工作付出—回報(bào)失衡對(duì)公立醫(yī)院醫(yī)生職業(yè)心態(tài)的影響

孫 葵 尹文強(qiáng) 黃冬梅 于倩倩 趙延奎 陳鐘鳴 李云偉

濰坊醫(yī)學(xué)院公共衛(wèi)生與管理學(xué)院 山東濰坊 261053

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·衛(wèi)生人力·

工作付出—回報(bào)失衡對(duì)公立醫(yī)院醫(yī)生職業(yè)心態(tài)的影響

孫 葵 尹文強(qiáng) 黃冬梅 于倩倩 趙延奎 陳鐘鳴 李云偉

濰坊醫(yī)學(xué)院公共衛(wèi)生與管理學(xué)院 山東濰坊 261053

目的：探討付出—回報(bào)失衡對(duì)公立醫(yī)院醫(yī)生職業(yè)倦怠、工作滿意度和離職意向的影響。方法：利用課題組編制的醫(yī)生工作感受量表，按照分層隨機(jī)抽樣原則，根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平從山東省抽取濟(jì)南、濰坊、德州3市的1 910名公立醫(yī)院醫(yī)生進(jìn)行調(diào)查，采用描述性統(tǒng)計(jì)分析、相關(guān)分析、分層回歸分析等分析方法。結(jié)果：醫(yī)生工作付出—回報(bào)失衡，工作付出是工作回報(bào)的1.54±0.74倍。工作付出—回報(bào)失衡對(duì)職業(yè)倦怠有正向預(yù)測(cè)作用，對(duì)工作滿意度有負(fù)向預(yù)測(cè)作用，對(duì)離職意向有正向預(yù)測(cè)作用。結(jié)論：管理者應(yīng)從改善醫(yī)生付出—回報(bào)比例入手，以穩(wěn)定醫(yī)生職業(yè)心態(tài)，提升其工作積極性。

付出—回報(bào)失衡； 職業(yè)倦怠； 工作滿意度； 離職意向； 醫(yī)生

工作付出—回報(bào)失衡模型(Effort-Reward Imblance，ERI)是心理學(xué)家Siegrist提出的[1]，在職業(yè)心理研究領(lǐng)域已經(jīng)得到廣泛應(yīng)用[2]。付出—回報(bào)失衡理論認(rèn)為，員工期望在工作中能獲取與工作付出相匹配的回報(bào)，包括收入、尊重、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、安全感等，付出與回報(bào)失衡會(huì)給員工身心健康帶來一系列負(fù)面影響[3]，同時(shí)會(huì)增加缺勤、離職等現(xiàn)象，降低其工作積極性[4]。在醫(yī)療領(lǐng)域，國(guó)外對(duì)工作付出—回報(bào)失衡模型的探討主要集中在護(hù)士群體[5-6]，在我國(guó)，醫(yī)生的工作付出—回報(bào)失衡問題近年來一直是政府和輿論高度關(guān)注的熱點(diǎn)，在學(xué)術(shù)研究領(lǐng)域也受到相關(guān)研究者的關(guān)注。工作量大、工作時(shí)間長(zhǎng)、風(fēng)險(xiǎn)高等是醫(yī)生職業(yè)的共性特征，醫(yī)生長(zhǎng)期處于身心疲憊狀態(tài)。探討醫(yī)生工作付出與回報(bào)的比例關(guān)系，并分析其對(duì)職業(yè)心態(tài)的影響，發(fā)現(xiàn)存在的問題，采取有針對(duì)性的預(yù)防和干預(yù)措施，對(duì)促進(jìn)醫(yī)生隊(duì)伍的健康發(fā)展具有重要意義。

1 資料與方法

1.1 資料來源

按照分層隨機(jī)抽樣原則，根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平好、中、差，從山東省抽取濟(jì)南、濰坊和德州3市，再?gòu)拿渴邪瘁t(yī)院級(jí)別隨機(jī)抽取一、二、三級(jí)公立醫(yī)院共68所，其中含40個(gè)一級(jí)醫(yī)院(包括社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院)、16個(gè)二級(jí)醫(yī)院和12個(gè)三級(jí)醫(yī)院。在抽中醫(yī)院按系統(tǒng)或整群抽樣方法抽取醫(yī)生進(jìn)行問卷調(diào)查，共發(fā)放問卷2 102份，回收2 023份，有效問卷1 910份，有效回收率94.41%。

