高管報酬激勵之研究綜述
——基于會計信息視角

王秋實

高管報酬激勵之研究綜述
——基于會計信息視角

王秋實

企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離一方面促進了現(xiàn)代公司的發(fā)展，另一方面也激發(fā)了高管的尋租行為，引發(fā)了管理層與高管之間的代理沖突。委托代理理論希望通過對管理者進行有效的激勵和約束使得管理層與股東之間的利益一致。然而，在制定管理者報酬契約的過程中，由于信息不對稱，股東無法實時了解高管的努力程度，需要通過會計信息了解企業(yè)業(yè)績的變化，因而會計信息不可避免的成為重要的評價因素，影響著高級管理者報酬激勵契約的制定。本文通過對國內(nèi)外學者對此課題的研究經(jīng)行綜合評述，旨在了解我國高管激勵契約的有效性，從而針對我國企業(yè)高管報酬激勵契約現(xiàn)狀提出具體建議。

高管報酬契約；會計信息；委托代理

20世紀中期開始，西方國家開始探索一種有效的途徑解決委托代理問題，并把關(guān)注的焦點轉(zhuǎn)向高管報酬激勵機制。如Jensen和Meckling（1976）的研究指出增加高管的持股比例能有效降低管理者的道德風險，緩解管理層與股東之間的代理沖突，實現(xiàn)企業(yè)價值的最大化。我國對這一問題的研究較晚，主要是受制于我國資本市場的發(fā)展，1998年我國上市公司年度報告才開始披露高管的持股以及年度薪酬的信息，2006年1月8日國資委和財政部聯(lián)合發(fā)布《國有上市公司（境外）西方實施股權(quán)激勵試行辦法》和《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》，標志著我國上市公司已逐步建立起業(yè)績型薪酬機制，企業(yè)的高管薪酬開始在較大的程度上與公司經(jīng)營業(yè)績掛鉤，伴隨著我國資本市場的發(fā)展，相關(guān)學者在這一領域的研究越來越多。絕大多數(shù)的學者主要從委托代理理論和管理者權(quán)利理論角度論證了高管激勵對于提高企業(yè)價值、緩解代理沖突的有效性。

一、管理者激勵的動因：委托代理

代理問題的產(chǎn)生源于現(xiàn)代企業(yè)兩權(quán)分離的制度背景下股東與經(jīng)理人的之間的利益沖突。為了避免經(jīng)營者的過度尋租行為，降低股東與代理人之間的沖突，有必要對高管進行有效的激勵。在國外的研究中，F(xiàn)ama（1980）認為，兩權(quán)分離是現(xiàn)代企業(yè)有效的組織形式，解決兩權(quán)分離的所導致的代理沖突問題，最好的辦法是給予管理者一定的股權(quán)，使得經(jīng)營者的利益與股東的利益一致。Jensen，Meckling（1976）認為，管理者持股是企業(yè)對高管人員的長期激勵行為，企業(yè)的高管人員持有企業(yè)的股票以后便成為了企業(yè)的股東，就參與了剩余收益的分享，其自身利益就和股東綁定在一起；而那些不持有企業(yè)股票或持有極低的公司股票的高管人員，基于自身利益，做出危害公司利益的行為，因而，增加高管人員的持股比例有利于降低道德風險從而降低了股東與代理人利益沖突。國內(nèi)的研究中，劉樹海等（2012）從代理成本視角研究了股權(quán)結(jié)構(gòu)對資本結(jié)構(gòu)調(diào)整速度的影響，發(fā)現(xiàn)對管理者進行適當?shù)墓蓹?quán)激勵有利于降低代理成本。

二、管理者激勵的影響因素分析

（一）會計信息在管理者報酬激勵契約中的應用

依據(jù)委托代理理論我們知道對于高管報酬有效的激勵是有必要的，通常管理者報酬契約的制定是以業(yè)績衡量為目標導向與評價標準的治理契約，簽訂管理者報酬契約的關(guān)鍵是在于確定業(yè)績的衡量。當前，對于企業(yè)業(yè)績的衡量存在兩種方法，一種是財務指標，另一種是非財務指標。由于非財務指標在業(yè)績衡量中不易觀測，因而在絕大數(shù)評價高管報酬與企業(yè)績效靈敏度的實證模型中都采用財務指標。murphy根據(jù)TowersPerrin1996年至1997年公布的調(diào)查數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)177家抽樣公司中有161家公司至少采用一種會計利潤的方法。調(diào)查中有65家企業(yè)采用會計利潤衡量法，由此可見會計信息的質(zhì)量在公司績效報酬機制中發(fā)揮著重要作用。

