獲得性。Christian,Garza&Slaughter研究發(fā)現(xiàn)，主動(dòng)性人格、責(zé)任心、積極情感對(duì)工作投入有正向影響。Rich,Lepine&Crawford的研究發(fā)現(xiàn)，核心自我評(píng)價(jià)與工作投入正相關(guān)，而核心自我評(píng)價(jià)又是與動(dòng)機(jī)的相關(guān)概念例如目標(biāo)設(shè)定和完全的任務(wù)動(dòng)機(jī)相聯(lián)系的[16]。Langelaan et al的研究表明，神經(jīng)質(zhì)、外傾性、靈活性3個(gè)方面都顯著影響工作投入，高工作投入者的特點(diǎn)為低神經(jīng)質(zhì)、高外傾性和高靈活性[17]；Sonnentag的研究發(fā)現(xiàn)工作投入與前瞻行為(個(gè)體主動(dòng)地采取行動(dòng)、追求學(xué)習(xí)目標(biāo)等行為)存在顯著的正相關(guān)，并且對(duì)恢復(fù)與前瞻行為的關(guān)系具有顯著的中介作用[18]。與工作、組織相關(guān)的因素例如組織公平、組織支持等工作方面的因素都會(huì)影響到工作投入程度。May解釋了工作相關(guān)因素如工作豐富化、工作角色匹配、同事間的關(guān)系和上司的支持、工作資源可獲得性正向影響員工工作投入。參加戶外活動(dòng)、同事間的規(guī)范負(fù)向影響工作投入。Edmondson研究發(fā)現(xiàn)個(gè)體感知較高的組織支持，組織看待個(gè)體的貢獻(xiàn)和失誤有積極的和正常的預(yù)期，因而他們沒(méi)有理由害怕自己的形象、地位和理由遭到損害，從而把自己完全投入到工作角色中去[19]。Rothmann等研究表明，組織支持正向影響工作投入的活力和奉獻(xiàn)兩個(gè)維度[20]。

研究發(fā)現(xiàn)個(gè)人、學(xué)校、社會(huì)、因素都會(huì)影響高校教師對(duì)工作投入的程度。高校教師往往具有比較高的成就動(dòng)機(jī)，進(jìn)入該職業(yè)領(lǐng)域時(shí)，目標(biāo)和期望較高的教師更容易產(chǎn)生倦怠，工作投入程度低。同事尤其是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的支持可以極大地影響教師的工作投入，同時(shí)，現(xiàn)階段中國(guó)社會(huì)給高校教師提出了更高更新的要求，大家對(duì)教師的責(zé)任和奉獻(xiàn)關(guān)注較多，而教師的基本需要卻往往被忽視。

四、工作投入對(duì)工作績(jī)效的影響

學(xué)術(shù)界對(duì)工作投入如何影響工作績(jī)效的研究非常多，研究發(fā)現(xiàn)工作投入會(huì)影響行為態(tài)度、工作績(jī)效以及組織績(jī)效，是激勵(lì)員工的關(guān)鍵因素。

Brown&Leigh在研究中發(fā)現(xiàn)個(gè)體工作投入越高表現(xiàn)出的工作績(jī)效也越高[21]。Kahn研究發(fā)現(xiàn)在工作中高度的責(zé)任心、協(xié)作精神、創(chuàng)新意識(shí)、參與意識(shí)種種工作投入的行為可促進(jìn)角色績(jī)效。Rich,Lepine&Crawford研究發(fā)現(xiàn)工作投入正向影響任務(wù)績(jī)效和組織公民行為，員工的直接上級(jí)認(rèn)為工作投入度高的員工，會(huì)有更好的任務(wù)績(jī)效和組織公民行為。郭濤的研究表明高校教師工作投入與其工作績(jī)效的相關(guān)性為0.309，并且在0.01水平（雙側(cè)）上顯著相關(guān)，即高校教師敬業(yè)度水平對(duì)于其工作績(jī)效具有比較顯著的正向影響[6]。

五、高校教師工作投入研究的展望

第一，加強(qiáng)對(duì)高校教師工作投入理論和實(shí)證研究。目前，學(xué)者們對(duì)工作投入的概念提出了不同的見(jiàn)解。但是對(duì)高校教師工作投入的理論定義、緯度、測(cè)量方法及實(shí)證研究還不多見(jiàn)。今后需加強(qiáng)對(duì)高校教師工作投入的研究，提出教師工作投入的概念及其維度，并據(jù)此編制不同的工作投入的量表用于實(shí)證研究。