1.2 測(cè)量工具

圖1 醫(yī)生工作付出內(nèi)容結(jié)構(gòu)圖

圖2 醫(yī)生工作回報(bào)內(nèi)容結(jié)構(gòu)圖

職業(yè)心態(tài)測(cè)量選取“公立醫(yī)院醫(yī)生工作感受量表”中的職業(yè)倦怠(含15個(gè)條目)，工作滿意度(含3個(gè)條目)和離職意向(含4個(gè)條目)[7]，其Cronbach’s Alpha系數(shù)分別為0.777，0.890，0.819，信度均較高。將各維度所含條目得分之和作為衡量其水平的指標(biāo)，題目均為正向，得分越高說明在相關(guān)維度水平越高，其中職業(yè)倦怠采用0～6分7點(diǎn)計(jì)分法，工作滿意度和離職意向采用1～5分5點(diǎn)計(jì)分法。

1.3 研究方法

利用SPSS16.0進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，主要包括：描述性統(tǒng)計(jì)、相關(guān)分析和分層回歸分析。

2 結(jié)果

2.1 調(diào)查對(duì)象的人口學(xué)特征

調(diào)查對(duì)象含男性962人(50.4%)，女性948人(49.6%)。最小年齡21歲，最大年齡66歲，平均年齡35.98±8.90歲，另外本研究還統(tǒng)計(jì)了調(diào)查對(duì)象的婚姻狀況、職稱、學(xué)歷等特征(表1)。

2.2 工作付出與工作回報(bào)各條目得分

對(duì)工作付出與工作回報(bào)各條目得分進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，以描述醫(yī)生工作、付出回報(bào)水平。從得分情況來看，工作付出各條目得分均在中間水平3分以上，說明醫(yī)生在各方面均感受到付出較高，工作回報(bào)中得分在3分以下的主要集中在收入、尊重兩方面，說明醫(yī)生在這兩方面回報(bào)水平較低(表2)。

表1 調(diào)查對(duì)象的人口學(xué)特征

表2 醫(yī)生工作付出、回報(bào)各條目得分

2.3 工作付出—回報(bào)比與醫(yī)生職業(yè)心態(tài)的相關(guān)關(guān)系

醫(yī)生工作付出—回報(bào)比值大于1，說明工作付出與回報(bào)失衡，工作付出大于工作回報(bào)，是工作回報(bào)的1.54倍。工作付出—回報(bào)比與職業(yè)倦怠、離職意向呈正相關(guān)關(guān)系，與工作滿意度成負(fù)相關(guān)，說明比值越高則職業(yè)倦怠程度越高，離職意愿越強(qiáng)烈，工作滿意度越低(表3)。

表3 工作付出—回報(bào)比與醫(yī)生職業(yè)心態(tài)的相關(guān)分析

2.4 工作付出—回報(bào)比對(duì)醫(yī)生職業(yè)心態(tài)的分層回歸分析

采用分層回歸分析對(duì)工作付出—回報(bào)比對(duì)醫(yī)生職業(yè)倦怠、工作滿意度和離職意向的影響，以職業(yè)倦怠、工作滿意度和離職意向?yàn)橐蜃兞?，?步，首先將性別、年齡、婚姻狀況等人口學(xué)變量引入方程，剔除人口學(xué)變量的影響，第2步，將工作付出—回報(bào)比值引入方程，確定其對(duì)醫(yī)生職業(yè)心態(tài)的影響。固定人口學(xué)變量后，引入工作付出—回報(bào)比，其對(duì)職業(yè)倦怠、工作滿意度和離職意向的回歸系數(shù)分別為0.502、-0.621、0.458，方程的R2分別增加了24.3%、37.2%和20.3%，說明付出—回報(bào)失衡對(duì)醫(yī)生職業(yè)心態(tài)影響較大，對(duì)職業(yè)倦怠、工作滿意度和離職意向的解釋力度較強(qiáng)(表4)。

