家族企業(yè)人力資源管理存在的問題和對(duì)策

周口師范學(xué)院人事處 楊甜甜

隨著改革開放的不斷深入，私營經(jīng)濟(jì)在國民經(jīng)濟(jì)中的地位不斷得到認(rèn)同，而私營經(jīng)濟(jì)中的絕大部分比重來源于家族企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展。但是，由于家族企業(yè)人力資源管理體制的不完善，在生命周期上一直有著“富不過三代”的延續(xù)規(guī)律,中國家族企業(yè)是一種重要而獨(dú)特的組織形式，忽略組織認(rèn)同理論體系的管理是不完整的[1]。組織認(rèn)同強(qiáng)調(diào)組織成員在組織行為活動(dòng)中所表現(xiàn)出來的身份認(rèn)同感。在家族企業(yè)人力資源管理中，通過提升這種身份認(rèn)同感，可以減少企業(yè)內(nèi)部矛盾和沖突，提高員工的向心力，并且穩(wěn)定企業(yè)員工的組織行為。提升員工的組織認(rèn)同是中國家族企業(yè)打造競爭優(yōu)勢(shì)的有效手段，既可以克服家族企業(yè)在人力資源管理方面的局限，又從根本上提升了員工對(duì)企業(yè)的忠誠度和歸屬感。因此，組織認(rèn)同的提升對(duì)于家族企業(yè)人力資源管理的意義非凡，同時(shí)也是家族企業(yè)持續(xù)發(fā)展和成長的關(guān)鍵性因素。

1 家族企業(yè)員工組織認(rèn)同的特點(diǎn)

根據(jù)社會(huì)認(rèn)同理論，組織認(rèn)同是指個(gè)體投入對(duì)某組織的一種情感，表達(dá)的是員工個(gè)體對(duì)組織的“同一性或歸屬的感知”[2]。如果組織成員的認(rèn)知與組織特征之間存在多方面的同一性或歸屬感，那么組織成員就會(huì)以組織的利益作為其自身的利益，積極努力地參與到組織的各項(xiàng)事務(wù)和工作之中。

(1)從員工個(gè)體因素來講，企業(yè)員工個(gè)體的利益追求、工作能力和多元性認(rèn)知心理認(rèn)同決定著其組織認(rèn)同程度。首先，企業(yè)員工個(gè)人經(jīng)濟(jì)利益需求的滿足是組織認(rèn)同的必要條件，也是其投身組織的一個(gè)動(dòng)因。在企業(yè)中，收入較高的員工通常比收入較低的員工對(duì)自己企業(yè)的評(píng)價(jià)更好，所以在個(gè)人經(jīng)濟(jì)收入的問題上，員工的認(rèn)同感存在著差別。員工的利益追求影響著其對(duì)企業(yè)的認(rèn)知認(rèn)同和情感認(rèn)同。其次，個(gè)人工作能力的綜合程度是影響組織認(rèn)同的重要因素。組織成員所表現(xiàn)出來的能力越強(qiáng)，說明其個(gè)人綜合能力與組織活動(dòng)的匹配度越高，這樣的員工就越適合企業(yè)的工作，其表現(xiàn)出的組織認(rèn)同與歸屬感也就越強(qiáng)；相反，如果組織成員的個(gè)體能力資源較差，但是又要適應(yīng)自身工作環(huán)境，那么在日常的工作中，對(duì)組織各種資源的依賴性就更大。最后，員工多元性的心理認(rèn)同是組織認(rèn)同的重要組成部分。員工個(gè)體價(jià)值的實(shí)現(xiàn)往往決定了組織成員在組織認(rèn)同中所表現(xiàn)出來心理認(rèn)同的程度，組織成員的個(gè)體價(jià)值實(shí)現(xiàn)程度越高，其組織認(rèn)同的心理認(rèn)同就越強(qiáng)烈，反之，如果組織成員的個(gè)體價(jià)值無法實(shí)現(xiàn)，往往表現(xiàn)出對(duì)于組織活動(dòng)心理上的反感，組織認(rèn)同程度就越弱。

