基層醫(yī)院影響工作積極性的原因及對策探微

胡方

【摘要】醫(yī)院要想實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的最大化就必須增強(qiáng)員工的積極性，確保員工努力工作。本文通過分析影響醫(yī)院員工積極性的因素，提出了相應(yīng)的解決對策。

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院員工；積極性；因素；對策

1影響醫(yī)院員工工作積極性的因素

1.1工作壓力與職業(yè)風(fēng)險

工作本身的壓力對員工的積極性有很大的影響。經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，醫(yī)生平均每天的工作時間普遍較長，工作負(fù)擔(dān)較重，高強(qiáng)度工作量會導(dǎo)致員工工作壓力過大。例如，一次生產(chǎn)手術(shù)很可能會耗時三四個小時，醫(yī)生的體力精力付出相當(dāng)大，精神高度緊張，必然會導(dǎo)致醫(yī)生心理壓力過大。同時員工所承擔(dān)的職業(yè)風(fēng)險也較高，近年來，辱罵、毆打甚至惡意傷害醫(yī)護(hù)人員的事件時有發(fā)生，醫(yī)療糾紛呈增長趨勢，醫(yī)患關(guān)系日趨緊張，醫(yī)務(wù)人員的自身安全得不到有效保障，醫(yī)生成為“高危職業(yè)”。長此以往，必然產(chǎn)生疲勞感和職業(yè)倦怠感。

1.2薪酬公平性

受機(jī)制和財經(jīng)紀(jì)律的制約，難于構(gòu)建有效的激勵機(jī)制。基本工資（收入）“旱澇保收”，績效部分差距不大，過多強(qiáng)調(diào)公平，效率突出不夠，干良心活。特別是全額撥款的公共衛(wèi)生醫(yī)療機(jī)構(gòu)如婦幼保健院，績效工資實施后絕不允許發(fā)放任何的加班超時、出診補助和原有的日常勞保及其他福利待遇。分配制度不盡合理。沒有體現(xiàn)相應(yīng)的崗位級差，未能較好的體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，出現(xiàn)苦樂不均，長此以往，產(chǎn)生抵觸情緒。制度漏洞，單位養(yǎng)閑人，挫傷了骨干和一線醫(yī)生護(hù)士的工作積極性。

員工薪酬差別很大，醫(yī)院正式職工與非正式職工之間，同工不同酬，甚至出現(xiàn)一些相同崗位，臨時工的能力強(qiáng)于正式工的現(xiàn)象，更加大了員工之間的心理失衡。薪酬環(huán)境未能成為增強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員積極性的有效因素，部分員工甚至收入小于付出，導(dǎo)致消極怠工現(xiàn)象嚴(yán)重。

1.3職業(yè)發(fā)展前景

由于醫(yī)療環(huán)境比較惡劣，很多醫(yī)務(wù)人員表示不會再次選擇醫(yī)生這一職業(yè)，我國未來的醫(yī)療人才繼承存在一定風(fēng)險。加之醫(yī)院的人才隊伍建設(shè)不理想、薪資水平一般，因此很少有人去學(xué)臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)，后備技術(shù)人才與系統(tǒng)人員嚴(yán)重匱乏，這將直接導(dǎo)致醫(yī)院崗位比例不協(xié)調(diào)，醫(yī)生的職業(yè)發(fā)展前景有限，充分表明了現(xiàn)行醫(yī)院的管理運行機(jī)制已經(jīng)不能適應(yīng)發(fā)展的需要。

1.4醫(yī)患關(guān)系

目前，很多醫(yī)院實行患者直接參與決策的管理方法，這不但會使患者更加清楚地認(rèn)識自己的病情，積極參與其中，同時還可以保護(hù)醫(yī)務(wù)人員的人身安全，減少醫(yī)療事故。但是也有部分醫(yī)務(wù)人員認(rèn)為醫(yī)院的工作比較危險，經(jīng)常不被患者尊重，對自己的認(rèn)可度不高。例如，由于孕婦在生產(chǎn)過程中會面臨一系列不可預(yù)測的風(fēng)險，出意外時家屬往往會將責(zé)任歸到醫(yī)護(hù)人員身上，婦幼醫(yī)生承擔(dān)的職業(yè)風(fēng)險較高。出現(xiàn)這種狀況需要患者給予醫(yī)護(hù)人員必要的尊敬與鼓勵，同時醫(yī)院應(yīng)積極想辦法解決。醫(yī)患關(guān)系將會直接影響醫(yī)生工作的積極性，友好的醫(yī)患關(guān)系才可以造就良好的工作環(huán)境，從而增強(qiáng)醫(yī)生的治療信心。