表4 工作付出—回報(bào)比對(duì)醫(yī)生職業(yè)心態(tài)影響的分層回歸分析

注：*P<0.05**P<0.01

3 討論

3.1 工作付出—回報(bào)失衡的測(cè)量

本研究中工作付出所含11個(gè)條目和工作回報(bào)所含15個(gè)條目均采用5點(diǎn)計(jì)分法，具有統(tǒng)一的測(cè)量尺度。工作付出回報(bào)—失衡比值由工作付出條目得分之和與工作回報(bào)得分條目之和的比值折算而來，由于兩者所含條目數(shù)不相等，在此基礎(chǔ)上乘以系數(shù)(兩者條目數(shù)的比值)，以此得到的最終值作為工作付出—回報(bào)失衡比，若比值小于1說明工作付出小于回報(bào)；比值等于1說明付出與回報(bào)平衡，比值大于1說明付出大于回報(bào)。在以往工作付出—回報(bào)失衡的相關(guān)研究中，這一計(jì)算方法得到廣泛應(yīng)用。[8-10]

3.2 工作付出—回報(bào)失衡對(duì)醫(yī)生職業(yè)心態(tài)的影響

本研究以公立醫(yī)院醫(yī)生為研究對(duì)象進(jìn)行大樣本調(diào)查，且對(duì)醫(yī)生的工作付出—回報(bào)失衡狀況進(jìn)行了量化，使研究結(jié)果更有說服力。醫(yī)生平均工作付出是工作回報(bào)的1.54倍，工作付出—回報(bào)失衡狀況較為嚴(yán)重，與以往研究結(jié)果吻合。[11]從分層回歸分析結(jié)果來看，付出—回報(bào)比對(duì)職業(yè)倦怠、離職意向有正向預(yù)測(cè)作用，對(duì)工作滿意度有負(fù)向預(yù)測(cè)作用，這與國(guó)外研究結(jié)果一致[12]，其對(duì)職業(yè)倦怠、工作滿意度和離職意向的回歸系數(shù)分別為0.502，-0.621，0.458，分別解釋了三者的24.3%、37.2%和20.3%，解釋力度均較大，說明工作付出—回報(bào)失衡是影響醫(yī)生職業(yè)心態(tài)的重要因素。

結(jié)合本研究所涉及的醫(yī)生工作付出內(nèi)涵及醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)，醫(yī)生在工作中的高付出在身心方面的體現(xiàn)均較突出，醫(yī)生工作付出各條目得分均在3分以上，行業(yè)風(fēng)險(xiǎn)高、醫(yī)患關(guān)系緊張等給醫(yī)生帶來較大心理壓力[13]，精神付出高，情緒勞動(dòng)量大，有研究表明情緒勞動(dòng)強(qiáng)度過大易催生員工的職業(yè)倦怠感和降低工作滿意度[14]。同時(shí)，由于醫(yī)學(xué)科學(xué)的日新月異，醫(yī)生需要不斷地學(xué)習(xí)才能緊跟醫(yī)學(xué)科學(xué)發(fā)展步伐，因此，醫(yī)生需投入極大精力學(xué)習(xí)，此方面付出和壓力也較強(qiáng)。

而從所得回報(bào)來看，收入方面得分均在3分以下，醫(yī)生感到收入與付出不成正比，不能體現(xiàn)自身技術(shù)價(jià)值，與以往研究結(jié)果一致。[15]從人身安全感角度來看，有的醫(yī)生在工作中缺乏安全感，醫(yī)院缺乏有效的防護(hù)措施，致使醫(yī)生要提防未知的人身傷害。從組織環(huán)境來看，有的醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)方式欠佳，醫(yī)生與領(lǐng)導(dǎo)間的溝通交流存在障礙，醫(yī)生難以得到領(lǐng)導(dǎo)的尊重和認(rèn)可，常使醫(yī)生工作積極性下降，醫(yī)生作為高層次專業(yè)技術(shù)人員，在工作過程中不僅關(guān)注自己收入的多少，更關(guān)注是否得到應(yīng)有的尊重，以及自身事業(yè)發(fā)展，力圖使自身價(jià)值在工作中得以實(shí)現(xiàn)，而有的醫(yī)院內(nèi)部管理制度不夠健全，或制度執(zhí)行不力[16]，限制了部分醫(yī)生公平晉升、發(fā)展的機(jī)會(huì)。從被尊重這一工作回報(bào)角度來看，當(dāng)今社會(huì)對(duì)醫(yī)生缺乏應(yīng)有的尊重，從媒體報(bào)道、網(wǎng)上論壇中網(wǎng)民對(duì)醫(yī)生的評(píng)價(jià)等輿論角度看，社會(huì)對(duì)醫(yī)生評(píng)價(jià)以負(fù)面信息為主。綜上所述，與所付出相比，醫(yī)生獲得回報(bào)較低。這嚴(yán)重挫傷了醫(yī)生的職業(yè)心態(tài)。