(2)從組織內(nèi)部因素來看，企業(yè)員工的組織認(rèn)同與企業(yè)的資源配置、員工關(guān)系及企業(yè)文化有著密不可分的關(guān)系。首先，企業(yè)通常提供薪酬和福利方面的資源，并且通過各種職位、職稱顯示員工在組織中的地位和能力程度，通過這種與組織結(jié)構(gòu)強(qiáng)烈相關(guān)的資源分配結(jié)構(gòu)來滿足組織中的個(gè)體需求。個(gè)體獲得的報(bào)酬高低決定組織認(rèn)同心理的高低，這與人們?cè)敢饧尤虢M織并成為組織成員的最初動(dòng)機(jī)是一致性的。企業(yè)能否為員工提供獲取組織資源的條件，很大成程度上也影響著組織成員的心理認(rèn)同感。其次，企業(yè)員工之間良好的人際關(guān)系以及企業(yè)管理者卓越的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)也是影響員工心理認(rèn)知、認(rèn)同的重要因素。員工對(duì)于組織內(nèi)部關(guān)系的知覺越好，則他們對(duì)組織的心理認(rèn)同感會(huì)越強(qiáng)。具有魅力的領(lǐng)導(dǎo)者是一面旗幟、是一種精神，能夠調(diào)動(dòng)員工的工作熱情影響員工的工作情緒，進(jìn)而提升員工的組織認(rèn)同感。最后，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠?qū)T工組織認(rèn)同的認(rèn)知程度產(chǎn)生積極的影響。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以使員工形成一種團(tuán)體的意識(shí)，而這種團(tuán)體意識(shí)就是企業(yè)員工的心理認(rèn)同感。在企業(yè)文化的傳承中，優(yōu)秀的企業(yè)文化會(huì)加強(qiáng)企業(yè)員工的組織認(rèn)同感[3]。

2 基于組織認(rèn)同的家族企業(yè)人力資源管理存在的問題

從企業(yè)整體上看，家族企業(yè)人力資源管理制度不健全，甚至在許多中小企業(yè)中缺少專門的人力資源管理部門，從而使家族企業(yè)在人員招聘、錄用選拔、員工培訓(xùn)、績效管理、員工激勵(lì)等方面都存在許多問題，影響了員工組織認(rèn)同。

2.1 人員招聘存在局限，導(dǎo)致員工組織認(rèn)同的不一致

家族企業(yè)招聘常常帶有“任人唯親”的顯著特點(diǎn)，有時(shí)盲目地招聘高學(xué)歷人才裝飾企業(yè)門面，無形中就在企業(yè)員工中形成種種問題和矛盾。在人力資源管理的問題上，由于“親疏有別”的傳統(tǒng)觀念，企業(yè)管理者在對(duì)待員工的態(tài)度上存在顯著的差別性，嚴(yán)重影響著員工心理上的公平感和對(duì)待組織的心理認(rèn)同，極易導(dǎo)致員工心理期望與組織認(rèn)同相背離。

2.2 忽視培訓(xùn)，影響員工個(gè)人能力提升

家族企業(yè)屬于私營企業(yè)，獨(dú)立經(jīng)營，自負(fù)盈虧，為了節(jié)省開支很少對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。如此以來，雖然節(jié)約了企業(yè)成本開支，但并不利于員工素質(zhì)以及能力的提升。由于員工的個(gè)人能力與企業(yè)發(fā)展同組織認(rèn)同有很強(qiáng)的相關(guān)性，因此，如果長時(shí)間內(nèi)員工所具備的知識(shí)和技能得不到鞏固和提升，勢(shì)必影響員工對(duì)組織的認(rèn)同心理。

