高校海歸青年教師生存現(xiàn)狀分析*——基于ZR大學(xué)等首都六所高校的調(diào)查

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高校海歸青年教師生存現(xiàn)狀分析*——基于ZR大學(xué)等首都六所高校的調(diào)查

李唐程麗如方舒

內(nèi)容提要隨著國(guó)家改革開放的不斷深入，海外留學(xué)歸國(guó)人員越來(lái)越多，高校海歸青年教師比重越來(lái)越大，作用也越來(lái)越重要。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，即便領(lǐng)取較本土教師更高的收入，但由于再適應(yīng)、工作、生活壓力等諸方面因素，海歸青年教師的生存狀況遠(yuǎn)沒有想象中優(yōu)越。本文以問(wèn)卷調(diào)查、訪談為基本方法，結(jié)合相關(guān)文獻(xiàn)，分析研究了高校海歸青年教師的實(shí)際生存狀況以及從中反映出的一些問(wèn)題，并提出了相關(guān)建議。

關(guān)鍵詞高校海歸青年教師生存現(xiàn)狀

*本文系國(guó)家“大學(xué)生創(chuàng)新試驗(yàn)計(jì)劃”北京市級(jí)項(xiàng)目“高校青年海歸教師生存現(xiàn)狀及原因分析”(項(xiàng)目號(hào)：1171413321)的階段性成果。課題組成員：李唐，程麗如，楊景光，曹夢(mèng)溪。項(xiàng)目設(shè)計(jì)過(guò)程中曾得到魯全副教授等的指導(dǎo)。

選題背景

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的迅速發(fā)展，社會(huì)對(duì)人才的需求急劇增長(zhǎng)，2001年，《中華人民共和國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展第十個(gè)五年計(jì)劃綱要》中提出“實(shí)施人才戰(zhàn)略，壯大人才隊(duì)伍”，首次將人才戰(zhàn)略確立為國(guó)家戰(zhàn)略，將其納入經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的總體規(guī)劃和布局之中。2002年，國(guó)家首次提出“人才強(qiáng)國(guó)”戰(zhàn)略，對(duì)新時(shí)期中國(guó)人才隊(duì)伍建設(shè)進(jìn)行了總體謀劃，明確了今后一個(gè)時(shí)期中國(guó)人才隊(duì)伍建設(shè)的指導(dǎo)方針、目標(biāo)任務(wù)和主要政策措施①。

我國(guó)政府和社會(huì)重視培養(yǎng)留學(xué)人員以及支持留學(xué)人員回國(guó)服務(wù)。自1978年改革開放至今37年間，出國(guó)留學(xué)工作取得了顯著的成績(jī)，有相當(dāng)數(shù)量出國(guó)留學(xué)人員回國(guó)，成為國(guó)家建設(shè)的中堅(jiān)力量。從1978年底到2012年底，中國(guó)各類出國(guó)留學(xué)人員總數(shù)達(dá)264.47萬(wàn)人，留學(xué)回國(guó)人員總數(shù)達(dá)109.13萬(wàn)人。進(jìn)入21世紀(jì)以后，我國(guó)出國(guó)留學(xué)的人數(shù)和回國(guó)的人數(shù)都呈現(xiàn)急劇增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)②。2000年至2007年出國(guó)留學(xué)總?cè)藬?shù)為87.62萬(wàn)人，而2002年以后回國(guó)的人數(shù)也占到改革開放后回國(guó)總?cè)藬?shù)的60%③。

高校中具有海外留學(xué)或工作背景的教師和研究人員是歸國(guó)人員大軍中的重要組成部分，但在學(xué)術(shù)界，高校海歸青年教師受到關(guān)注較少。作為青年中知識(shí)層次最高的群體，相比“蟻?zhàn)濉?，高校海歸青年教師在文化資本、經(jīng)濟(jì)資本和社會(huì)資本上具有明顯優(yōu)勢(shì)，但他們同樣面臨著生活中多方面的壓力，科研經(jīng)費(fèi)、學(xué)術(shù)成果、教學(xué)評(píng)估、職稱晉升、結(jié)婚生子等因素都不同程度地與這個(gè)群體的生活狀況聯(lián)系起來(lái)④。

本文的研究對(duì)象高校海歸青年教師普遍具有在海外學(xué)習(xí)、工作、生活多年的經(jīng)歷，為此我們?cè)诮缍ǜ拍罘秶鷷r(shí)不將短期赴外交流的訪問(wèn)學(xué)者列入其中。在本研究中，我們將海歸青年教師群體界定為45歲以下、在境外取得學(xué)位(學(xué)士、碩士、博士，不包括訪問(wèn)學(xué)者)、現(xiàn)在在高校從事教學(xué)與科研工作的群體。

