基于創(chuàng)新驅(qū)動的戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)及其作為分析

(1.西華大學(xué)工商管理學(xué)院 四川成都 610039；2.四川人民出版社 四川成都 610031)

基于創(chuàng)新驅(qū)動的戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)及其作為分析

謝開勇1謝 寒2金梅方1

(1.西華大學(xué)工商管理學(xué)院 四川成都 610039；2.四川人民出版社 四川成都 610031)

中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式經(jīng)過多次轉(zhuǎn)型，現(xiàn)已進(jìn)入創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展模式階段。創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展效果如何，影響因素諸多，其中最關(guān)鍵因素是戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)。本文從創(chuàng)新驅(qū)動產(chǎn)生的背景入手，說明了戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)在創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展模式中的重要作用；立足創(chuàng)新驅(qū)動視角，闡述了創(chuàng)新驅(qū)動、戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵，及創(chuàng)新驅(qū)動與戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系；同時結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論和實證調(diào)查，分析了戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)在創(chuàng)新驅(qū)動下的素質(zhì)特征；為促進(jìn)創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展的有效推進(jìn)，從五個方面提出了戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)有的作為。

創(chuàng)新驅(qū)動；戰(zhàn)略；戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)；素質(zhì)；作為

一、研究背景分析

自改革開放以來，中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展經(jīng)歷了制度驅(qū)動——要素驅(qū)動——投資驅(qū)動的過程，當(dāng)下正由要素、投資驅(qū)動向創(chuàng)新驅(qū)動的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式轉(zhuǎn)型，此次經(jīng)濟(jì)發(fā)展轉(zhuǎn)型是客觀必然。經(jīng)濟(jì)學(xué)理論認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)發(fā)展在于相關(guān)要素的投入，諸如資金、設(shè)備、人員、技術(shù)等要素的投入，誠然，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的確離不開這些要素，沒有這些要素的投入，巧婦也難為無米之炊。問題是，單靠這些要素的投入無法解決經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的兩個基本問題：一是生產(chǎn)要素在使用過程中報酬遞減的問題，這個問題之所以重要，是因為它會直接影響到要素的投入，假如要素投入因為要素報酬遞減而趨于下降，那么經(jīng)濟(jì)發(fā)展也就會趨于停滯；二是稀缺資源的問題，經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要各種各樣要素和資源的組合，當(dāng)其中的某一種要素或者資源出現(xiàn)短缺時，經(jīng)濟(jì)發(fā)展就會因為該種要素或者資源的短缺而面臨瓶頸[1]。經(jīng)濟(jì)要發(fā)展，短板要克服，出路就在于創(chuàng)新。上世紀(jì)初，著名學(xué)者熊彼特在其《經(jīng)濟(jì)發(fā)展理論》著作中，針對要素限制提出了經(jīng)濟(jì)發(fā)展的解決辦法，即“發(fā)展是經(jīng)濟(jì)循環(huán)軌道的改變，也是對均衡的擾亂和打破”[2]。這里所說的“改變”、“擾亂”和“打破”，就是創(chuàng)新。通過創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展經(jīng)濟(jì)，一來可以通過不斷地提高單一或者綜合要素的生產(chǎn)率來抵消要素報酬遞減的趨勢; 二來可以通過生產(chǎn)要素的新組合來克服某一種要素或者資源的短缺所造成的瓶頸。中國經(jīng)濟(jì)經(jīng)過了幾十年的高增長，當(dāng)下的情況是：要素驅(qū)動難以為繼，投資驅(qū)動日顯艱難，外貿(mào)出口持續(xù)疲軟，迫切需要轉(zhuǎn)向創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略[3]?；诳陀^現(xiàn)實，我們黨于2012年底召開的“十八大”明確提出：“科技創(chuàng)新是提高社會生產(chǎn)力和綜合國力的戰(zhàn)略支撐，必須擺在國家發(fā)展全局的核心位置?！睂ξ覈?jīng)濟(jì)發(fā)展轉(zhuǎn)型做出了科學(xué)的重大決策。

