企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的問題與對(duì)策

周祥勛

摘 要：企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。目前，企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)面臨人才流失嚴(yán)重、人才引進(jìn)困難、培養(yǎng)效果不佳等諸多問題。因此，針對(duì)人才隊(duì)伍建設(shè)面臨的問題，企業(yè)應(yīng)著重從管理、專業(yè)技術(shù)、高級(jí)技能等各類人才培養(yǎng)，人才發(fā)展通道搭建，教育培訓(xùn)改進(jìn)，人才成長(zhǎng)環(huán)境優(yōu)化等方面采取針對(duì)性的措施，保障企業(yè)擁有一支優(yōu)秀而穩(wěn)定的人才隊(duì)伍，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人才隊(duì)伍建設(shè)；問題對(duì)策

中圖分類號(hào)：F270 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2015）02-0091-02 “人才是第一資源，是國(guó)家發(fā)展的戰(zhàn)略資源?！薄耙檬聵I(yè)凝聚人才，用實(shí)踐造就人才，用機(jī)制激勵(lì)人才，用法制保障人才，努力把優(yōu)秀人才集聚到黨和國(guó)家的各項(xiàng)事業(yè)中來，形成推動(dòng)我們事業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大人才隊(duì)伍?！盵1]這些精辟論述，為企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)指明了方向。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，擁有一支優(yōu)秀而穩(wěn)定的各類人才隊(duì)伍，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的保證。本文在分析老電廠人才隊(duì)伍建設(shè)存在的問題及其成因的基礎(chǔ)上，著重探討加強(qiáng)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的對(duì)策。

一、企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的問題及成因

（一）人才流失嚴(yán)重

由于近幾年電力發(fā)展迅猛，系統(tǒng)內(nèi)外對(duì)人才的需求急劇增加，一方面向華電系統(tǒng)內(nèi)輸送了大量人才。另一方面，外系統(tǒng)用優(yōu)厚的待遇挖走了一部分人才。另外，還有少數(shù)人才由于主觀和客觀的一些原因，在一定時(shí)期內(nèi)沒有得到及時(shí)任用和提拔，就沉不住氣，產(chǎn)生思想情緒而另謀新就。流失的絕大多數(shù)是年富力強(qiáng)、高層次、高學(xué)歷、高技能的人才。

（二）人才引進(jìn)困難

一方面，由于老廠屬嚴(yán)重超員企業(yè)，集團(tuán)公司下達(dá)的高校畢業(yè)生招聘指標(biāo)數(shù)量較少，甚至有些年度沒有指標(biāo)；另一方面，由于老廠地處偏遠(yuǎn)，工作、生活環(huán)境較差，且待遇在同行業(yè)沒有比較優(yōu)勢(shì)，人才引進(jìn)相當(dāng)困難。不僅招畢業(yè)生難度較大，甚至出現(xiàn)過已招聘到廠工作了幾個(gè)月還走人的情況。

（三）培養(yǎng)效果不佳

盡管制定了中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃，建立了培訓(xùn)管理制度，每年也都制定了培訓(xùn)計(jì)劃、投入了大量的人力、物力和財(cái)力，但由于培訓(xùn)目的不明、方向不清、方法不當(dāng)、針對(duì)性不強(qiáng)、激勵(lì)約束不足，致使培養(yǎng)效果不佳，高素質(zhì)人才難以脫穎而出，出現(xiàn)后備干部、專業(yè)技術(shù)人才和高級(jí)技能人才素質(zhì)不高、數(shù)量不足、有些工種人才斷層、青黃不接的現(xiàn)象。

（四）激勵(lì)不到位

一是工作激勵(lì)不到位，合適的人才沒有上合適的崗位。二是參與激勵(lì)不到位，一些人才只是被動(dòng)的執(zhí)行者。三是物質(zhì)激勵(lì)不到位，人才的薪酬與知識(shí)、技能和績(jī)效不匹配。四是精神激勵(lì)不到位，作出突出貢獻(xiàn)的人才沒有得到或沒有及時(shí)得到相應(yīng)的榮譽(yù)。激勵(lì)不到位是造成人才引進(jìn)困難、流失嚴(yán)重的一個(gè)重要原因，而且還造成現(xiàn)有人才積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性難以發(fā)揮。