2.3 家族企業(yè)的績效管理和薪酬管理缺乏激勵(lì)性

家族企業(yè)的績效管理、薪酬管理體制不完善、不合理、缺乏激勵(lì)性。家族企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人決策的隨意性較大，在處理企業(yè)內(nèi)部事務(wù)的時(shí)候容易從感情角度出發(fā)看待家族成員與家族以外的員工，特別是在許多中小企業(yè)中忽視員工的績效考核、薪酬管理的激勵(lì)作用。無論是在物質(zhì)激勵(lì)還是精神激勵(lì)上面都有所欠缺，從而導(dǎo)致員工組織認(rèn)同心理的變化。企業(yè)對(duì)員工的物質(zhì)激勵(lì)上忽視激勵(lì)的層次性和多樣性，缺乏長期、有效的激勵(lì)，精神激勵(lì)更是少于物質(zhì)激勵(lì)。不利于員工工作積極性的發(fā)揮，也不利于員工對(duì)企業(yè)形成組織認(rèn)同感[4]。

2.4 “家長式”管理不利于員工組織認(rèn)同感的提升

家族企業(yè)中的家長式管理，主要是指采取集權(quán)式的組織模式、恩威并用的管理方法以及“家長”的示范效應(yīng)等方式來完成企業(yè)的人事管理。在企業(yè)日常的各項(xiàng)事務(wù)和經(jīng)營活動(dòng)的決策上，一般是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一人說了算，下屬要絕對(duì)服從，這種集權(quán)式的管理體制在創(chuàng)業(yè)之初是高效率的，具有強(qiáng)大的領(lǐng)導(dǎo)核心和執(zhí)行能力。但是，隨著企業(yè)發(fā)展壯大，員工數(shù)量的不斷增加，家長式管理并不利于員工形成組織認(rèn)同感，久而久之，也不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.5 家族企業(yè)內(nèi)部關(guān)系復(fù)雜，負(fù)面影響員工組織認(rèn)同

中國家族企業(yè)與非家族企業(yè)相比最顯著的特點(diǎn)就是內(nèi)部關(guān)系復(fù)雜。這必然會(huì)使企業(yè)內(nèi)部沖突增加，而且消耗更多的管理資源，也不能提升員工組織認(rèn)同。在企業(yè)人力資源的統(tǒng)一部署與協(xié)調(diào)配合方面，企業(yè)管理者往往以主觀臆斷和經(jīng)驗(yàn)主義對(duì)家族成員和家族成員以外的員工進(jìn)行職位的安排。家族成員一般處于企業(yè)的核心崗位，而家族以外的員工安排在普通崗位。由于人員能力和崗位的不匹配，從而影響了具有才干的家族外員工對(duì)組織的接受心理，傷害員工對(duì)企業(yè)的感情，甚至?xí)箚T工的認(rèn)同心理出現(xiàn)逆反現(xiàn)象，造成人才流失的嚴(yán)重后果。

3 基于組織認(rèn)同對(duì)家族企業(yè)人力資源管理問題的提升對(duì)策

3.1 合理化招聘企業(yè)員工，增強(qiáng)組織向心力

在人才的招聘錄用方面，關(guān)鍵在于人力資源搭配合理，人才知識(shí)、年齡、專業(yè)結(jié)構(gòu)等各項(xiàng)優(yōu)勢(shì)的互補(bǔ)，盡可能地使人盡其才，并且與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營相適應(yīng)。這也是提高人力資源配置的必要條件。從長久來看，家族企業(yè)應(yīng)該創(chuàng)造適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的特色型的人才，以內(nèi)部培養(yǎng)為主，外來引進(jìn)為輔，為員工提供學(xué)習(xí)深造和能力提升的培訓(xùn)應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)人力資源開發(fā)相聯(lián)系。關(guān)心員工的工作情況，保持企業(yè)對(duì)人才的吸引力，增強(qiáng)員工的組織向心力和對(duì)企業(yè)的心理認(rèn)同，這也正是利用組織認(rèn)同的優(yōu)勢(shì)來解決家族企業(yè)中人才流失的問題。