創(chuàng)新驅(qū)動也罷，其他驅(qū)動也罷，任何組織的發(fā)展都離不開資源要素的投入。離開了相關(guān)資源要素的投入，創(chuàng)新驅(qū)動缺乏支撐，只不過是對概念的玩味而已。在管理學(xué)語境下，組織的經(jīng)營與發(fā)展離不開人、財、物、時間、信息、技術(shù)等資源的配置與整合的管理，在組織管理的所有資源中，人是最關(guān)鍵的核心資源，因為其他資源必須通過人的運作與管理才能形成有效產(chǎn)出。就組織里等量的群體或個體的價值而言，領(lǐng)導(dǎo)者的價值產(chǎn)出無疑是最大的，其中戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)在創(chuàng)新驅(qū)動經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式中，相對于傳統(tǒng)型的領(lǐng)導(dǎo)(如交易型、維持型、魅力型等)，其價值更是舉足輕重的。創(chuàng)新發(fā)展有風(fēng)險，需面對諸多的未知與挑戰(zhàn)，時間周期難以確定，這就需要組織的領(lǐng)導(dǎo)者具有全局觀念，長期性的謀略思維，跟蹤環(huán)境辨識機(jī)會，勇于擔(dān)當(dāng)，不走尋常路，而這些正是戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)所具備的內(nèi)涵特征。西方學(xué)者認(rèn)為，戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)是戰(zhàn)略與領(lǐng)導(dǎo)力的結(jié)合，應(yīng)具備的能力包括：整合力、預(yù)見力、創(chuàng)造力、抗壓力和執(zhí)行力[4]。為此，在當(dāng)今創(chuàng)新驅(qū)動被學(xué)術(shù)界、實業(yè)界高度關(guān)注的情況下，對創(chuàng)新驅(qū)動不可或缺的要素——創(chuàng)新主體，即戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)的研究，具有十分明顯的現(xiàn)實意義。也正是基于此，本文專門從創(chuàng)新驅(qū)動視角研究戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)，也可謂慎重應(yīng)時。

二、創(chuàng)新驅(qū)動視角下的戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)

(一)戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)研究溯源

戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)一詞起于何時，誰最先提出，目前文獻(xiàn)難以查證。比較有代表性的說法是，它是由上世紀(jì)80年代出現(xiàn)的現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)理論，如：魅力型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)、高階層理論等基礎(chǔ)上深化研究而來的，其理論產(chǎn)生的動因是組織領(lǐng)導(dǎo)者工作重點的三個轉(zhuǎn)移，即從傳統(tǒng)的關(guān)注組織內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)向更加關(guān)注組織的領(lǐng)導(dǎo)，從關(guān)注分配式領(lǐng)導(dǎo)到更加關(guān)注組織創(chuàng)新與變革，從微觀領(lǐng)導(dǎo)向宏觀領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)換[5]。1989年《戰(zhàn)略管理雜志》(SMJ)刊登了以“戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)”為研究主題的特刊，迎來了戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)研究領(lǐng)域的一個新時代的開始。在接下來的二十多年里，學(xué)者們分別從不同角度對戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了大量的研究，有人歸納為7種范式：特質(zhì)范式、行為范式、權(quán)變范式、批判范式、新領(lǐng)導(dǎo)范式、相對范式和信息處理范式[6]。這些研究極大地豐富了人們對戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)的全面認(rèn)識。應(yīng)該說，戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)是因組織面臨內(nèi)外環(huán)境變化而出現(xiàn)的，目的是為更好地適應(yīng)環(huán)境，促進(jìn)組織更好地發(fā)展。理論研究是為實踐服務(wù)，創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展需要有創(chuàng)新意識和能力的領(lǐng)導(dǎo)，作為創(chuàng)新主體中的主體——組織中具有重要影響力的領(lǐng)導(dǎo)，具備戰(zhàn)略素養(yǎng)，成為戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)是客觀必然。

