KPI績效考核指標(biāo)體系的建立與研究

宣城市人民醫(yī)院 袁澤君

一、KPI績效考核指標(biāo)設(shè)計的基本原則

KPI績效考核的主要面向?qū)ο罂梢苑譃槿悾赫w績效、團(tuán)隊績效和個人績效。在績效考核方法實(shí)施過程之中，應(yīng)該考慮到主體的非獨(dú)立性，認(rèn)識到主體的行為是處于整個環(huán)境之中的。KPI績效考核的方法的確定以及相關(guān)的指標(biāo)體系的設(shè)計，應(yīng)該遵循下列原則：

(一)戰(zhàn)略導(dǎo)向原則

企業(yè)的績效考核的指標(biāo)應(yīng)該主要來源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，應(yīng)該符合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃之中的各種目標(biāo)。有力支持企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，設(shè)計出關(guān)鍵的績效考核指標(biāo)指引人員發(fā)展。

(二)可操作性原則

績效考核之中的每一個指標(biāo)都應(yīng)該有著與之相對應(yīng)的確定定義與計算方法，容易獲取可靠和公正的原始數(shù)據(jù)，完善數(shù)據(jù)渠道。可操作性原則的表現(xiàn)一是數(shù)量的表示，二是行為描述的確定性。

(三)重要性原則

績效考核指標(biāo)對于整體組織和單位的發(fā)展具有重要的作用。分析組織的業(yè)務(wù)流程，選取業(yè)務(wù)流程之中關(guān)鍵因素，對應(yīng)相關(guān)人員進(jìn)行績效考核指標(biāo)的設(shè)計。但是，需要注意因為形勢的發(fā)展和組織目標(biāo)的變動帶來的關(guān)鍵因素的選取。

二、績效考核指標(biāo)體系設(shè)計

本文主要是基于平衡積分卡的角度出發(fā)，探討了績效考核體系的建立?？冃Э己说闹笜?biāo)確定是以關(guān)鍵指標(biāo)的確定為基礎(chǔ)的，然后根據(jù)崗位的特殊性進(jìn)行設(shè)定。

(一)指標(biāo)考核的4個維度

其中需要考慮到四個維度，然后對于績效考核的指標(biāo)體系進(jìn)行確定:財務(wù)指標(biāo)。確定崗位所在人員對于單位的財務(wù)影響，包含營業(yè)收入與成本支出。顧客導(dǎo)向指標(biāo)。從單位內(nèi)部與外部出發(fā)探討企業(yè)部門內(nèi)部，對于顧客的服務(wù)的影響，保證單位內(nèi)部工作的順利開展。內(nèi)部流程指標(biāo)。從單位內(nèi)部流程角度出發(fā)，確定單位人員的工作目標(biāo)、流程控制、服務(wù)質(zhì)量。學(xué)習(xí)與發(fā)展指標(biāo)。員工處于企業(yè)之中的發(fā)展角度，考慮員工的滿意度、生產(chǎn)率、能力的提升等影響因素。

(二)臨床護(hù)士考核指標(biāo)體系設(shè)計

1、臨床護(hù)士績效考核Ⅰ級指標(biāo)

進(jìn)行實(shí)地考察，從而對于臨床護(hù)士的績效考核指標(biāo)進(jìn)行完整設(shè)計，其中績效考核指標(biāo)的體系主要包括三個I級指標(biāo)，包含素質(zhì)績效、結(jié)果績效、行為績效。設(shè)計的權(quán)重分別是0.318、0.342、0.340。這些權(quán)重的設(shè)計與醫(yī)院績效界定和聲場過程相適應(yīng)。在此三個I級績效考核指標(biāo)之中，重要的是結(jié)果績效和行為績效，護(hù)士的行為績效是指護(hù)士工作的表現(xiàn)和工作行為，比如護(hù)理文書的行為績效是護(hù)士的日常工作行為以及工作日常績效，包括文書的書寫情況、藥品的使用、護(hù)理的缺陷，主要用于評價護(hù)士的工作質(zhì)量；結(jié)果績效是護(hù)士完成的任務(wù)以及相應(yīng)的工作結(jié)果，主要是量上的考核。

2、臨床護(hù)士素質(zhì)績效指標(biāo)

勝任力是臨床護(hù)士素質(zhì)指標(biāo)的重要構(gòu)成以及考察對象。素質(zhì)績效指標(biāo)能夠?qū)τ谂R床護(hù)士勝任力做出很好的詮釋。勝任力職能通過對于個人行為的觀察從而進(jìn)行客觀的判斷，筆者在對于護(hù)士進(jìn)行相應(yīng)的素質(zhì)績效指標(biāo)建立時候?qū)⒆o(hù)士的價值觀、自我形象、態(tài)度、動機(jī)等都將設(shè)計到行為績效之中。在臨床護(hù)士的績效考核指標(biāo)建立之中，將“Ⅱ-1理論知識”的評價方式以理論考核為主，“Ⅱ-2操作技能”的評價方式以技能考核為主。所以，臨床護(hù)士需要在自設(shè)難得實(shí)際工作之中，不斷豐富自身的實(shí)踐能力，并且增強(qiáng)理論的學(xué)習(xí)，最終提升勝任力與綜合素質(zhì)。

而本研究通過深入訪談法和專專家函詢法最終確定的臨床護(hù)士行為績效指標(biāo)亦是包含“Ⅱ-3任務(wù)績效”（0.262）、“Ⅱ-4關(guān)系績效”（0.242）、“Ⅱ-5適應(yīng)性績效”（0.249）和“Ⅱ-6反生產(chǎn)績效”（0.247）4個方面。證明，通過思維績效結(jié)構(gòu)模型建立起相應(yīng)的臨床忽視的績效管理考核的體系能夠得到權(quán)威的認(rèn)可，相當(dāng)程度上，能夠驗證監(jiān)理起來的思維績效結(jié)構(gòu)模型在臨床護(hù)理領(lǐng)域之中的現(xiàn)實(shí)意義，可以為完善醫(yī)院內(nèi)部的個體的行為表現(xiàn)績效以及相關(guān)的概念框架和績效結(jié)構(gòu)提供較好的借鑒。

3、臨床護(hù)士結(jié)果績效指標(biāo)

在行為績效考核指標(biāo)的設(shè)計之中，便已經(jīng)涵蓋了護(hù)士的工作質(zhì)量，所以研究在結(jié)果績效之中，便只是涉及到了工作量。最終在臨床護(hù)士的結(jié)果績效考核指標(biāo)之中包含：“Ⅱ-8教學(xué)工作量”（0.323）“Ⅱ-9科研工作量”（0.306）“Ⅱ-7護(hù)理工作量”（0.371）三個Ⅱ級指標(biāo)。這三個方面比較貼合了護(hù)理、教學(xué)、研發(fā)三個臨床護(hù)士的主要工作任務(wù)。因為結(jié)果績效主要考察的是護(hù)士的工作結(jié)果，所以其中“Ⅱ-7護(hù)理工作量”權(quán)重最高，從而基于量化的角度考核護(hù)士工作。滲透多勞多得，做得越多，并且其中技術(shù)工作越多的工作，晉升一級評職稱越有優(yōu)勢。

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