知識型員工流失影響因素實證分析——以C中學教師流失為例

張傳年方 芳代 祺聶立飛

（1.安徽郵電職業(yè)技術學院，合肥，230031；2.安徽工商職業(yè)技術學院，合肥，230041；3.中國科學技術大學，合肥，230026；4.安徽江淮汽車股份有限公司,六安，237000）

隨著信息化時代的到來，人力資源對企業(yè)、對部門發(fā)揮著更加重要的作用。而員工的流失是當代人力資源管理部門關注的主要問題，特別是知識型員工一旦規(guī)模性流失，給單位帶來的損失更是不可估量的。本文主要運用文獻法、問卷調(diào)查法、訪談法等科學研究方法，對C中學教師流失情況，尤其是隱性流失原因進行了細致的調(diào)查、研究和分析，并在此分析基礎上，為解決C中學教師流失問題指明路子和方向，提出一些有針對性的策略。

一、理論框架的建立

本文采用定性研究的方法，通過對中學教師的大量訪談和觀察，發(fā)掘出影響教師流失的因素主要有社會因素、學校因素、個體因素三個方面。以馬淑婕、陳景秋、王壘（2003）的員工離職的層次因素模型和毛友根教授的企業(yè)員工的感知理論模型等為基礎[1-2]，構建出如下理論模型（見圖1），以供實證檢驗之用。

圖1 教師流失理論模型

二、變量的定義、測量及分析

本文把教師流失分為顯性流失和隱性流失兩種類型。[3]教師的流動若沒有給原學校造成教學質(zhì)量的下滑或者教師資源的緊缺，則不把這種流動叫做教師流失。本文中對教師流失的個人因素、學校因素和社會因素的界定建立教師流失理論模型[4-5]。問卷采用了Likert5分評分法。

1.信度檢驗

本次調(diào)查向C中學教師發(fā)放了162份問卷，收回141份。無效問卷為5份，有效問卷136份。數(shù)據(jù)輸入后，首先對每個因素及所有題項進行了因子分析，以刪除不合要求的題項并重新對各題項進行歸類、命名。通過因子分析把影響教師流失的因素劃分為三種，依次命名為學校因素、個人因素和社會因素，它們進一步的細分見下文的因子分析，這也再次證明了上述理論框架的合理性。按照因子分析刪除題項的原則：共同度小于0.5；因子負荷無顯示（即小于0.5）；在兩個因子以上有負荷。并通過表面效度和內(nèi)容效度的檢驗，刪除了部分題項。

本問卷各項內(nèi)部一致性系數(shù)個別為0.507，但資料表明上述數(shù)據(jù)是可接受的，整體信度是好的[6]。

表1 Cronbach系數(shù)表

2.效度檢驗和因子分析

為了保證量表的效度，對學校因素、個人因素、社會因素、隱性流失、顯性流失利用因子分析進行了效度的檢驗，檢驗結果見表2。由表可知，總體來說是可以進行因子分析的。

表2 各變量效度分析結果表

在表3中，根據(jù)旋轉(zhuǎn)后的因子負荷矩陣（Rotated Component Matrix）操作，學校因素中的因子1由（14）（15）（16）（20）（21）（22）等6項組成，根據(jù)各題項的涵義，把因子1命名為工作條件和發(fā)展機會。因子2由（23）（24）（25）等題項組成，命名為學校提供的生活條件。同理，對個人因素、社會因素、顯性流失和隱性流失的因子進行旋轉(zhuǎn)后的因子負荷矩陣（RotatedComponent Matrix）操作，并對各因子進行的命名，結果見下表4。

表4 因素細分表

三、回歸分析

為了考察社會、學校、個體因素對教師流失的影響大小，本文采用了以下兩個分析思路：(1)以這3個因素為自變量，分別以隱性流失和顯性流失為因變量，進行了多元回歸分析；(2)為了更細致深入地考察每個因素對教師流失的影響大小，本文分別以每個因素的各維度為自變量，分別以顯性流失、隱性流失為因變量，進行了多元回歸分析。分析結果如下：

1.三個因素對教師流失的影響

表5 流失因素各維度對隱性流失的回歸分析表

表5表明，回歸模型對隱性流失的預測比較好。決定系數(shù)R2=0.165，表明約有16.5%的隱性流失可以用回歸模型解釋。F=8.708，p<0.001。說明回歸模型有意義。由于VIF都小于2，Tolerance都大于0.5。所以建立的模型不存在多重共線性。

由以上分析可得出回歸方程：隱性流失=0.43個人因素+0.207學校因素。

同理，通過對三個因素對顯性流失因素的影響分析，得出回歸方程：顯性流失=0.554個人因素。

2.因素的各維度對教師顯性流失的回歸分析

表6 個人因素各維度對顯性流失的回歸分析表

表6表明，回歸模型對顯性流失的預測比較好。決定系數(shù)R2=0.330，表明約有33%的顯性流失可以用回歸模型解釋。F=16.115，p=0.000，說明回歸模型有意義。常數(shù)項的t統(tǒng)計值的顯著性概率為0.230大于0.05，所以常數(shù)項的系數(shù)不在方程中，四個變量的顯著性結果是顯著的，對回歸模型有作用。且工作滿意度模型的貢獻是最顯著的。由于VIF都小于2，Tolerance都大于0.5，所以建立的模型不存在多重共線性。