文中所涉及的生存現(xiàn)狀是指生物體在生存過(guò)程中由于自身因素及外界因素的復(fù)合影響而形成的綜合狀態(tài)。對(duì)于具有社會(huì)性的生物人類而言又有其社會(huì)學(xué)意義。劉蓉潔將教師的生存狀態(tài)具體劃分為基本情況(包括海外留學(xué)形式、留學(xué)國(guó)家或地區(qū)、學(xué)科分布、職稱分布等)、歸國(guó)再適應(yīng)情況、學(xué)術(shù)發(fā)展情況、其他情況(包括人際關(guān)系、相關(guān)待遇、困難困境等)⑤。謝紅梅等側(cè)重于教師的生活狀況、工作狀況與職業(yè)評(píng)價(jià)，并進(jìn)一步細(xì)化為承受壓力、人際適應(yīng)、主要障礙(以上為生活狀況范疇)、教學(xué)、科研(以上為工作狀況范疇)、政策措施、工作條件與社會(huì)地位、服務(wù)保障(以上為職業(yè)評(píng)價(jià)范疇)等維度⑥。

對(duì)海歸現(xiàn)象的相關(guān)研究國(guó)內(nèi)外都有一些成果。從國(guó)外成果看，一些學(xué)者關(guān)注到發(fā)展中國(guó)家人才外流對(duì)人才輸出國(guó)的負(fù)面影響，并分析了導(dǎo)致人才滯留海外的原因。Jagdish Bagwati認(rèn)為人才外流是發(fā)展中國(guó)家經(jīng)濟(jì)落后的一個(gè)原因。有些學(xué)者對(duì)這種解釋進(jìn)行了延伸，認(rèn)為一些專業(yè)人才為尋求一種更好的生活而流失到國(guó)外。人才輸出國(guó)相比較于人才輸入國(guó)來(lái)講總會(huì)受到某些程度的損失⑦。Zweig David等人發(fā)現(xiàn)當(dāng)時(shí)有91%的中國(guó)留學(xué)生愿意留在美國(guó)。這就是中國(guó)對(duì)美國(guó)的人才流失,其中的原因包括經(jīng)濟(jì)方面的因素,比如收入水平和住房條件,還有專業(yè)的考慮、事業(yè)發(fā)展空間和工作環(huán)境等。⑧

有些學(xué)者觀察到高層次人才較大規(guī)模滯留海外對(duì)發(fā)展中國(guó)家特定發(fā)展時(shí)期來(lái)說(shuō)雖是一個(gè)不可避免的現(xiàn)象，但其影響也不僅僅是負(fù)面的。Annalee Saxemaii指出人才流動(dòng)不僅僅是單向的只從輸出國(guó)到輸入國(guó)。她特別用美國(guó)硅谷中印度人和中國(guó)人的流動(dòng)案例和調(diào)查來(lái)說(shuō)明，硅谷中的專業(yè)人士很多都和自己的母國(guó)保持緊密的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)聯(lián)系,特別是通過(guò)很多專業(yè)團(tuán)體來(lái)保持這種聯(lián)系，因此一個(gè)國(guó)家的人才即使在國(guó)外發(fā)展,但還是很可能對(duì)其母國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、技術(shù)創(chuàng)新及新企業(yè)的建立起到積極的促進(jìn)作用⑨。De Voretaand Ma認(rèn)為,發(fā)展中國(guó)家的高素質(zhì)人才去了發(fā)達(dá)的工業(yè)國(guó)家,代表著發(fā)展中國(guó)家在海外的一種潛在社會(huì)和經(jīng)濟(jì)資源,這種在海外的儲(chǔ)存可能是暫時(shí)的現(xiàn)象,總有一天他們會(huì)把在國(guó)外學(xué)到的知識(shí)和技術(shù)帶回母國(guó)⑩。Zweig David等人也預(yù)測(cè)如果中國(guó)的經(jīng)濟(jì)繼續(xù)強(qiáng)勁增長(zhǎng),會(huì)有更多的留學(xué)生回國(guó)。

近幾年國(guó)內(nèi)對(duì)高校海歸青年教師群體的生存狀況開始有了研究。趙惠霞、賈辰飛以陜西省10所高校中留學(xué)生師資的調(diào)研數(shù)據(jù)為樣本，研究了海歸人才在各層次高校和各學(xué)科間的分布。結(jié)果表明，留學(xué)背景的師資在各層次高校和各學(xué)科間的分布均呈現(xiàn)出不均衡發(fā)展態(tài)勢(shì)，留學(xué)背景的師資集中在綜合型、研究型的重點(diǎn)大學(xué)和特色學(xué)科，省屬地方普通本科院校枝干學(xué)科的教師國(guó)際化程度偏低，人文學(xué)科、專業(yè)的教師國(guó)際化程度偏低。其原因是，地區(qū)經(jīng)濟(jì)落后制約了高校師資隊(duì)伍國(guó)際化的發(fā)展之路。

