企業(yè)勞資糾紛問題產生的原因分析及應對措施

威海市劉公島資金結算中心 孫文紅

我國民營企業(yè)在社會主義市場經濟中的地位越來越重要，從無到有，顯示出強大的生命力。但民營企業(yè)內極易發(fā)生勞資糾紛問題，部分企業(yè)違法勞動法律法規(guī)的行為尤為嚴重，甚至威脅員工的生命及財產安全，進而引起了社會各界人士的廣泛關注。尤其，我國社會處于轉型時期，勞資糾紛問題直接影響了社會穩(wěn)定，制約了企業(yè)進一步發(fā)展。因此，正確處理企業(yè)勞資糾紛問題具有重要實踐意義。

一、企業(yè)勞資糾紛問題產生原因

從當前來看，我國企業(yè)勞資糾紛數(shù)量日益增加、糾紛類型逐步規(guī)定、集中于規(guī)模較小的民營企業(yè)、處理難度較大等。產生以上問題的主要原因包括以下幾方面：

(一)法律法規(guī)不健全

我國自改革開放以來，企業(yè)在各項國家政策的支持下得到快速發(fā)展。但并無健全的法律法規(guī)體系相適應，多數(shù)部門中缺乏針對企業(yè)規(guī)范的法律法規(guī)。尤其是民營企業(yè)的勞資關系法律法規(guī)，即使有，大多是照搬國有企業(yè)的勞資法律來處理勞資問題。畢竟，國有企業(yè)與民營企業(yè)在性質上有所不同，且民營企業(yè)的問題更加嚴重、復雜、牽涉面廣，使得企業(yè)勞動糾紛在處理上并未達到較好的時效。

(二)企業(yè)主的認識不足

從當前勞動力市場來看，勞動供應遠遠大于需求，且勞動力素質及技能有待進一步提高。由于勞動力在雇傭關系上處于弱勢地位，使得企業(yè)員工無法對抗不合理的勞動關系。而企業(yè)主為了提高企業(yè)的經濟效益，盡可能的減少勞動成本，使較少的勞動力創(chuàng)造更多的勞動價值。還有部分企業(yè)通過減少員工正常的社會保障支出、拖欠工資、延長上班時間、體罰打罵等方法，來減少企業(yè)支出；甚至某些企業(yè)讓勞動者在有毒、高溫及粉塵的環(huán)境下工作，進而導致工傷死亡時間頻頻發(fā)生，威脅勞動者的生命安全。

(三)勞資關系制度不完善

盡管我國企業(yè)在發(fā)展的過程中，總結經驗，制定相關勞資關系制度，但是并未制定與企業(yè)相適應的制度體系，使得企業(yè)并未建立勞資雙方自治勞資關系體制。盡管我國也建立了相應的工會制，但也存在較多的問題，并未充分發(fā)揮出工會的作用。正是以上制度的缺失，使得我國企業(yè)勞資關系日益緊張，出現(xiàn)嚴重的勞資糾紛問題，影響了企業(yè)的健康順利發(fā)展。

(四)薪酬管理、績效考核不合理

一些企業(yè)往往采用隨工齡增長的工資晉升方法，其晉升的機會很少，這就大大降低了員工對職位晉升的預期，極大的消磨了員工的工作積極性，很容易使員工產生“混日子”的想法，大大降低了工作質量和工作效率；仍采用傳統(tǒng)的激勵模式，將升職與加薪作為激勵的全部內容，人事制度僵化，分配政策相對滯后，而忽略了其他因素的考慮，沒有形成有自己特色的一套體系，使得薪酬管理與企業(yè)發(fā)展并未結合起來。多數(shù)企業(yè)的績效考核并沒有與激勵相掛鉤，往往是罰多獎少，打擊了員工工作積極性，甚至有超標罰款，使得員工不滿意當前工作。

二、企業(yè)勞資糾紛的應對措施

(一)完善相關法律法規(guī)

應建立勞資關系的相關法律體系，如《就業(yè)保障法》，應早日修改完善，其中關于勞資糾紛整體的解決方案，提高明確性、規(guī)范性及概括性。在立法的過程中，無論是授權、命令還是禁止，其內容必須明確，有相應業(yè)務，也有權利，提高可操作性，使其法律化，全面落實各政策。同時，對《工會法》給予修訂完善，尤其是工會代表職工與企業(yè)通過平等協(xié)商簽訂合同，從而維護工會職能，建立勞動關系，增強工會凝聚力，充分發(fā)揮其作用，提高在勞資糾紛事件中的處理地位。

(二)提高勞資法律認識

多數(shù)勞資糾紛問題，在于勞動雙方的法律意識較淡薄。因此，應加強《勞動法》等知識的宣傳，進而提高勞資雙方的法律意識，促進企業(yè)在雇傭勞動力時，能夠根據(jù)《勞動法》中的規(guī)定合理進行。同時也能夠使雇傭者自覺履行勞動合同，保障雙方的合法利益。通過典型榜樣樹立及反面例子的通報等方式，實現(xiàn)公平、公正，規(guī)范勞動用工。

(三)健全相關制度

當企業(yè)出現(xiàn)勞資糾紛時，應將企業(yè)內的工會、人民調解組織作為勞資糾紛的調解機構，排解勞資糾紛。加強工會人員與雇傭者之間的溝通，建立溝通渠道，積極化解勞資糾紛問題。同時，建立勞動安全制度，根據(jù)不同崗位設置不同的勞動工人，若工人發(fā)生安全事故，企業(yè)應給予相應賠償，最大限度降低更大勞資糾紛問題的發(fā)生率。同時完善企業(yè)工會組織結構，尋找新方法，加強工會的組織監(jiān)督，健全監(jiān)督機構，從而維護雙方合法利益。

(四)構建多元薪酬及績效考核體系

一、將薪酬與績效掛鉤。只有將企業(yè)與員工的利益統(tǒng)一起來才能使薪酬系統(tǒng)具有激勵性。在這種情況下，員工在為自己目標奮斗的同時，促進了企業(yè)經營目標的實現(xiàn)，進而實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏；二、適當拉開薪酬層次。由于人本能中存在的競爭性，反差對比可以建立更為持久的動力，拉開薪酬層次能夠對員工起到極大的激勵作用，不過過大的層次差距會對薪酬的公平性產生不利影響；三、按需激勵。對于個體發(fā)展型的員工，企業(yè)應為其提供適合的鍛煉機會；對于雄心勃勃型的員工，企業(yè)應為其提供彈性的工作時間。四、加大獎懲力度。根據(jù)績效評估結果，加大獎懲力度。堅持“績有所酬”的原則,制定切實可行的考核獎懲辦法。若為優(yōu)秀的企業(yè)員工，則應給與獎勵，并通報表揚，授予“先進員工”榮譽稱號；若在工作中有所失誤的企業(yè)員工，應進行誡勉談話，并進行書面檢查，規(guī)定在三個月內整改。

三、結束語

總而言之，企業(yè)在發(fā)展過程中難免產生勞資糾紛問題，這就需要政府、企業(yè)、工會及勞動者幾方共同努力。本文提出了完善相關法律機制、提高勞資法律認識、健全相關制度、構建多元薪酬及考評體系的對策，旨在解決勞資糾紛問題，保障企業(yè)與勞動者的合法權益。

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