高校教師招聘政策文本分析——人力資源管理視角

謝曉欣（西華師范大學(xué)　教育學(xué)院，四川　南充　637000）

高校教師招聘政策文本分析——人力資源管理視角

謝曉欣
（西華師范大學(xué)教育學(xué)院，四川南充637000）

摘要：教師聘任制度是高等學(xué)校制度建設(shè)的重要內(nèi)容之一.建立與現(xiàn)代大學(xué)制度一致的教師聘任制度是我國高等教育事業(yè)發(fā)展的迫切需要，也是提升人才培養(yǎng)質(zhì)量的重要保障.基于人力資源管理理論對高等學(xué)校教師招聘進(jìn)行研究，在人力資源規(guī)劃、招聘和配置、培訓(xùn)和開發(fā)等方面提出對策建議，對我國現(xiàn)行高校教師招聘制度具有借鑒意義和實(shí)踐價值.

關(guān)鍵詞：高校教師；聘任制度；人力資源；管理理論；政策文本

大學(xué)擔(dān)當(dāng)著人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、服務(wù)社會和傳承文化的功用，大學(xué)功用的實(shí)現(xiàn)與杰出的教師隊伍建設(shè)是緊密聯(lián)系的.建立與現(xiàn)代大學(xué)制度特點(diǎn)和需求一致的教師聘任制度，不僅是高等教育事業(yè)發(fā)展的迫切需要，也是提升人才培養(yǎng)質(zhì)量的重要保障.新中國成立以來，高校教師聘任制度歷經(jīng)高校教師職務(wù)任命制時期、高校教師職務(wù)聘任制時期、高校教師崗位聘用制時期三個階段，這些變遷都是以我國經(jīng)濟(jì)社會環(huán)境和不斷發(fā)展的水平相適應(yīng)，以不同時期高校教師聘任制度相關(guān)文件為標(biāo)志的制度體系.近年來高校不斷引進(jìn)人力資源管理策略，尋求更好的教師制度建設(shè)方案，加快學(xué)校人事管理制度改革步伐，促進(jìn)學(xué)校學(xué)科發(fā)展，加強(qiáng)教師隊伍建設(shè)，更好地為教學(xué)、科研服務(wù).本文通過對我國陜西省8所高校教師招聘現(xiàn)狀進(jìn)行比較研究，嘗試了解不同類型高校教師招聘制度建設(shè)情況，為高校制定人員招聘制度提供借鑒.

1　數(shù)據(jù)來源及研究方法

本研究從我國高校分布較多的省份之一陜西省選取8所學(xué)校，這些學(xué)校均位于省會西安市，選取西安交通大學(xué)、西北工業(yè)大學(xué)、陜西師范大學(xué)、西安電子科技大學(xué)、西安建筑科技大學(xué)、西北政法大學(xué)、西京學(xué)院、西安培華學(xué)院八所院校為研究對象.通過對這八所院校人事處網(wǎng)站近幾年發(fā)布的招聘新聞進(jìn)行解讀，以常規(guī)教師招聘和高層次人才引進(jìn)的教師招聘制度為研究對象.

本研究主要采取文獻(xiàn)分析法和比較研究法.通過網(wǎng)絡(luò)從8所院校人事處網(wǎng)站獲得近幾年教師招聘計劃，對文本進(jìn)行認(rèn)真閱讀和分析，選取“招聘基本條件”“薪資福利”“招聘方式”三個方面進(jìn)行比較研究.對這三個目標(biāo)的選取主要基于兩方面考慮：一是這三方面緊緊圍繞科學(xué)研究、人才培養(yǎng)、社會服務(wù)和文化傳承與創(chuàng)新四項(xiàng)大學(xué)功用；二是這三方面均是高校教師招聘時考察的核心指標(biāo)，通過核心指標(biāo)的比較更易發(fā)現(xiàn)不同學(xué)校教師招聘的聘請單位和求職人員主要的關(guān)注方面，可比性較強(qiáng).

以下關(guān)于教師招聘的數(shù)據(jù)基于高校教師招聘政策文本整理而得.

表1陜西省八所高等院校常規(guī)教師招聘基本條件

表1續(xù)

2　比較結(jié)果

通過對這八所高校教師招聘文本的研究，可以看到高校對應(yīng)聘人員的選拔和聘任的標(biāo)準(zhǔn)雖各不相同，但一般都包括學(xué)歷、年齡和學(xué)術(shù)能力三項(xiàng)，具體會對根據(jù)學(xué)校的類型、教師的職務(wù)和所授專業(yè)的不同做出特殊要求，而這三方面對于是否具備選聘資格起到?jīng)Q定性作用.