潮龍起以中央“千人計(jì)劃”為例對(duì)高校高層次海歸人才現(xiàn)狀及其作用做了研究?！扒擞?jì)劃”是2008年以來(lái)我國(guó)組織實(shí)施的海外高層次人才引進(jìn)計(jì)劃，旨在引進(jìn)海外高層次人才回國(guó)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)。對(duì)“千人計(jì)劃”數(shù)據(jù)庫(kù)前8批502名海歸人才的分析發(fā)現(xiàn)，高層次海歸人才主要來(lái)自歐美等發(fā)達(dá)國(guó)家，大部分在海外工作年限為10-30年，主要被華北和華東地區(qū)的高校引進(jìn)，從事專業(yè)主要分布在生物醫(yī)藥與生物技術(shù)、能源、資源與環(huán)境等學(xué)科領(lǐng)域。徐蓉、李偉、劉曉俠以上海交通大學(xué)藥學(xué)院為例探討分析了海歸教師在帶動(dòng)校園氛圍國(guó)際化、科研國(guó)際化、教學(xué)國(guó)際化和學(xué)生國(guó)際化等方面發(fā)揮的作用。閆燕、富立友以重返文化研究為基礎(chǔ)，探討了高校海歸教師的組織支持感與歸國(guó)適應(yīng)的關(guān)聯(lián)，認(rèn)為在生活環(huán)境方面，經(jīng)濟(jì)支持感對(duì)生活適應(yīng)有正向影響；在工作環(huán)境方面，職業(yè)支持感對(duì)工作適應(yīng)有正向影響，并且工作適應(yīng)在職業(yè)支持感和組織承諾之間起中介作用；在溝通環(huán)境方面，適應(yīng)支持感對(duì)互動(dòng)適應(yīng)有顯著的正向影響?？镎裢?、張馨月提出一種新的海歸教師培養(yǎng)模式，即通過(guò)掛職鍛煉促進(jìn)海歸教師再本土化，促進(jìn)其個(gè)人職業(yè)發(fā)展與學(xué)校事業(yè)發(fā)展的“雙贏”。張杉杉、楊河清則通過(guò)對(duì)北京市A區(qū)海歸人才需求的實(shí)證分析，探討了政府加強(qiáng)對(duì)海歸人才的公共服務(wù)問(wèn)題。

綜上可見，海外的研究尚停留在預(yù)測(cè)階段，尚未關(guān)注新近出現(xiàn)的海歸潮及隨之而來(lái)海歸再適應(yīng)問(wèn)題。國(guó)內(nèi)的研究雖較國(guó)外同類研究進(jìn)了一步，涉及海歸的背景、分布、作用、影響機(jī)制、培養(yǎng)(服務(wù))等，但專門針對(duì)高校海歸青年教師的研究成果還很少見。尤其尚未出現(xiàn)針對(duì)高校海歸青年教師生存狀況、再適應(yīng)等的全面深入的實(shí)證研究。本研究針對(duì)以上不足、缺陷力求有所突破。

研究方法

本研究主要采用訪談法、問(wèn)卷法、文獻(xiàn)法等方法收集數(shù)據(jù)、資料，在分析研究中又適當(dāng)運(yùn)用了比較法。

(一)問(wèn)卷法

本研究的主要數(shù)據(jù)來(lái)自對(duì)ZR、QH、BJ、ZC、BL、BS等六所首都著名高校的問(wèn)卷調(diào)查。由于采用電子郵件發(fā)放為主、紙質(zhì)問(wèn)卷發(fā)放為輔的方式，回收率不高。共發(fā)出問(wèn)卷629份，回收126份，剔除無(wú)效問(wèn)卷52份，有效問(wèn)卷共74份。每份問(wèn)卷包括基本情況、歸國(guó)再適應(yīng)狀況、生活物質(zhì)保障、事業(yè)發(fā)展?fàn)顩r及人際關(guān)系等五個(gè)方面。

回收的74個(gè)樣本中，男性有50人，占67.57%，女性有24人，占32.43%。同時(shí)，在全部74個(gè)樣本中，所占比重最大的是人文社會(huì)科學(xué)學(xué)科的教師，有37個(gè)，占50%；其次是理科類教師，有17個(gè)，占22.97%；工科類教師有11個(gè)，占全部教師比重的14.86%；人文藝術(shù)類教師有9個(gè)，占12.16%。政治面貌方面，37位中共黨員，5位民主黨派成員，32位群眾。

海歸教師的平均年齡34.72歲，最年長(zhǎng)者43歲，最年輕者29歲。其中年齡在40歲(含)以下的70人，占全部樣本的94.6%。

職稱方面，講師43人，副教授23人，教授8人。副教授部分，除2名教師首職位為副教授以外，其余教師從講師晉升至副教授平均用時(shí)3.1年；教授部分，除1名教師首職位即為教授以外，其余教師從副教授晉升至教授平均用時(shí)2.6年。

婚姻狀況，已婚63人(其中8人與配偶異地，6人與配偶異國(guó))，未婚10人，1人狀況不明。

在海外求學(xué)經(jīng)歷方面，5位教師本科階段在海外就讀(平均就讀3.4年)，29位教師碩士階段在海外就讀(平均就讀1.9年)；71位教師博士階段在海外就讀(平均就讀4.6年)。