1.5內(nèi)部管理

管理就如同樣的堆鋼筋水泥，不同的設(shè)計建蓋出不同的房子。管理，人是第一要素。首先要留得住人，籠住人心，單位關(guān)系融洽，心定氣順，即使收入低一點，大家其樂融融，干勁十足。但在基層醫(yī)院，除上面已經(jīng)論述到的待遇，事業(yè)上升空間狹窄的問題之外，拋開體制機(jī)制不談，不得不承認(rèn)，基層醫(yī)院的管理大多停留在經(jīng)驗型管理，多為骨干提拔而來，或許在業(yè)務(wù)上他們是把好手，但管理上難免有所欠缺。政策導(dǎo)向不合理，獎罰不分明，上下左右關(guān)系理不順，內(nèi)部分配失衡，員工人際關(guān)系差等，導(dǎo)致人心散、怨氣重，內(nèi)耗嚴(yán)重，更談不上積極性的發(fā)揮。同時，也是少數(shù)醫(yī)生跳槽、單干的原因之一。

2提高醫(yī)院員工積極性的對策

2.1減輕工作壓力，降低職業(yè)風(fēng)險

近幾年，醫(yī)療事故頻發(fā)，醫(yī)務(wù)人員人心惶惶，醫(yī)生已經(jīng)成為一個高風(fēng)險行業(yè)，工作壓力越來越大。為了盡快處理這種問題，應(yīng)完善醫(yī)療糾紛處理機(jī)制，保證醫(yī)患雙方的合法權(quán)益。目前，很多婦幼醫(yī)院成立了專門的糾紛調(diào)解機(jī)構(gòu)，并因為免費、程序簡單以及周期短等優(yōu)勢被廣泛利用，并順利處理了眾多醫(yī)療糾紛案件，降低了醫(yī)生的職業(yè)風(fēng)險，減輕了工作壓力。因此，醫(yī)院應(yīng)不斷完善調(diào)解機(jī)制，加強(qiáng)醫(yī)院的安保力量，確保醫(yī)務(wù)人員的人身安全。

2.2實行薪酬公平化

對職工薪酬差別大的問題，醫(yī)院應(yīng)充分用足政策，改善醫(yī)務(wù)人員的收入分配結(jié)構(gòu)，縮小正式與非正式職工的薪資差異，同時還要落實醫(yī)療機(jī)構(gòu)的財政投入與補助政策，完善補償機(jī)制，探索多點執(zhí)醫(yī)辦法措施，使醫(yī)院的收入分配體現(xiàn)員工的勞動價值。對重點崗位與有突出貢獻(xiàn)的員工多給予物質(zhì)和精神激勵，將診斷符合率、治愈好轉(zhuǎn)率以及搶救成功率納入考核標(biāo)準(zhǔn)，定期對醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行考核評定，實施獎懲機(jī)制。薪酬公平化可以增強(qiáng)醫(yī)生的工作熱情，提高醫(yī)生的積極性。

2.3優(yōu)化發(fā)展前景

目前，醫(yī)務(wù)人員的發(fā)展前景黯淡，缺乏相應(yīng)的專業(yè)優(yōu)秀人才，為此醫(yī)院應(yīng)建立長效的人才培養(yǎng)機(jī)制，不斷探索人才培養(yǎng)的途徑與方法，為醫(yī)務(wù)人員搭建良好的發(fā)展平臺。同時醫(yī)院還應(yīng)提高優(yōu)秀人員的待遇薪酬，在公開、公平、客觀、一致的基礎(chǔ)上確定醫(yī)護(hù)人員的職務(wù)薪酬機(jī)制，建立職稱晉升制度。對醫(yī)院職工還應(yīng)該制定一定的激勵措施，為有能力的員工建立合適的平臺，營造出良好的優(yōu)秀人才可以脫穎而出的氛圍。

2.4平衡醫(yī)患關(guān)系

對平衡醫(yī)患關(guān)系的問題，醫(yī)院應(yīng)該首先提升職工的思想境界，教育其樹立正確的價值觀、人生觀，提升醫(yī)德水平，推動醫(yī)德建設(shè)，提高他們的自我管理能力，最大程度地減少醫(yī)患摩擦。同時應(yīng)建立相應(yīng)的醫(yī)療調(diào)解制度，使醫(yī)生面對醫(yī)療糾紛時可以找到申訴解決的途徑。

3結(jié)語

醫(yī)院應(yīng)不斷堅持物質(zhì)與精神文化建設(shè)，對影響醫(yī)務(wù)人員積極性的各種因素進(jìn)行深度剖析，穩(wěn)步提升醫(yī)院職工的積極性。

參考文獻(xiàn)

[1]劉林艷，蔣超瑛，董政軍，張娟.新形勢下影響醫(yī)務(wù)人員積極性的相關(guān)因素調(diào)查和對策研究[J].中國醫(yī)學(xué)倫理學(xué)，2014（27）