2.1招聘基本條件

第一，985工程、211工程類學(xué)校招聘常規(guī)教師方面要求研究生學(xué)歷以上并且部分學(xué)校重視第一學(xué)歷.新晉升的本科院校對應(yīng)聘教師采取廣納英才的態(tài)度，選聘條件相對比較寬松.高層次人才引進(jìn)方面，更注重個人成就和創(chuàng)新性，對于后期人力資源開發(fā)的應(yīng)用方面尤為重視.

第二，教師招聘更親睞有國外學(xué)術(shù)工作經(jīng)驗(yàn)的人員，在有關(guān)學(xué)術(shù)范疇具有相對較高的學(xué)術(shù)造詣，在科學(xué)研究中獲得國內(nèi)和國外同行公認(rèn)的成就的求職者，同時發(fā)表的論文和研究專利均列入考察之列.這充分體現(xiàn)了現(xiàn)代大學(xué)強(qiáng)烈的培養(yǎng)人才意識，對教師的經(jīng)驗(yàn)和能力更為關(guān)注，并且一般要求高層次提供個人未來職業(yè)規(guī)劃，有利于將學(xué)校和個人未來發(fā)展相結(jié)合，促進(jìn)教師和學(xué)校共同發(fā)展.

2.2薪資福利

常規(guī)教師招聘時，除了提供相應(yīng)的工資待遇之外，學(xué)校還為教師解決工作變遷帶來的一系列問題，包括提供安家費(fèi)、提供房源和住房補(bǔ)貼、為解決配偶工作、子女入學(xué)等方面提供幫助.一些學(xué)校設(shè)有附屬幼兒園、小學(xué)、中學(xué)，新聘任教師可直接將其子女送入就學(xué).高層次人才引進(jìn)方面，除了解決工作變遷帶來的一系列問題之外，工資實(shí)行年薪制，年終提供相應(yīng)的年終獎勵，提供科研啟動項(xiàng)目費(fèi)，而且一些招聘單位提供給求職者很好的科學(xué)研究環(huán)境和條件，具有相對自主的人事權(quán)、財政權(quán)等相關(guān)權(quán)利，并配有專職人員協(xié)助展開實(shí)驗(yàn)室的正常管理工作.

2.3招聘考核方式

招聘程序一般為報名、選拔、初審、筆試、面試等多種方法相結(jié)合.學(xué)術(shù)報告一般占主導(dǎo)地位，答辯和試講為輔的形式，定性和定量地對應(yīng)聘人的研究基本能力、學(xué)術(shù)視線、研究成績、發(fā)展?jié)摿妥罨窘虒W(xué)能力進(jìn)行評價.部分學(xué)校教師招聘考核組織教師代表、學(xué)生代表參加面試過程，允許學(xué)生提問，對于招聘教師有一定的作用.

這些現(xiàn)象出現(xiàn)的緣故，在布魯貝克的《高等教育哲學(xué)》中能夠揭開謎底.他從認(rèn)識論和政治論的哲學(xué)理念闡釋高等教育哲學(xué)，以“休閑的好奇心”的知識為目的的精神追求的高等教育觀是從認(rèn)識論的角度，探討大學(xué)機(jī)構(gòu)的淵博的知識；政治論的主張則堅持大學(xué)探究高深學(xué)識不單出于人們“休閑的好奇心”，并且還出于它對國家、社會有著長遠(yuǎn)的影響.社會需要通過大學(xué)培養(yǎng)高級專門人才與發(fā)展科學(xué)來適應(yīng)其需求，即為社會服務(wù).淵博的知識是高等教育合法存在的基礎(chǔ)，它不僅是大學(xué)運(yùn)作的載體，也是高等教育的合法存在的邏輯基點(diǎn).因此通過大學(xué)培養(yǎng)人才必須考慮到溝通高深學(xué)問和學(xué)生之前的橋梁，對于招聘教師的學(xué)歷和學(xué)術(shù)要求也正是基于這一內(nèi)在需求而產(chǎn)生的.

3高校教師招聘存在的問題

通過以上分析，可以看到這些學(xué)校的教師招聘制度是相對比較完善的.但縱觀我國高校的招聘制度，仍可發(fā)現(xiàn)問題：

首先，重視第一學(xué)歷、選聘來源單一.985工程，211工程類學(xué)校要求求職者一般為研究生學(xué)歷以上并且部分學(xué)校重視第一學(xué)歷；有些學(xué)校特別提出應(yīng)聘人員的本科、碩士學(xué)習(xí)單位均為985、211國家重點(diǎn)學(xué)校.理工科部分專業(yè)根據(jù)專業(yè)特色有性別要求，僅限于限男性.這將一部分專業(yè)技能強(qiáng)且有工作能力的女性拒之門外，并不利于學(xué)科發(fā)展.大學(xué)培養(yǎng)復(fù)合型人才，不僅選拔學(xué)術(shù)能力強(qiáng)的人才，對于實(shí)踐能力也應(yīng)該引起重視.