在海外工作經(jīng)歷方面，21位教師有過(guò)海外全職工作經(jīng)歷(平均2.8年)，其中美國(guó)10位，加拿大3位，英國(guó)2位，日本2位，新加坡2位，瑞士1位，丹麥1位，瑞典1位，香港1位。

(二)訪談法

由于問(wèn)卷樣本量較小，我們?cè)谒诘拇髮W(xué)先后重點(diǎn)訪談了五位海歸青年教師，并做了細(xì)致的訪談?dòng)涗洠⒄鞯猛庾隽爽F(xiàn)場(chǎng)錄音。我們接下的分析中主要采用問(wèn)卷信息。五位訪談對(duì)象基本情況如下(姓名以字母代替)：

LNF，男，33歲，講師，管理學(xué)博士，2007-2013年在澳大利亞新南威爾士大學(xué)管理系攻讀博士及從事博士后研究，2014年進(jìn)入ZR大學(xué)。

GY，女，30歲，講師，2008-2012年在香港大學(xué)社會(huì)科學(xué)學(xué)院學(xué)習(xí)并取得社會(huì)福利哲學(xué)博士學(xué)位，2013年進(jìn)入ZR大學(xué)。

GYJ，男，35歲，副教授，心理學(xué)博士，2006-2009年在香港中文大學(xué)心理學(xué)系學(xué)習(xí)并取得博士學(xué)位，2009-2010年在香港理工大學(xué)應(yīng)用社會(huì)科學(xué)系從事博士后研究，2009年進(jìn)入ZR大學(xué)。

ZH，男，36歲，講師，2005-2012年在美國(guó)夏威夷大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)系學(xué)習(xí)并取得博士學(xué)位，2012年進(jìn)入ZR大學(xué)。

CX，女，30歲，講師，2008-2013年在美國(guó)邁阿密大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)系學(xué)習(xí)并取得博士學(xué)位，2014年進(jìn)入ZR大學(xué)。

(三)文獻(xiàn)法

為完成本課題，我們先后搜集了大量相關(guān)研究文獻(xiàn)、統(tǒng)計(jì)資料等各種資料，其中包括國(guó)外相關(guān)研究文獻(xiàn)(主要是針對(duì)發(fā)展中國(guó)家特別是中國(guó)海外留學(xué)、海歸現(xiàn)象的研究)、國(guó)內(nèi)相關(guān)研究文獻(xiàn)、調(diào)查數(shù)據(jù)、統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)等?；谙嚓P(guān)研究、文獻(xiàn)與本研究的直接相關(guān)性考慮，課題組主要關(guān)注進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)、特別是近年的中外相關(guān)文獻(xiàn)。

研究結(jié)果

接下來(lái)我們根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查，從高校海歸青年教師歸國(guó)再適應(yīng)總體情況、對(duì)職業(yè)及職稱評(píng)價(jià)制度認(rèn)可情況、對(duì)科研評(píng)價(jià)制度滿意度、對(duì)所處環(huán)境的認(rèn)可情況、收入情況、感受的壓力等六個(gè)方面呈現(xiàn)我們的主要研究發(fā)現(xiàn)。

(一)海歸青年教師歸國(guó)再適應(yīng)總體情況

關(guān)于歸國(guó)動(dòng)機(jī)，74位受訪者的222人次選擇中，“國(guó)內(nèi)發(fā)展機(jī)會(huì)”(58人次，27/20/11)、“與親友團(tuán)聚”(50人次，24/17/9)位居前二，“照顧父母”(38人次，6/16/16)與“為國(guó)家貢獻(xiàn)力量”(36人次，8/12/16)分列三、四位?？梢?，尋求學(xué)術(shù)事業(yè)發(fā)展、學(xué)術(shù)報(bào)國(guó)和親情因素是海歸教師們歸來(lái)的最大動(dòng)力，其他諸如待遇收入等因素對(duì)海歸教師歸來(lái)的推動(dòng)作用則較少。

歸國(guó)生活與預(yù)期對(duì)比方面(17題，滿分7分)，74位受訪者的平均打分為3.85(歸國(guó)生活質(zhì)量與預(yù)期相符為4分，歸國(guó)生活質(zhì)量極度低于預(yù)期為1分，顯著高于預(yù)期為7分)，與4分的標(biāo)準(zhǔn)相比略低；其中受訪理工類教師平均打分僅有3.29分，在α=0.05下表明受訪理工類教師的生活質(zhì)量顯著低于其預(yù)期。