由以上分析可得出回歸方程：顯性流失=0.240教師職業(yè)感知+0.127創(chuàng)新開拓性+0.309工作滿意度+0.298職業(yè)忠誠度。

綜上所述，個人因素的各維度對隱性流失的回歸分析方程：隱性流失=0.290工作滿意度；社會因素各維度對教師隱性流失的回歸分析方程：隱性流失=0.242離職渠道暢通度；社會因素各維度對教師顯性流失的回歸分析方程是沒有意義的；學校因素各維度對教師的顯性和隱性流失沒有顯著影響。

四、研究結論

通過上述分析可知，個人因素對教師的顯性流失及隱性流失影響都很顯著，個人因素的4個維度（教師職業(yè)的感知、創(chuàng)新開拓性個性、工作滿意度、職業(yè)忠誠度）中，工作滿意度對教師的隱性和顯性都有顯著影響，而且是影響的度最大的，其他3個只對顯性流失有影響，影響度從高到低依次是職業(yè)忠誠度、創(chuàng)新開拓個性、教師職業(yè)感知，由此可見，工作滿意度是影響教師流失的主要原因。

學校因素對教師的隱性流失是顯著的，從上面的分析可以看出以下幾點：（1）學校管理的民主性不強，發(fā)展空間有限。學校的年終考核由兩塊組成：領導給教師打分（來自各處室）、學生給老師打分。領導對教師評分沒有一套科學合理的考核體系，不能充分激發(fā)廣大員工工作積極性和主動性。學生打分由于缺乏相應的監(jiān)督機制，也不能完全反映真實情況。這樣考核的結果就是，一些有能力的教師不能被提升，發(fā)展空間受到限制。（2）該校與其他同類省示范高中相比，工作條件方面也有差距，而工作壓力更大。（3）學校缺少人性化管理，為教師提供生活方面的資源有限。學校就是教師的第二個家庭，特別是高中教師，除了教學與輔導，基本沒時間與外界交流，所以校園就是教師的生活環(huán)境，環(huán)境的好壞影響了教師的生活質(zhì)量。

社會因素可以分為離職渠道的暢通度和其他工作機會。在回歸分析中，教師的隱性流失受到離職渠道暢通度的顯著影響。一般來說，如果社會上教師招聘廣告很多或?qū)W校之間教師溝通的渠道很暢通，都會直接影響教師的離職?？傊?，個人因素對教師的顯性流失影響顯著，個人因素和學校因素對教師的隱性流失的影響是顯著的，而且個人因素的顯著性要大于學校因素的顯著性；社會因素中的離職渠道暢通度對教師的隱性流失的影響也是顯著的。

五、解決C中學教師流失對策

根據(jù)以上研究結論，本文提出了如下的對策和措施：

1.努力解決好學校的自身管理問題

(1)進行科學公正的績效考評，實行民主管理，給教師提供廣闊、公平的發(fā)展空間；(2)強化教師的主體地位，大力改善教師的工作環(huán)境；(3)樹立教師為本的管理理念，努力提高教師的生活條件。

2.切實改善個人因素造成的影響

在回歸分析中，個人因素中的工作滿意度是影響教師流失的最重要因素。要增強教師的工作滿意度，領導要有科學的人才觀，在學校的運行中要充分發(fā)揮每個職工的作用，同時保證決策的科學性、公正性，提高員工的滿意度。具體措施：(1)營造學生和學校尊重教師，尊重知識的氛圍，強調(diào)教師的主體地位，使學校的各項職能部門能為教師辦實事，提高教師對本校的滿意度；(2)把一線教師的需求要放在第一位，充分滿足教師合理的工作、生活要求，使他們沒有后顧之憂，提高他們對本校的忠誠度；(3)尊重教師的教學、科研成果，讓教師切實感受到作為一名中學教師的光榮感和自豪感，改善教師對教師職業(yè)的感知；(4)根據(jù)教師的不同個性，科學實施差異管理。

3.盡力消除社會因素對本校教師的影響

在分析中，離職渠道的暢通度是教師隱性流失的主要因素，由于離職渠道的客觀性，學?？梢酝ㄟ^科學管理，讓教師參與到學校管理中，在一定程度上抵消這個因素的影響。具體措施：(1)加強學校的科學化管理，提高年輕教師和優(yōu)秀教師的福利待遇，用感情留人；(2)加強正確就業(yè)觀念的引導，培養(yǎng)教師對學校的認可度；(3)建立多渠道、通暢、合理的教師晉升通道，用事業(yè)留人。

[1]毛友根.企業(yè)員工流失的感知理論模型及其現(xiàn)實意義[J].上海大學學報，2003（2）：65-69.

[2]馬淑婕 ，陳景秋，王壘.員工離職原因的研究 [J].中國人力資源開發(fā)，2003(9):18-20.

[3]楊麗華.民辦高校教師流失問題的研究 [D].揚州：揚州大學，2009.

[4]胡艷濤.民辦高校教師流失問題及其管理對策研究[D].天津：天津大學，2005.

[5]李懷祖.管理研究方法論［M］.西安：西安交通大學出版社.2004：255.

[6]Clark L.A,Waston D.Constructing validity：Basic issues in objective scale development[J].Psychological Assessment,1995,7：309-319.