職業(yè)心態(tài)是決定醫(yī)生隊(duì)伍是否穩(wěn)定的關(guān)鍵，職業(yè)倦怠一旦發(fā)生會(huì)給員工身心健康帶來負(fù)面影響，同時(shí)會(huì)使其工作效率降低，產(chǎn)生離職意向等。[17]工作滿意度不高同樣會(huì)導(dǎo)致上述不良后果，不良的職業(yè)心態(tài)給醫(yī)院帶來的直接影響是醫(yī)生工作士氣、效率降低，從而變相提高醫(yī)院人力資源管理成本。因此，為避免上述不良后果的發(fā)生，管理者應(yīng)從對(duì)醫(yī)生職業(yè)心態(tài)起重要作用的工作付出—回報(bào)比角度采取預(yù)防和干預(yù)措施，同時(shí)，在預(yù)防和干預(yù)過程中應(yīng)對(duì)工作付出—回報(bào)失衡的高危群體進(jìn)行重點(diǎn)關(guān)注，對(duì)此，課題組前期已做過相關(guān)研究，發(fā)現(xiàn)具有博士研究生學(xué)歷、中低級(jí)職稱、月均收入低、承擔(dān)帶教任務(wù)、急診科和兒科的醫(yī)生是工作付出—回報(bào)的高危人群。[18]醫(yī)院管理者可采取如合理調(diào)配醫(yī)生工作時(shí)間，根據(jù)人均工作量大小配備足夠數(shù)量的人員，開展心理健康教育緩解醫(yī)生心理壓力，根據(jù)醫(yī)生實(shí)際付出調(diào)整醫(yī)生合法收入水平，為醫(yī)生創(chuàng)造安全的工作環(huán)境，改善醫(yī)院管理制度乃至自身的領(lǐng)導(dǎo)方式等，以期使醫(yī)生獲得與高付出盡可能匹配的回報(bào)，穩(wěn)定其職業(yè)心態(tài)，提升醫(yī)生隊(duì)伍工作士氣，從而提高醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力。

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(編輯 劉博)

The effect of effort-reward imbalance at work on the professional attitude of doctors in public hospitals

SUNKui,YINWen-qiang,HUANGDong-mei,YUQian-qian,ZHAOYan-kui,CHENZhong-ming,LIYun-wei

SchoolofPublicHealthandManagement,WeifangMedicalUniversity,WeifangShandong261053,China

Objective: To explore the effects of effort-reward imbalance (ERI) at work on the occupational burnout, job satisfaction and turnover intention of doctors in public hospitals. Methods: By using self-designed questionnaires to investigate job attitude, this paper adopts a stratified random sampling method to select 1910 doctors from public hospitals in Jinan, Weifang and Dezhou cities based on the level of economic development in Shandong province. The data are analyzed using descriptive analysis, correlation analysis, hierarchical regression analysis, etc. Results: The effort-reward imbalance at work exists in the surveyed public hospitals. The job effort of doctors is 1.39±0.37 times higher than job reward. The effort-reward imbalance at work has positive predictive effects on occupational burnout, negative predictive effects on job satisfaction, and positive predictive effects on turnover intention. Conclusions: Public hospital administrators should improve the effort-reward ratio of doctors in order to stabilize doctors’ professional attitude at work and enhance their morale.

Effort-Reward Imbalance; Occupational burnout; Job satisfaction; Turnover intention; Doctors

國(guó)家自然科學(xué)基金(71103129)；教育部人文社會(huì)科學(xué)基金(09YJA630114)； 山東省教育廳資助項(xiàng)目(J11WG24)

孫葵，女(1982年—)，碩士，講師，主要研究方向?yàn)樾l(wèi)生人力。E- mail: weiyiguanli@163.com

尹文強(qiáng)。E-mail：yinwq@wfmc.edu.cn

R197

A

10.3969/j.issn.1674-2982.2015.11.014

2015-09-09

2015-10-30