（五）發(fā)展通道不暢

人才職業(yè)發(fā)展路徑狹窄，晉升導(dǎo)向單一，發(fā)展渠道不暢，提升空間和報(bào)酬容量不高，人才只有“當(dāng)官”這一“獨(dú)木橋”。 一方面，由于管理崗位有限，不可能滿足人才發(fā)展的需要；另一方面，一些專業(yè)技術(shù)人才和高級(jí)技能人才在技術(shù)和技能方面較強(qiáng)，但在經(jīng)營(yíng)管理方面較弱，不適合經(jīng)營(yíng)管理崗位。這也是造成人才流失嚴(yán)重的另一個(gè)重要原因。

二、企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的對(duì)策與建議

（一）培養(yǎng)各類各級(jí)人才

1.精心培養(yǎng)企業(yè)管理人才

加強(qiáng)和改進(jìn)企業(yè)管理人才（中層干部）的管理，全面提升執(zhí)企能力和盈利能力。堅(jiān)持黨管干部，德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄?、任人唯賢，群眾公認(rèn)、注重實(shí)績(jī)，公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的企業(yè)管理人才選拔任用原則。根據(jù)崗位性質(zhì)，對(duì)企業(yè)管理人才分別采用聘任制（含公開選拔）、選任制、委任制、委派制。開展以素質(zhì)、能力和業(yè)績(jī)?yōu)橹饕獌?nèi)容的任期和年度考核評(píng)價(jià)，加強(qiáng)考評(píng)結(jié)果運(yùn)用，提升激勵(lì)約束力度，創(chuàng)新升降、入出機(jī)制。加大企業(yè)管理人才儲(chǔ)備力度，保證企業(yè)管理人才的新老交替，注重搞好后備干部的實(shí)踐鍛煉，采取分配承擔(dān)急、難、險(xiǎn)、重的專項(xiàng)工作任務(wù)；輪崗鍛煉，增加多崗位工作經(jīng)歷；一崗雙職或多職；擔(dān)任助理等方式，努力培養(yǎng)造就一支素質(zhì)優(yōu)良、數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理的后備干部隊(duì)伍。

2.重點(diǎn)培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人才

對(duì)具備獨(dú)立解決生產(chǎn)技術(shù)重大問題、技術(shù)設(shè)計(jì)方案、引進(jìn)消化先進(jìn)技術(shù)能力；具有所在崗位擬定管理制度、辦法，解決管理難題能力；具有提出高質(zhì)量合理化建議、技術(shù)革新方案等能力的人才進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)。符合條件者都可以申報(bào)參加專業(yè)技術(shù)人才的鑒定和考評(píng)。專業(yè)技術(shù)人才沒有數(shù)量限制，鑒定和考評(píng)不考慮學(xué)歷和資歷，只看能力和業(yè)績(jī)。專業(yè)技術(shù)人才實(shí)行任期制，三年一屆，循環(huán)考核，沒有年齡限制，可以連任至退休。每任職一次，任期內(nèi)崗位工資在原崗級(jí)的基礎(chǔ)上增加一級(jí)，所增加的崗級(jí)以本單位、部門最高行政級(jí)別為限。達(dá)到任職年齡界限不再任職的，根據(jù)條件，可以享受部分或全部待遇，主要履行傳、幫、帶職責(zé)，形成終身激勵(lì)的機(jī)制。