（二）管理者權(quán)利對于高管報酬激勵的影響

目前，已有學者從靜態(tài)激勵契約的角度對于管理層權(quán)利與高管報酬激勵之間的關(guān)系做出了探究。在國有上市公司中，國有大股東“天然缺位”和眾多中小股東持股分散，使得高管成為了真正意義上的“內(nèi)部控制人”；在民營上市公司中，高管權(quán)力的形成是建立在股東與實際控制人的基礎上，很多情況下自己既是所有者又是代理人；此外，我國上市公司的內(nèi)部監(jiān)管機制和外部治理機制還不完善。因此導致了我國上市公司中管理層權(quán)力膨脹，間接控制了董事會現(xiàn)象。絕大多數(shù)的學者發(fā)現(xiàn)，管理者可能出于自身的利益通過會計信息的操縱達到業(yè)績目標，從而決定自己的薪酬水平。劉慧鳳，楊揚（2009）以我國上市公司2004—2008年報表數(shù)據(jù)為樣本，研究證實了高管層為了自己報酬而存在盈余管理的行為。黃輝等（2013）實證分析了管理層權(quán)力、國有控股對于高管薪酬激勵扭曲程度的影響，研究發(fā)現(xiàn)管理層權(quán)力過大一方面促進了國有企業(yè)激勵過度，另一方面減輕了國有企業(yè)的激勵不足，表明了管理層權(quán)利影響了企業(yè)的薪酬激勵機制。

（三）企業(yè)的控制權(quán)對于高管報酬激勵的影響

股權(quán)結(jié)構(gòu)是公司治理的重要基礎，直接決定了公司治理模式和基本制度。上市公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)在一定程度上放映了外部股東權(quán)力的集中程度，股權(quán)結(jié)構(gòu)的差異，一方面決定了外部股東參與公司治理程度的不同，另一方面也決定了外部股東對內(nèi)部高管監(jiān)督程度的差異。因而在不同的控制權(quán)下，會計信息質(zhì)量有所不同。在股權(quán)分散的企業(yè)，如我國國有上市公司長期處于“一股獨大”狀態(tài)，所有者缺位，導致企業(yè)的控制權(quán)由內(nèi)部經(jīng)理人掌握，那么會計信息的質(zhì)量受到經(jīng)理層的影響；對于相對集中的企業(yè)，大股東與公司的利益高度相關(guān)，使得大股東有動力去監(jiān)督管理層，參與公司的治理，大股東的存在會削弱管理者的盈余操縱行為，增強會計信息的質(zhì)量。畢小芳、周曉蘇（2007）從企業(yè)控制權(quán)的角度，研究發(fā)現(xiàn)第一大股東對于董事會的控制增加了企業(yè)盈余的可靠性影響管理者的報酬，在一定程度上說明大股東在監(jiān)督激勵管理者報酬上發(fā)揮了促進作用。同樣，夏寧，田麗，李民（2013）大股東的控制與盈余管理的協(xié)同促進作用增強了高管業(yè)績的敏感性。

三、高管人員的報酬與業(yè)績敏感度的實證研究

（一）高管報酬與業(yè)績之間存在正向線性關(guān)系

在眾多研究的基礎上，有一部分學者認為高管報酬激勵與業(yè)績呈線性關(guān)系，其中一部分學者認為兩者之間是正向關(guān)系，持利益匯聚觀。Jensen，Murphy（1990）進一步研究報酬績效敏感度，研究發(fā)現(xiàn)薪酬業(yè)績敏感度過低，不利于對高管的激勵。Mehran（1995）通過利用1979—1980年153家美國工業(yè)企業(yè)的數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)的績效水平與高管人員的持股水平呈正相關(guān)關(guān)系，高雷，宋順林（2007）利用上市公司2002—2003年2076個樣本，分析了高管報酬與績效之間的關(guān)系，研究發(fā)現(xiàn)：上市公司高管報酬的變化與當年的會計績效變化顯著正相關(guān)；上市公司高管報酬的變化量與股票市場績效變化顯著正相關(guān)。此后的趙麗萍，董巧麗（2010）、韓慧娟（2013）對于公司業(yè)績靈敏度的研究均得出高管薪酬的激勵有利于公司價值的提高。