關(guān)于海歸青年教師歸國(guó)后的適應(yīng)程度(如左圖)，總體來(lái)說(shuō)，適應(yīng)和較為適應(yīng)的青年教師，占了近一半；較不適應(yīng)的青年教師將近15%，非常適應(yīng)與非常不適應(yīng)的青年教師都有，只是較少。對(duì)性別與歸國(guó)適應(yīng)度進(jìn)行了卡方檢驗(yàn)，sig值為0.816，說(shuō)明適應(yīng)度與性別關(guān)系不顯著。對(duì)學(xué)科與歸國(guó)適應(yīng)度進(jìn)行了卡方檢驗(yàn)，sig為0.997，適應(yīng)度與學(xué)科關(guān)系不顯著。

圖1

有關(guān)工作環(huán)境適應(yīng)度，無(wú)論是對(duì)受訪者總體還是各分類，對(duì)科研評(píng)價(jià)制度的適應(yīng)程度都是五項(xiàng)當(dāng)中最低的，且在α=0.05下顯著低于其余四個(gè)單項(xiàng)。男女教師之間的適應(yīng)度無(wú)顯著區(qū)別，但理工類教師與人文社科類教師的適應(yīng)度則差異明顯，除第5單項(xiàng)雙尾檢驗(yàn)P=0.0611以外，其余各項(xiàng)差異在α=0.05下均顯著，可見理工類教師歸國(guó)后工作環(huán)境的適應(yīng)程度明顯低于人文社科類教師。

總體男性女性理工類人文社科類硬件設(shè)施4.304.384.133.614.72科研管理制度3.463.443.502.893.80人際關(guān)系4.434.424.463.864.78組織文化4.304.224.463.794.61工作氛圍4.664.604.794.214.93

相較工作環(huán)境適應(yīng)度，青年“海歸”教師們?cè)谏瞽h(huán)境上的適應(yīng)程度就要高出許多，其中“工作與就業(yè)機(jī)會(huì)”、“生活方式與節(jié)奏”兩項(xiàng)的適應(yīng)程度較高，而“后輩教育問(wèn)題”明顯較低。分類對(duì)比，“生活方式與節(jié)奏”單項(xiàng)上男女差異(雙尾檢驗(yàn)P=0.0613)和學(xué)科差異(雙尾檢驗(yàn)P=0.0774)在α=0.1下顯著，此外在“工作與就業(yè)機(jī)會(huì)”、“價(jià)值觀念沖擊”上，不同學(xué)科“海歸”教師的適應(yīng)程度差異在α=0.05下顯著?？傮w上說(shuō)，女性的適應(yīng)程度略高于男性，人文社科類教師適應(yīng)程度略高于理工類。

總體男性女性理工類人文社科類工作與就業(yè)機(jī)會(huì)4.894.884.924.465.15生活方式與節(jié)奏4.884.685.294.505.11價(jià)值觀念沖擊4.624.584.714.144.91后輩教育問(wèn)題4.424.384.504.254.52社會(huì)活動(dòng)4.584.524.714.254.78

(二)海歸青年教師對(duì)職業(yè)及職稱評(píng)價(jià)制度認(rèn)可情況

關(guān)于“您覺得高校海歸青年教師社會(huì)地位高嗎？”這個(gè)問(wèn)題，大多數(shù)認(rèn)為青年教師的社會(huì)地位處于中等上下的水平，認(rèn)為很高或很低的比例均不大。性別、學(xué)科與社會(huì)地位的卡方檢驗(yàn)分別為0.174，0.484，均不顯著。

關(guān)于“您的理想職業(yè)是高校教師嗎？”這個(gè)問(wèn)題，大多數(shù)青年教師(87.84%)的理想職業(yè)是教師，有12.16%左右回答”不是”。對(duì)性別、學(xué)科分別進(jìn)行卡方檢驗(yàn)，sig值分別為0.485，0.057，不顯著。大部分高校教師的理想都是教師，無(wú)論性別、學(xué)科。從圖中看，人文社科類老師理想傾向是教師的比例更高一些。

對(duì)于職稱評(píng)價(jià)制度的認(rèn)可情況，其總體3.84，顯示“海歸”教師們對(duì)在該項(xiàng)的滿意度為中等偏下；男性3.92，女性3.67，理工3.89，人文社科3.80，無(wú)顯著差異。

(三)海歸青年教師對(duì)科研評(píng)價(jià)制度滿意度

對(duì)各高?，F(xiàn)行的科研評(píng)價(jià)制度總體滿意度的調(diào)查表明(1代表非常不滿意，7代表非常滿意)：沒有教師對(duì)現(xiàn)存科研評(píng)價(jià)制度非常滿意，非常不滿意、較不滿意占了約30%，認(rèn)為科研評(píng)價(jià)制度處于中等上下的水平的有大多數(shù)人，只有約11%對(duì)科研評(píng)價(jià)制度較為滿意。對(duì)滿意度與性別的關(guān)系進(jìn)行卡方分析，sig值為0.680，不顯著；對(duì)滿意度與學(xué)科的關(guān)系進(jìn)行卡方分析，sig值為0.631，不顯著。