3.大力培養(yǎng)高級(jí)技能人才

對(duì)能獨(dú)立解決生產(chǎn)工作中的工藝、質(zhì)量、技術(shù)問題的人才進(jìn)行大力培養(yǎng)。符合條件者都可以申報(bào)參加專業(yè)技術(shù)人才的鑒定和考評(píng)。高級(jí)技能人才也沒有數(shù)量限制，鑒定和考評(píng)也不考慮學(xué)歷和資歷，只看能力和業(yè)績(jī)。專業(yè)技術(shù)人才同樣實(shí)行任期制，三年一屆，循環(huán)考核，沒有年齡限制，可以連任至退休。首次任職的，任期內(nèi)每月獎(jiǎng)勵(lì)100元；累計(jì)兩次及以上任職的，每次任期內(nèi)崗位工資在原崗級(jí)的基礎(chǔ)上增加一級(jí)，但所增加崗級(jí)以本單位、部門行政副職的崗級(jí)為限。達(dá)到任職年齡界限不再任職的，根據(jù)條件，可以享受部分或全部待遇，主要履行傳、幫、帶職責(zé)，形成終身激勵(lì)的機(jī)制。

（二）搭建人才發(fā)展通道

人才發(fā)展通道是聯(lián)系企業(yè)管理人才與專業(yè)技術(shù)人才和高級(jí)技能人才的通道，是實(shí)現(xiàn)人才多方向發(fā)展的路徑，是人才職業(yè)發(fā)展中專業(yè)的調(diào)整和延伸。三類人才在不同通道間進(jìn)行輪換，實(shí)現(xiàn)一專多能，向復(fù)合型人才方向發(fā)展，實(shí)現(xiàn)人才與崗位匹配度的合理化、人才職業(yè)生涯管理的理想化，并最終實(shí)現(xiàn)“合適的人才在合適的崗位上”的人力資源管理目標(biāo)。實(shí)現(xiàn)人才發(fā)展通道的方式有組織安排、個(gè)人申請(qǐng)和公開競(jìng)聘三種。組織安排有兩種：一是對(duì)有發(fā)展?jié)摿?，具備一定?jì)劃、組織、指揮、控制、協(xié)調(diào)能力，符合企業(yè)管理人才任職資格和條件的專業(yè)技術(shù)人才和高級(jí)技能人才，由組織安排擔(dān)任企業(yè)管理人才；二是對(duì)有專業(yè)技術(shù)特長(zhǎng)，但不適合擔(dān)任企業(yè)管理人才，或組織根據(jù)工作需要，由組織安排改任專業(yè)技術(shù)人才或高級(jí)技能人才。符合企業(yè)管理人才任職資格和條件的專業(yè)技術(shù)人才和高級(jí)技能人才以及普通員工，都可以參加企業(yè)管理人才副職的公開競(jìng)聘選拔；企業(yè)管理人才副職可以參加企業(yè)管理人才正職的公開競(jìng)聘選拔。

（三）推行崗位動(dòng)態(tài)管理

進(jìn)一步完善用人激勵(lì)和約束機(jī)制，增強(qiáng)員工的危機(jī)感、緊迫感和責(zé)任感。建立崗級(jí)能上能下、崗位能進(jìn)能出的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，全面推行競(jìng)爭(zhēng)上崗，促進(jìn)人力資源的合理配置，促使員工變被動(dòng)學(xué)習(xí)為主動(dòng)學(xué)習(xí)，變要我學(xué)為我要學(xué)，促進(jìn)人力資源的培養(yǎng)與開發(fā)。強(qiáng)制規(guī)定，全廠每?jī)赡觊_展一次全面的競(jìng)爭(zhēng)上崗，除中層管理人員所在崗位外，其他所有崗位都放開面向全廠員工競(jìng)爭(zhēng)；平時(shí)空缺的崗位，及時(shí)公布招聘信息，按程序開展競(jìng)爭(zhēng)上崗。員工崗位變動(dòng)、崗級(jí)升降，不再由組織或領(lǐng)導(dǎo)決定，都是通過競(jìng)爭(zhēng)來實(shí)現(xiàn)。下一步將在定員定崗和崗位動(dòng)態(tài)管理的基礎(chǔ)上，積極探索開展員工個(gè)人績(jī)效目標(biāo)管理，讓員工參與生產(chǎn)、工作、管理過程，提高員工參與度，使員工個(gè)人績(jī)效與企業(yè)的目標(biāo)保持一致。搭建起“想干事的人有機(jī)會(huì)，能干事的人有舞臺(tái)，干成事的人有地位”的平臺(tái)。