(二)創(chuàng)新驅(qū)動內(nèi)涵

根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論可知，領(lǐng)導(dǎo)者的行為方式、風(fēng)格類型受所處環(huán)境的影響。創(chuàng)新驅(qū)動是相對于要素驅(qū)動而言的，創(chuàng)新驅(qū)動體現(xiàn)的是由智力要素、隱性知識為生產(chǎn)推動力，而要素驅(qū)動以物質(zhì)資源要素、顯性知識為生產(chǎn)推動力。很明顯，不同情境下的戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)是有差異的，弄清其差異的本質(zhì)特征，為戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)在創(chuàng)新環(huán)境中獲得更好的領(lǐng)導(dǎo)績效奠定基礎(chǔ)。然而，要弄清創(chuàng)新驅(qū)動下的戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)與其它情境下的戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)有什么不同，就必須先明確什么是“創(chuàng)新驅(qū)動”。

目前對“創(chuàng)新驅(qū)動”的研究角度頗多，說“創(chuàng)新驅(qū)動”是一種活動，是一種資源配置方式，是一種內(nèi)生發(fā)展模式，是一種創(chuàng)新功能系統(tǒng)，也是一種產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。本文從管理的角度，立足相對完整的創(chuàng)新行動鏈來界定創(chuàng)新驅(qū)動。創(chuàng)新簡單講就是改變與創(chuàng)造，從小的方面講，創(chuàng)新就是對原有狀態(tài)的調(diào)整。周三多在其《管理學(xué)》(第三版)指出：為適應(yīng)系統(tǒng)內(nèi)外變化而進(jìn)行的局部和全局的調(diào)整，便是管理創(chuàng)新[7]。從大的方面講，創(chuàng)新就是探索未知，創(chuàng)造出從來沒有的東西來。驅(qū)動是推動、帶動，創(chuàng)新是“源”，驅(qū)動是“流”，源頭強(qiáng)則流徑長，有創(chuàng)新的源頭沒驅(qū)動的流徑，創(chuàng)新如死水一潭，對經(jīng)濟(jì)發(fā)展沒有任何價值；有驅(qū)動路徑?jīng)]有創(chuàng)新的源頭，驅(qū)動乏力或無力。作為社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式或戰(zhàn)略，創(chuàng)新驅(qū)動是有風(fēng)險的，也不是以一蹴而就的，應(yīng)是一個長期的管理活動過程，在這個過程中，應(yīng)由創(chuàng)新理念，到創(chuàng)新行動與管理組成的、一個有序的創(chuàng)新行為鏈，這樣的創(chuàng)新驅(qū)動才是完整的，符合實際管理需要的。據(jù)此，我們可以給創(chuàng)新驅(qū)動下這樣一個定義，即創(chuàng)新驅(qū)動是指為實現(xiàn)組織的既定目標(biāo)，在創(chuàng)新理念和思想的指導(dǎo)下，通過對發(fā)展戰(zhàn)略與要素的重新整合，以知識創(chuàng)新為主要特征，重新設(shè)計組織結(jié)構(gòu)和發(fā)展路徑的活動過程。

(三)創(chuàng)新驅(qū)動與戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系

創(chuàng)新驅(qū)動與戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系是辯證的，互為支撐，相互促進(jìn)。創(chuàng)新驅(qū)動為戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)行為規(guī)定活動的范疇、內(nèi)容和工作的重點，具體講，領(lǐng)導(dǎo)須將創(chuàng)新置于自己工作的方方面面，圍繞創(chuàng)新進(jìn)行工作規(guī)劃和安排，以創(chuàng)新為主要著力點，推動組織各方面的發(fā)展；戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)是創(chuàng)新驅(qū)動的踐行主體，是創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略實現(xiàn)的不可或缺的重要影響因素。二者缺一不可，共同推動組織發(fā)展，提升組織競爭力。

三、戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)調(diào)查與素質(zhì)特征內(nèi)涵闡釋

(一)戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)調(diào)查

1.基本情況調(diào)查與描述性統(tǒng)計。為了把握戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的真實內(nèi)涵，我們于2015年3月至4月對郫縣工業(yè)港、成都高新西區(qū)的部分企業(yè)進(jìn)行了問卷調(diào)查，共調(diào)查樣本企業(yè)24家；此次調(diào)查共發(fā)放問卷120份，回收問卷96份，剔除無效問卷4份，共獲有效問卷92份，調(diào)查的樣本企業(yè)具體情況見表1。