第二，通過(guò)研究高校教師工作投入的影響因素，提高工作投入程度。學(xué)者們從個(gè)體層面和組織層面對(duì)工作投入的影響進(jìn)行了一定的實(shí)證研究。組織公平、組織支持、人際關(guān)系等這些組織層面的研究更是近些年學(xué)者研究的重點(diǎn)領(lǐng)域，這些因素對(duì)工作投入在不同程度上都有一定的影響。從個(gè)體層面的研究雖然也有但還是不足。工作投入受個(gè)人特征因素和工作組織特征因素互相影響而產(chǎn)生。應(yīng)將個(gè)人特征和工作組織特征結(jié)合起來(lái)并對(duì)高校教師的工作投入進(jìn)行專門研究，提高教師工作投入程度，從而為提高高校人才培養(yǎng)質(zhì)量提供重要依據(jù)。

[1]Gallup Management Journal.2005.Unhappyworkersare unhealthytoo.http://gmj.gallup.com.RetrievedOctober5.

[2][10]Rich,B.L.,Lepine,J.A.and Crawford,E.R.Job engagement:Antecedents and effects on job performance.Academy of Management Journal,2010,53(3):617-635.

[3]Salanova,M.,Agut,S.and Peiro,J.M.“Linking organizational resources and work engagement to employee performance and customer loyalty:the mediating role of service climate”,Journal of Applied Psychology,2005,Vol.90,pp.1217-27.

[4]Xanthopoulou,D.,Bakker,A.B.,Demerouti,E.and Schaufeli,W.B.“Work engagement and financial returns:a diary study on the role of job and personal resources”,Journal of Occupational and Organizational Psychology,2009,Vol.82,pp.183-200.

[5]Kahn,W A.To be fully there:Psychological presence at work.Human Relations,1992,45:321-349.

[6]Britt,T.W.,Bartone,P.T.,Adler,A.B.Deriving benefits from stressful events：The role of engagement in meningful work and hardiness.Journal of Occupational Health Psychology,2001,6(1):53-63.

[7]Maslach,C.,Schaufelli,W.B.and Leiter,M.P.Job burnout.Annual Review of Psychology,2001,52:397-422.

[8]Schaufeli,W.B.,Salanova,M.,González-Romá V,et al.The measurement of engagement and burnout:A confirmative analytic approach.Journal of Happiness Studies,2002,3,71-92.

[9]May,D.R.,Gilson,R.L.,Harter,L.M.The psychological conditions of meaningfulness,safety and availability and the engagement of the human spirit at work.Journal of Occupational&Organizational Psychology,2004,77(1),11-37.

[10]Rich,B.L.,Lepine,J.A.and Crawford,E.R.“Job engagement:antecedents and effects on job performance”,Academy of Management Journal,2010,53,617-35.

[11]Christian,M.S.,Garza,A.S.,&Slaughter,J.E.Work engagement:A quantitative review and test of its relations with task and contextual performance.Personnel Psychology,2011,64,89-136.

[12]李銳，凌文鈴.工作投入研究的現(xiàn)狀心理科學(xué)進(jìn)展[J].2007,15(2):366-372.

[13]Sehaufeli,W.B,,Bakker,A.B.Job demands,job resources,and their relationship with bumout and engagement:A multi-sample study.Journal of Organizational Behavior,2004,25(3):293-315.

[14]Robinson,D.,Perryman,S.and Hayday,S.,The Drivers of Employee Engagement,Institute for Employment Studies,Brighton.2004.

[15]Kim,H.J.,Shin,K.H.,Swanger,N.Burnout and engagement:A comparative analysis using the Big Five personality dimensions.International Journal of Hospitality Management,2009,28,96-104.

[16]Erez,A.,&Judge,T.A.Relationship of core selfevaluations to goal setting,motivation,and performance.Journal of Applied Psychology,2001,86:1270-1279.

[17]Langelaan,S.,Bakker,A.B,,Van,L.JP.,Doornen,et al.Burnout and work engagement:Do individual differences make a difference Personality and Individual Differenees,2006,40(3):521-532.

[18]Sonnentag,S.Recovery,work engagement,and proactive behavior:A new look at the interface between non-work and work.Journal of Applied Psychology,2003,88(3):518～528.

[19]Edmondson,A.Psychological safety and learning behavior in work teams.Administrative Science Quarterly,1999,44,350-383.

[20]Rothmann S,Pieterse J.Predictors of work-related well-being in sector education training authorities.South African Journal of Economic and Management Sciences,2007,10,298-312.

[21]Brown,S.P.“A Meta-Analysis and Review of Organizational Research on Job Involvement.”Psychological Bulletin,1996,120(2),235-255.

[6]郭濤.高校教師工作績(jī)效與敬業(yè)度關(guān)系研究.電子科技大學(xué)學(xué)報(bào)（社科版），2013(15），102-106.