（四）改進(jìn)教育培訓(xùn)

由于人才引進(jìn)困難，且企業(yè)超員嚴(yán)重，今后將樹立人人皆可成才的觀念，眼睛向內(nèi)，重點(diǎn)放在內(nèi)部挖掘潛力上。一是根據(jù)現(xiàn)在及將來對(duì)人才的需求，修訂中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃。二是根據(jù)人才發(fā)展規(guī)劃，明確年度培訓(xùn)的目的和方向，進(jìn)一步提高培訓(xùn)計(jì)劃的可操作性和可實(shí)現(xiàn)度。三是堅(jiān)持以用為本，以人才使用需求為目標(biāo)，以能力建設(shè)為核心，按照優(yōu)秀人才優(yōu)先培養(yǎng)、關(guān)鍵人才重點(diǎn)培養(yǎng)、稀缺人才加緊培養(yǎng)、一般人才有計(jì)劃分層次培養(yǎng)的原則，提高培訓(xùn)針對(duì)性，本著“缺什么，補(bǔ)什么，干什么，練什么”，分層施教，達(dá)到學(xué)以致用，用以促學(xué)，學(xué)用相長(zhǎng)。四是開展多層次、多工種，員工廣泛參與的技能競(jìng)賽和崗位練兵、師徒結(jié)對(duì)、技術(shù)交流等活動(dòng)，達(dá)到以賽促學(xué)，拓寬高級(jí)技能人才培養(yǎng)途徑。五是引入培訓(xùn)后評(píng)估機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)每次培訓(xùn)的分析和總結(jié)，不斷提高培訓(xùn)效果。六是進(jìn)一步完善培訓(xùn)管理制度，規(guī)范培訓(xùn)管理，加大培訓(xùn)激勵(lì)約束力度。

（五）構(gòu)建特色企業(yè)文化

文化引領(lǐng)發(fā)展，文化凝聚意志，文化塑造形象。優(yōu)秀的企業(yè)文化是吸引人才的動(dòng)力。進(jìn)一步加大《華電憲章》的宣傳和踐行力度，使它成為員工普遍認(rèn)同和遵守的價(jià)值觀和行為規(guī)范，成為企業(yè)管理思想和管理模式的導(dǎo)向，充分發(fā)揮它的導(dǎo)向、約束、凝聚、激勵(lì)、輻射和品牌功能。堅(jiān)持以人為本，努力營(yíng)造尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造的文化氛圍，進(jìn)一步優(yōu)化人才成長(zhǎng)文化環(huán)境。積極打造“有形有質(zhì)”的企業(yè)文化，讓企業(yè)文化在公司內(nèi)部看得見、摸得著、感受得到，使員工置身于特定文化氛圍的氣場(chǎng)之中[2]。

事業(yè)興衰，人才為本。今后，將按照黨中央關(guān)于人才隊(duì)伍建設(shè)的精神和集團(tuán)公司關(guān)于人才隊(duì)伍建設(shè)、“千人計(jì)劃”實(shí)施的要求，結(jié)合實(shí)際，認(rèn)真貫徹落實(shí)人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，不斷加強(qiáng)和改進(jìn)人才隊(duì)伍建設(shè)，努力塑造成人才培養(yǎng)的“基地”和人才成長(zhǎng)的“搖籃”，在滿足企業(yè)自身需求的同時(shí)，向華電系統(tǒng)乃至更大范圍輸送綿延不絕的人才。

參考文獻(xiàn)：

[1] 胡錦濤.在中國(guó)科學(xué)院第十三次院士大會(huì)和中國(guó)工程院第八次院士大會(huì)上的講話[N].人民日?qǐng)?bào)，2006-06-06.

[2] 李慶，向莉莉，左炬.企業(yè)文化落地 品牌價(jià)值提升[N].西南電力報(bào)，2011-10-30.[責(zé)任編輯 柯 黎]