圖2

將國(guó)內(nèi)科研評(píng)價(jià)制度與留學(xué)所在國(guó)(地區(qū))進(jìn)行比較(總體滿意程度滿分7分)，無(wú)論從總體還是各個(gè)不同的教師群體來(lái)看，對(duì)國(guó)(境)外科研評(píng)價(jià)制度的滿意程度都是顯著較高的。具體如下：

總體男性女性理工人文社科國(guó)內(nèi)3.423.523.213.503.37國(guó)(境)外5.145.085.254.865.30

(四)海歸青年教師對(duì)所處環(huán)境的認(rèn)可情況

海歸教師回國(guó)后，不可避免地面臨海外文化與本土文化的融合問(wèn)題。關(guān)于“海歸青年教師對(duì)于國(guó)內(nèi)外不同文化融合的態(tài)度”，結(jié)果是將近一半的教師認(rèn)為國(guó)內(nèi)外文化可以很好融合；另外近一半的教師認(rèn)為存在文化沖突，這一部分有的偏向本土文化、有的偏重西方文化、有的“不好說(shuō)”，各執(zhí)一詞。對(duì)性別與國(guó)內(nèi)外文化的態(tài)度進(jìn)行卡方檢驗(yàn)，sig值為0.09，不太顯著；對(duì)學(xué)科與國(guó)內(nèi)外文化的態(tài)度進(jìn)行卡方檢驗(yàn)，sig值為0.454，不顯著。

對(duì)于辦公環(huán)境，其總體3.99，整體滿意度為中等；男性3.92，女性4.13，差異并不顯著；理工3.61，人文社科4.22，雙尾檢驗(yàn)P=0.091，即在α=0.1下顯著，理工類教師對(duì)辦公環(huán)境滿意度中等偏下，人文社科類教師則反之。

在交際方式問(wèn)題上，74位受訪者中有27位表示對(duì)不同群體(“海歸”與非“海歸”)的交往方式區(qū)別對(duì)待，26位表示“更喜歡國(guó)外的人際交往方式，但不得不適應(yīng)國(guó)內(nèi)的交往方式”，兩者之和超過(guò)受訪群體的七成；而在以性別、學(xué)科分類的教師群體中，選擇這兩個(gè)選項(xiàng)的教師人數(shù)也分別超過(guò)各自所在群體的六成，可見青年“海歸”教師們歸國(guó)后都經(jīng)歷了艱難的交往方式調(diào)適過(guò)程，因而在交往方式的選擇上有所“分裂”。

對(duì)同事關(guān)系滿意度，總體5.30，即整體同事關(guān)系較為融洽；男性5.16，女性5.58，雙尾檢驗(yàn)P=0.099，在α=0.1下顯著，女性“海歸”教師可能具有更好的同事關(guān)系；理工4.93，人文社科5.52，差異在α=0.05下顯著，人文社科類“海歸”教師所處的同事關(guān)系可能更好。

(五)海歸青年教師收入情況

收入方面，人均年工資收入總平均18.54萬(wàn)；男性平均18.98萬(wàn)，女性平均17.63萬(wàn)；理工類平均14.99萬(wàn)，人文社科類平均20.77萬(wàn)，學(xué)科差異在α=0.05下顯著，顯示人文社科類教師工資收入顯著較高。

人均工資外收入總平均2.75萬(wàn)；男性平均3.15萬(wàn)，女性平均1.96萬(wàn)元；理工類平均1.73萬(wàn)，人文社科類平均3.40萬(wàn)；男性、人文社科類教師平均工資外收入略高，但兩類對(duì)比差異均不顯著(男女對(duì)比P=0.2460，學(xué)科對(duì)比P=0.1125)。

家庭年總收入總平均39.03萬(wàn)，男性教師所在家庭平均34.21萬(wàn)，女性教師所在家庭平均49.31萬(wàn)，差異在α=0.05下顯著；理工類教師所在家庭平均30.81萬(wàn)，人文社科類教師所在家庭平均44.30萬(wàn)，差異在α=0.05下顯著，即從“養(yǎng)家”角度來(lái)看，男性教師、理工類教師承受的財(cái)務(wù)壓力相對(duì)更大。

圖3

對(duì)海歸青年教師的收入來(lái)源的調(diào)查表明：其收入來(lái)源主要來(lái)自校內(nèi)工資、科研項(xiàng)目、科研獎(jiǎng)金這三部分，而且校內(nèi)工資占了絕大多數(shù)的比重。對(duì)性別與收入來(lái)源進(jìn)行了卡方檢驗(yàn)，sig值為0.120，結(jié)果不顯著。對(duì)學(xué)科與收入來(lái)源進(jìn)行了卡方維系，sig值為0.356，結(jié)果不顯著。青年教師的收入來(lái)源在性別、學(xué)科方面的差別并不顯著。