3.2 重視員工培訓(xùn)，使之形成強(qiáng)烈的組織認(rèn)同

企業(yè)培訓(xùn)是提高員工綜合素質(zhì)能力，提高企業(yè)生產(chǎn)效率的重要途徑。家族企業(yè)應(yīng)該重視對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)，這不僅能夠?qū)τ谄髽I(yè)長期發(fā)展有益，而且可以增強(qiáng)員工的組織認(rèn)同感。通過員工培訓(xùn)讓員工全面充分地了解企業(yè)，了解企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀、發(fā)展規(guī)模，了解企業(yè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，增強(qiáng)其歸屬感和對(duì)企業(yè)成員的身份認(rèn)同感；通過培訓(xùn)豐富員工的個(gè)人知識(shí)與能力，提高員工的工作技能，并且盡可能地使員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展緊密相連，使員工培訓(xùn)的成果從根本上服務(wù)于企業(yè)，提高員工的忠誠度。

3.3 完善績效管理、薪酬管理，提升員工公平感和安全感

建立系統(tǒng)、全面、客觀、合理的績效管理機(jī)制，優(yōu)化家族企業(yè)人力資源管理中的績效管理體制，可以使企業(yè)環(huán)境、工作氛圍不斷得到改善，并且能夠更好地激勵(lì)員工，提高員工工作中的績效?？冃Э己说臉?biāo)準(zhǔn)應(yīng)該統(tǒng)一，無論是家族成員還家族外成員一視同仁，都要在考評(píng)后，給予員工溝通和反饋，并將考評(píng)結(jié)果與薪酬管理聯(lián)系起來。對(duì)于成績優(yōu)秀的員工企業(yè)應(yīng)當(dāng)給予升職或者加薪，績效考評(píng)成績不合格者，應(yīng)該辭退或者勸其離職。充分發(fā)揮績效管理、薪酬管理的激勵(lì)作用，對(duì)于家族企業(yè)來說，完善的績效管理、薪酬管理制度能有效基于組織認(rèn)同的角度提升員工心理的公平感和安全感，增強(qiáng)其主人翁意識(shí)，提升員工積極參與工作的熱情和對(duì)企業(yè)的責(zé)任感。

3.4 改善家族企業(yè)管理的結(jié)構(gòu)化水平，保持員工的忠誠度

引入先進(jìn)的現(xiàn)代管理理念、改善“家長式”管理。家族企業(yè)在企業(yè)管理理念上，重視通過市場機(jī)制、競爭機(jī)制來選擇出職業(yè)經(jīng)理人來管理企業(yè)的相關(guān)事務(wù)?，F(xiàn)代的企業(yè)管理制度能夠促使企業(yè)的管理者對(duì)待家族成員與非家族成員一視同仁，發(fā)掘可培養(yǎng)家族企業(yè)中的優(yōu)秀人才來提高家族企業(yè)員工的組織認(rèn)同感。在規(guī)范企業(yè)人力資源管理體系上，管理者需要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)的實(shí)際需求獲得人力資源，制定相關(guān)的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略。這樣既可以使員工形成組織團(tuán)隊(duì)意識(shí)，又能讓企業(yè)員工對(duì)企業(yè)形成強(qiáng)烈的歸屬感。改進(jìn)傳統(tǒng)落后的家長式管理體制，在家族企業(yè)的內(nèi)部管理上結(jié)合現(xiàn)代化企業(yè)管理優(yōu)勢(shì)，既保持了家族以外員工的忠誠度，又可以使企業(yè)的人才管理走向更科學(xué)更合理的現(xiàn)代企業(yè)管理制度。