第二，招聘考核內(nèi)容中職業(yè)素質(zhì)和品德修養(yǎng)考核沒有受到很大重視，大部分專業(yè)忽視教師是否具有相關(guān)心理學(xué)知識，只有教育類專業(yè)對心理學(xué)這一方面提出明確要求.當(dāng)前我國大學(xué)生犯罪、心理不健康的現(xiàn)象屢見不鮮，這與教師缺乏相應(yīng)的心理學(xué)知識，不關(guān)心學(xué)生心理健康發(fā)展有很大關(guān)系.教育心理學(xué)知識是所有教師的專業(yè)基礎(chǔ)，具備必要的心理學(xué)知識對教師自己亦是十分必要的：能夠增長對學(xué)校教育教學(xué)進(jìn)程和學(xué)生學(xué)習(xí)進(jìn)程的認(rèn)識，有助于科學(xué)地歸納教育教學(xué)經(jīng)驗(yàn).對于非師范專業(yè)的教師來說，學(xué)習(xí)教育心理學(xué)有助于教師更好的開展教學(xué).

第三，新興本科院校常規(guī)教師招聘以青年教師居多，有經(jīng)驗(yàn)、學(xué)識深厚的教師偏少，教師隊伍發(fā)展出現(xiàn)倒金字塔形式，缺少學(xué)科帶頭人和專業(yè)研究人員.新興本科學(xué)校專業(yè)基礎(chǔ)薄弱，加之新教師教學(xué)經(jīng)驗(yàn)偏少，教學(xué)質(zhì)量難易很快提升，而且缺乏經(jīng)驗(yàn)豐富的專家學(xué)者，容易使學(xué)校學(xué)科建設(shè)陷入迷茫、不知所措的境地.但高層次人才招聘多為有經(jīng)驗(yàn)教師優(yōu)先，對于新入職的教師招聘較少，應(yīng)屆求職者很難有發(fā)揮光和熱的機(jī)會，這也反映出當(dāng)前我國應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)難的問題.

第四，教師培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)制不完善.近年來，各高校在對教師的培訓(xùn)上也做了不少工作，取得一定成績，但也存在些許問題.尤其是對校內(nèi)新入職的青年教師的培訓(xùn)和開發(fā)力度不夠，造成人力資源的無形消耗與浪費(fèi).對教師的培訓(xùn)沒有一個系統(tǒng)、全面的長期規(guī)劃，重短期效果、輕長遠(yuǎn)發(fā)展，重學(xué)歷、職稱的培訓(xùn)、輕綜合素質(zhì)的實(shí)踐能力培訓(xùn).擔(dān)任培訓(xùn)工作的師資也多存在學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)象，很少能夠?qū)崿F(xiàn)培訓(xùn)的內(nèi)容、師資不斷與時俱進(jìn)的研究.并且培訓(xùn)內(nèi)容和形式往往大同小異，缺乏新意，無法調(diào)動教師的積極性，培訓(xùn)收效甚微.

4　改進(jìn)建議

針對大學(xué)教師招聘和管理的問題，可以用人力資源管理理論，對高校教師招聘問題進(jìn)行分析.高校人力資源資源管理是指高校用現(xiàn)代人力資源管理的理念、方法和原則對高校教師資源進(jìn)行合理的配置、調(diào)控、整合以及開發(fā)，同時對高校教師的思想、行為和理念加以引導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)教師與高校目標(biāo)的一致性等過程的統(tǒng)稱.