（二）高管報酬與業(yè)績之間存在非線性關(guān)系

區(qū)間效應假說認為，管理者持股比例與公司業(yè)績之間存在非線性關(guān)系，即：管理者處于不同的激勵水平，高管報酬與公司績效有不同的相關(guān)關(guān)系。國外學者Hermalin和Weisbach（1991）以紐約證券交易所的142家上市公司的數(shù)據(jù)作為樣本，發(fā)現(xiàn)高管的持股比例與公司績效之間存在M型關(guān)系。國內(nèi)學者高雷，宋順林，何少華（2006）對管理者報酬與企業(yè)績效的實證研究發(fā)現(xiàn)二次模型比線性模型更能解釋他們之間的關(guān)系，得出管理者報酬與企業(yè)績效之間的關(guān)系是非線性的。同樣，劉中文，張靜，張克（2009）發(fā)現(xiàn)高管的持股比例與公司績效之間存在區(qū)間效應。

（三）高管報酬與業(yè)績之間不存在顯著關(guān)系

國外學者大多數(shù)的研究都體現(xiàn)出高管的報酬激勵與公司績效之間存在相關(guān)關(guān)系，然而我國許多學者針對我國上市企業(yè)的現(xiàn)狀得出的結(jié)論與國外的研究不同，他們認為高管報酬與績效之間不存在顯著的相關(guān)關(guān)系。魏剛（2000）以1999年年報公布的816家上市公司的數(shù)據(jù)位樣本，其研究表明，高管人員的報酬與公司績效之間不存在顯著的相關(guān)關(guān)系。魏剛的上述結(jié)論被我國后來學者所證實，如，李增泉（2000）荊愛民、徐煒（2003）等研究發(fā)現(xiàn)我國上市公司經(jīng)理人員的年度報酬與企業(yè)績效之間并不存在較強的相關(guān)性，且研究發(fā)現(xiàn)高級管理人員的持股比例偏低，也不能發(fā)揮其應有的激勵作用。

綜合以上高管報酬與公司績效靈敏度的文獻來看，國內(nèi)學者對于高管激勵的有效性尚未得出一致的結(jié)論，但是我們從文獻的發(fā)表時間上可以看出高管激勵與公司績效無關(guān)的結(jié)論都是2004年以前的結(jié)論，在此后的研究中我們可以看出高管的激勵與公司績效之間存在著某種相關(guān)性，說明隨著我國薪酬激勵機制的完善，管理者的薪酬與績效之間的聯(lián)系越來越緊密，薪酬契約的有效性得到了提高。

［1］Taussings F.W.and Baker W.S.，American Corporations and Their Executives：A Statistical Enquiry，The Quarterly Journal of Economics，1925，40（1）：1-51.

［2］Jensen Michael C.，William H.Meckling.Theory of the Firm：Managerial Behavior、Agency Costs and Ownership Structure［J］.Journal of Financial Economics，1976（3）.

［3］Jensen，M.，and Murphy，K.，Performance pay and top management incentives1［J］.The Journal of political economy 1990.

［4］Murphy，K.，Corporate performance and managerial remuneration：An empiricle analysis［J］.Journal of Accounting and Economics，1985，（7），11-42.

［5］高雷，宋順林.管理者報酬激勵與企業(yè)績效—來自中國上市公司的證據(jù)［J］.財經(jīng)科學，2007，（4）：96—104

［6］趙麗萍，董巧麗.信息技術(shù)業(yè)高管報酬激勵與公司績效的研究［J］.會計之友，2010，（1）：46—48

（作者單位：安徽財經(jīng)大學）