(六)海歸青年教師感受的壓力

總體工作壓力5.09，生活壓力4.62，壓力水平達(dá)到中度偏強(qiáng)至較強(qiáng)級(jí)別；差異在α=0.05下顯著，表明對(duì)整體而言工作壓力強(qiáng)度更大。同時(shí)，男性工作壓力5.10，生活壓力4.92；女性工作壓力5.08，生活壓力4.00，壓力強(qiáng)度男性略強(qiáng)于女性。理工類工作壓力5.29，生活壓力4.71；人文社科類工作壓力4.98，生活壓力4.57；壓力強(qiáng)度理工類略強(qiáng)于人文社科類(以上滿分為7分)。

具體的工作壓力來(lái)源(滿分為5分)如下表所示：從總體來(lái)看，科研指標(biāo)的壓力為最強(qiáng)，教學(xué)壓力次之(且兩項(xiàng)強(qiáng)度在α=0.05下顯著強(qiáng)于其余各項(xiàng))，其余諸項(xiàng)壓力相對(duì)較為溫和；而在對(duì)壓力的感受方面，男性教師主觀感受壓力略強(qiáng)于女性教師(其中“上下級(jí)關(guān)系”一項(xiàng)P=0.061在α=0.1下較顯著)，理工類教師主觀感受壓力強(qiáng)于人文社科類教師(“上下級(jí)關(guān)系”P=0.049，“同事關(guān)系”P=0.088，“外界對(duì)工作的評(píng)價(jià)”P=0.012，在α=0.1下顯著)。

總體男性女性理工類人文社科類科研指標(biāo)3.913.864.003.933.89教學(xué)任務(wù)3.413.423.383.503.35行政任務(wù)2.592.682.422.612.59上下級(jí)關(guān)系2.542.702.212.862.35同事關(guān)系2.352.482.082.612.20外界對(duì)工作的評(píng)價(jià)2.572.642.422.962.33其他問(wèn)題2.322.422.132.462.24

而生活壓力方面(滿分為5分)，從總體來(lái)看，男性所感受壓力大于女性，理工類大于人文社科類。

總體男性女性理工類人文社科類家庭財(cái)務(wù)3.303.622.633.363.26贍養(yǎng)父母2.823.002.462.862.80情感問(wèn)題(擇偶或與配偶關(guān)系等)2.472.522.382.292.59子女教育2.682.722.582.932.52人情往來(lái)2.472.562.332.612.14其他問(wèn)題2.322.322.332.432.26

從分項(xiàng)目而言，家庭財(cái)務(wù)的壓力顯著最強(qiáng)，且男性在該方面的壓力顯著強(qiáng)于女性；贍養(yǎng)父母的壓力次之，其余各項(xiàng)壓力則相對(duì)溫和，僅處于中等水平；但在“人情往來(lái)”項(xiàng)目上，理工類教師感受的壓力顯著較大。

海歸青年教師的教學(xué)總體壓力3.41分，介于“壓力較大”和“一般”之間，表明“海歸”教師整體感受到的教學(xué)壓力相對(duì)溫和；男性教師3.42，女性教師3.38，理工類教師3.50，人文社科類教師3.35，無(wú)顯著差異。

結(jié)論與建議

以上我們結(jié)合對(duì)首都六所著名高校的調(diào)查，對(duì)海歸青年教師的生存現(xiàn)狀、歸國(guó)再適應(yīng)情況、感受的壓力等進(jìn)行了比較全面的分析研究。盡管由于各種原因問(wèn)卷、訪談等存在樣本不足、不夠深入等問(wèn)題，調(diào)查地域也存在局限，但透過(guò)這項(xiàng)研究，我們還是大體能夠管窺高校海歸青年教師的基本狀況，對(duì)相關(guān)決策及進(jìn)一步研究有一定參考價(jià)值。

研究發(fā)現(xiàn)：海外學(xué)子歸國(guó)服務(wù)的主要?jiǎng)訖C(jī)是基于國(guó)內(nèi)發(fā)展機(jī)會(huì)、為國(guó)家貢獻(xiàn)力量、照顧父母等因素，這既表明了海外學(xué)子熱愛祖國(guó)、血濃于水的親情，報(bào)效祖國(guó)、報(bào)答親人的赤子之心，也表明近年來(lái)國(guó)家進(jìn)一步加大吸引高層次留學(xué)人才回國(guó)服務(wù)的政策是適逢其時(shí)、十分正確的。研究還發(fā)現(xiàn)，國(guó)家及高校為吸引高層次海歸人才做了大量工作，特別是調(diào)查高校都出臺(tái)了針對(duì)高層次海歸人才的特殊政策，例如海歸青年教師的收入情況在高校青年教師中總體較高，他們對(duì)所從事的職業(yè)也是比較認(rèn)同的。