4.1建立規(guī)范靈活的招聘制度，正規(guī)選聘形式

大學(xué)應(yīng)借鑒國外招聘教師的政策，明確招聘條件，面向全社會公開招聘，合理競爭，擇優(yōu)錄取.我國應(yīng)學(xué)習(xí)發(fā)達(dá)國家采用全職、半職、長聘、短聘等形式采用外聘、聯(lián)聘、互聘、特聘、兼職等方式.在社會上聘請各行業(yè)的資深人士做兼職教師，使學(xué)生了解自己專業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀、未來趨勢，進(jìn)行就業(yè)參考.這樣不僅優(yōu)化我國教師隊伍結(jié)構(gòu)，且使學(xué)校培養(yǎng)出來的人才貼近社會需求.新晉升的本科院校應(yīng)以教師隊伍的穩(wěn)固建設(shè)為重點(diǎn)，依據(jù)學(xué)科專業(yè)建設(shè)需要，結(jié)合教師個人成長目標(biāo)和自身能力，制定個性化的教師培訓(xùn)培養(yǎng)計劃，重點(diǎn)加強(qiáng)學(xué)科專業(yè)帶頭人和骨干教師隊伍建設(shè)，對其進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，逐漸形成學(xué)科專業(yè)帶頭人引領(lǐng)主干教師，主干教師帶動全體教師的局面，激勵師資隊伍總體水平的持續(xù)提升.創(chuàng)建以國家根本社會保障制度為基礎(chǔ)，為職工提供厚實(shí)、完備的利益保障體系，滿足教職員工的基本社會保障需要.這樣也可以彌補(bǔ)新晉升本科院校與國家重點(diǎn)高校之間的福利差距，提高廣大教職員工對學(xué)校的歸屬和認(rèn)同感.

4.2完善人員選拔機(jī)制，全面考核應(yīng)聘人員

根據(jù)進(jìn)現(xiàn)代人才招聘與選拔系統(tǒng)，在教師申請工作的時候采用相應(yīng)的心理測試、情景工作、工作模式等多種途徑對應(yīng)聘人員進(jìn)行高質(zhì)量的選拔，確保挑選出愛教育、懂教育、會教育的教師.高校應(yīng)通過與應(yīng)聘人面談等方式，了解應(yīng)聘人學(xué)習(xí)、工作經(jīng)歷、學(xué)識素養(yǎng)、團(tuán)隊意識、道德品行、精神健康等情況，提升教師團(tuán)隊質(zhì)量.國外教師招聘制度中，除了對學(xué)校對薪資福利和教師個人專業(yè)能力考察外，同時還會考慮教師對學(xué)校的管理、學(xué)生和學(xué)生成績以及學(xué)校對教師的關(guān)注度等方面進(jìn)行考察，因此要改變我國教師招聘制度中的單一現(xiàn)狀，進(jìn)行學(xué)校、教師雙向選擇，完善教師招聘選拔機(jī)制.

4.3注重新員工的培訓(xùn)與開發(fā)

崗前培訓(xùn)是入職前的一個綜合能力考查階段，相當(dāng)于美國大學(xué)的試用制度.美國對初任教師廣泛實(shí)行試用制，在試用階段若是校方覺得這些教師可以勝任工作，則可以轉(zhuǎn)為正式聘請，不然就會被解雇實(shí)行“非升即走”的戰(zhàn)略.試用期一般4-7年，如果解雇教師，學(xué)校必須在提前一年的時候通知教師本人.這樣做形成了競爭和淘汰機(jī)制，鼓勵教師從事教學(xué)和研究工作，并鼓勵和支持進(jìn)行績效評估，以確保教師的活力與素質(zhì).這種制度能夠促進(jìn)人員的合理流動，對大學(xué)尋找合適的老師，求職人員正確定位都是很好的辦法.2014年3月9日新京報報道，原重慶大學(xué)校長林建華談到針對重慶大學(xué)改革問題中最滿意的改革便是教師隊伍建設(shè)，重大以美國大學(xué)的教師聘任制為重要參考，所有新聘教師實(shí)施欲聘制，采用年薪制，起薪也比較高.薪資福利的提高，有助于調(diào)動教師工作的積極性，也能緩解當(dāng)前教師生存狀況.有利于發(fā)揮教師的主觀積極性，增加其危機(jī)感，使社會人才資源得到有效利用，從而促進(jìn)高等教育的健康發(fā)展.

5　總結(jié)

高校教師招聘制度采用人力資源管理模式有其適用之處，也有不當(dāng)之處.企業(yè)追求利益最大化，高校進(jìn)行學(xué)術(shù)研究，培育社會需要的各類人才，因此這一模式中恰當(dāng)?shù)目冃гu估和人文關(guān)懷是相對缺乏的.并且本文主要是對我國陜西省中心城市的985學(xué)校、211學(xué)校、一般大學(xué)和新晉升的本科大學(xué)中高層次人員和常規(guī)教師招聘問題進(jìn)行研究，這些學(xué)校均處于省會城市，對于我國教師招聘中人才的地域流失現(xiàn)象并沒有涉及，并且針對某一地區(qū)的研究只是我國教師招聘問題中的部分問題研究，也不是全部現(xiàn)象的反映，也未涉及高職院校教師招聘問題，后續(xù)研究中有待改進(jìn).

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基金項(xiàng)目：四川省教育廳人文社會科學(xué)重點(diǎn)項(xiàng)目（12SA119）

中圖分類號：F272.92

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1673-260X（2015）07-0138-04