3.5 協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，營造企業(yè)和諧氛圍

對(duì)于家族企業(yè)而言，長期的發(fā)展離不開優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者處理與其他管理者及下屬員工的關(guān)系，管理者要了解員工，關(guān)心基層員工。企業(yè)擁有和諧的人際關(guān)系，能夠使企業(yè)內(nèi)部形成和諧的氛圍，也能夠提升員工的企業(yè)凝聚力和歸屬感，提升員工的組織認(rèn)同感。另外，要營造企業(yè)內(nèi)的公平感，使員工感到被尊重。組織認(rèn)同的心理基礎(chǔ)是員工希望在企業(yè)中的存在感得到提升，即被尊重。所以作為企業(yè)的高級(jí)管理人員，無論在日常交往的語言上，還是工作行為上都要充分尊重員工，肯定員工的工作成果。要教育好家族內(nèi)的管理人員，使之形成公正的心理，尊重下屬，尊重非家族管理人員，防止嫉賢妒能的現(xiàn)象。從提升組織認(rèn)同的角度上出發(fā)，營造公平的工作氛圍，員工受到尊重，可以使其更加熱愛組織，提高員工的歸屬感，組織成員的身份認(rèn)同感和心理認(rèn)同感。

3.6 建立家族企業(yè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力

企業(yè)文化作為企業(yè)的一種無形資產(chǎn)，具有很強(qiáng)的生命力和擴(kuò)張力，是一種作用巨大、潛力無窮的文化生產(chǎn)力；企業(yè)文化作為一種軟實(shí)力，蘊(yùn)含著巨大的能量，在一定條件下能成為一種可持續(xù)競爭優(yōu)勢(shì)的來源，是企業(yè)核心競爭力的靈魂[5]。在家族企業(yè)中，企業(yè)文化的構(gòu)建取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的個(gè)性。在“家長式”的管理模式下，家族企業(yè)中的組織文化具有其自身的特點(diǎn)。企業(yè)的創(chuàng)始人在創(chuàng)立企業(yè)之初的吃苦肯干的奮斗精神，艱苦創(chuàng)業(yè)的各種經(jīng)歷和個(gè)體情感認(rèn)知等這些方面都會(huì)成為家族企業(yè)文化的一部分。企業(yè)員工會(huì)依賴于自己的組織身份，更加認(rèn)同企業(yè)的組織文化。在中國特有的社會(huì)文化之中，長幼有序的家庭倫理結(jié)構(gòu)和父慈子孝的家庭關(guān)系形成了在家族企業(yè)中特有的家庭式的上下級(jí)模式，同時(shí)也構(gòu)成了中國傳統(tǒng)家族企業(yè)員工獨(dú)特的組織認(rèn)同方式。因此，從建立良好的企業(yè)文化方面出發(fā)，也更易于解決家族企業(yè)人力資源管理方面的問題。優(yōu)秀的企業(yè)文化有利于激發(fā)員工的熱情，使員工在自己喜歡的環(huán)境下工作，提升工作滿意度，降低離職率。構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅能夠使員工齊心協(xié)力為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)努力工作，而且能夠激發(fā)員工的工作熱情，增強(qiáng)其歸屬感，以及處身于企業(yè)的幸福感，它也是企業(yè)吸引和留住人才的有效方式。

[1] 胡八一.家族企業(yè)人力資源管理實(shí)務(wù)[M].北京:北京大學(xué)出版社,2011.

[2] 歐曉明,汪鳳桂,陳慧霞,馬少華.組織支持感、組織認(rèn)同與經(jīng)理人工作表現(xiàn)——基于廣東家族企業(yè)的問卷調(diào)查[J].華南農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2013,12(2).

[3] 陸海志.企業(yè)文化對(duì)員工組織認(rèn)同影響的研究[D].江蘇大學(xué),2010.

[4] 奚菁,惠青山.對(duì)中國家族企業(yè)員工組織認(rèn)同內(nèi)容結(jié)構(gòu)的實(shí)證研究[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理,2010,(09).

[5] 劉喜懷,葛玉輝,王倩楠.高管團(tuán)隊(duì)互動(dòng)對(duì)企業(yè)業(yè)績的影響[J].商業(yè)研究,2014(9).