但由于再適應(yīng)、工作、生活壓力等諸方面因素，海歸青年教師的生存狀況遠(yuǎn)沒有想象中優(yōu)越，主要表現(xiàn)在：其一，高校海歸青年教師的歸國(guó)生活總體低于預(yù)期，總體能夠適應(yīng)、較適應(yīng)歸國(guó)生活與較不適應(yīng)、不適應(yīng)歸國(guó)生活的各占一半。其二，對(duì)職稱評(píng)價(jià)制度的認(rèn)可、對(duì)所處環(huán)境的認(rèn)可等大體處于中等偏下水平，但對(duì)科研評(píng)價(jià)制度滿意度較低。其三，由于各種原因，目前海歸青年教師感受的壓力普遍較大，達(dá)到中等偏上水平。既有工作壓力，也有生活壓力。其中工作壓力方面，科研指標(biāo)的壓力最強(qiáng)，教學(xué)壓力次之；生活壓力方面，家庭財(cái)務(wù)壓力最大，且男性教師感受的壓力高于女性。

對(duì)部分海歸青年教師的深度訪談進(jìn)一步證明了以上發(fā)現(xiàn)的正確性(限于篇幅，訪談材料不贅述)。

針對(duì)研究中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，我們建議通過(guò)國(guó)家(政府)、高校及海歸青年教師個(gè)人的協(xié)力配合加以解決。國(guó)家在進(jìn)一步加大吸引海外留學(xué)人員回國(guó)服務(wù)的同時(shí)，應(yīng)注重相關(guān)政策的配套、落實(shí)工作，還要根據(jù)新情況、新問(wèn)題有針對(duì)地出臺(tái)后續(xù)政策及新政策，同時(shí)國(guó)家在監(jiān)督政策的落實(shí)上應(yīng)加大力度。高校在落實(shí)國(guó)家相關(guān)政策的同時(shí)，還要結(jié)合自身情況出臺(tái)相應(yīng)的特殊政策，熱情關(guān)懷，認(rèn)真培養(yǎng)。有的高校如ZR大學(xué)新近實(shí)施的海歸青年教師赴政府機(jī)關(guān)、企業(yè)、社會(huì)組織掛職鍛煉政策對(duì)加快海歸青年教師的文化再適應(yīng)顯然很有助益。海歸青年教師個(gè)人應(yīng)主動(dòng)適應(yīng)環(huán)境變遷，以錢學(xué)森、鄧稼先等前輩為榜樣，自覺實(shí)現(xiàn)角色轉(zhuǎn)換。與發(fā)達(dá)國(guó)家(地區(qū))相比，國(guó)內(nèi)環(huán)境還是存在較大差異的，應(yīng)當(dāng)調(diào)整心態(tài)，理性看待國(guó)內(nèi)環(huán)境的不足，并在實(shí)際工作中不斷調(diào)適。

通過(guò)以上工作，切實(shí)加快高校海歸青年教師的再適應(yīng)進(jìn)程，改善他們的生存狀況，提高其工作、生活、環(huán)境滿意度，為落實(shí)國(guó)家人才強(qiáng)國(guó)政策、實(shí)現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的中國(guó)夢(mèng)而努力。

①宋琪、方永恒：《中國(guó)高校青年教師生存狀況探析》，《西安建筑科技大學(xué)學(xué)報(bào)》2008年第3期。

②李成，許嫣嫣：《歸國(guó)人員在高等教育的地位及變遷》，《復(fù)旦教育論壇》2004年第1期。

③陳書華：《高校海歸人員現(xiàn)狀調(diào)查分析與思考》，《寧波工程學(xué)院學(xué)報(bào)》2013年第3期。

④鄧小林：《近代國(guó)立大學(xué)教師聘任中“本土派”與“海歸派”略論》，《現(xiàn)代大學(xué)教育》2007年第3期。

⑤劉蓉潔：《高?！昂w”教師生存環(huán)境與生存狀態(tài)研究——以上海四所“985”高?！昂w”教師為例的分析》，上海交通大學(xué)碩士學(xué)位論文，2010年5月，第29-35頁(yè)。

⑥謝紅梅、徐小軍、吳丹青：《高校歸國(guó)青年教師生涯發(fā)展?fàn)顩r分析》，《當(dāng)代青年研究》2012年第10期。

⑦Jagdish Bagwati. Auditing Chinese higher education? The perspectives of returnee scholars in an elite university, International Journal of Educational Development, 2011, 31(5): 505-514.

⑧Zweig D, Changgui C, Rosen S. Globalization and transnational human capital: Overseas and returnee scholars to China， The China Quarterly, 2004, 179: 735-757.

⑨Annalee Saxemaii. Redefining the Brain Drain China's ‘Diaspora Option’， Science Technology & Society, 2000, 13(1): 1-33.

⑩De Voretaand Ma. Learning to compete: China’s efforts to encourage a “reverse brain drain”， Competing for global talent, 2006: 187-213.

〔責(zé)任編輯：畢素華〕

作者簡(jiǎn)介：李唐，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院學(xué)生，中國(guó)人民大學(xué)中國(guó)人力資本評(píng)價(jià)中心研究助理；程麗如，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院學(xué)生，中國(guó)人民大學(xué)中國(guó)人力資本評(píng)價(jià)中心研究助理；方舒，中央財(cái)經(jīng)大學(xué)社會(huì)發(fā)展學(xué)院副教授、博士。北京，100872