表1 樣本企業(yè)基本情況描述性統(tǒng)計

2.調(diào)查結(jié)果提煉。此次調(diào)查問卷內(nèi)容設(shè)計，參照Warren Bennis & Burt Nanus二人的研究，從整合力、預(yù)見力、創(chuàng)造力、抗壓力和執(zhí)行力五個角度，另考慮到戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)的影響力價值，添加了“人格力”來進(jìn)行問題設(shè)計，共有問題22個。在22個問題中，遵循從宏觀到微觀、從抽象到具體的設(shè)計原則，并保持完整的邏輯性，通過調(diào)查能反映出戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的系統(tǒng)性，形成“素質(zhì)鏈”。如宏觀抽象問題有“在創(chuàng)新管理中，你是否奉行從愿景本身出發(fā)的價值觀和準(zhǔn)則”，而微觀具體問題有:“你每年都安排員工參加創(chuàng)新能力方面的培訓(xùn)嗎”。調(diào)查方式是采取現(xiàn)場調(diào)查形式來獲取信息，通過對調(diào)查獲得的原始資料進(jìn)行整理分析，為使調(diào)查信息簡約明了，本文將22個問題從六個維度進(jìn)行歸類，并對問題內(nèi)容進(jìn)行轉(zhuǎn)換性表述(見表2)。

表2 戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)調(diào)查提煉結(jié)果

(二)戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)特征的內(nèi)涵闡釋

根據(jù)上面的實證調(diào)查，遵循理論指導(dǎo)性和實踐操作性原則，從抽象到具體，較詳細(xì)地解讀創(chuàng)新驅(qū)動視角下的戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)所具備的素質(zhì)內(nèi)涵特征。

1.建立愿景或組織目標(biāo)素質(zhì)。愿景和企業(yè)目標(biāo)為組織編織發(fā)展藍(lán)圖，指引發(fā)展方向，他回答了“企業(yè)未來做什么”、“做成什么樣”的問題，即創(chuàng)新驅(qū)動去往何處。在建立愿景或組織目標(biāo)方面表現(xiàn)出的特征：目光深邃，立足長遠(yuǎn)，思維敏銳，果敢大氣，不走尋常路，以創(chuàng)新為抓手來推動愿景或組織目標(biāo)的實現(xiàn)，給予下屬一種明知有風(fēng)險，也愿意追隨的魔怔影響力。

2.組織文化建設(shè)素質(zhì)。組織文化作為一種意識形態(tài)和控制機(jī)制，對維護(hù)和提升組織凝聚力作用很大。作為戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)，在組織文化素質(zhì)方面有二：一是自身的文化素質(zhì)，將創(chuàng)新理念貫穿于工作始終，形成創(chuàng)新意識和行為習(xí)慣，以堅持創(chuàng)新為驕傲；二是組織創(chuàng)新文化的倡導(dǎo)，支持和鼓勵創(chuàng)新，旗幟鮮明地倡導(dǎo)在組織內(nèi)部以創(chuàng)新為導(dǎo)向的組織戰(zhàn)略，以自己對創(chuàng)新理念的堅守來影響他人，形成組織氛圍。

3.道德素質(zhì)。創(chuàng)新活動是艱苦的，極具風(fēng)險性。多次的創(chuàng)新失敗或無果，會使人價值觀傾斜，意志動搖，這需要戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)具備更為嚴(yán)格的道德素質(zhì)。對待創(chuàng)新要用科學(xué)的態(tài)度，實事求是，不能為了創(chuàng)新而失信于員工、消費者等，講誠信，守承諾；創(chuàng)新發(fā)展成功，多歸因于組織，若失敗，多從自身找找原因，如此低調(diào)和包容，會使組織在創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略發(fā)展中走得更遠(yuǎn)。

4.人才管理素質(zhì)。參與創(chuàng)新驅(qū)動活動的要素很多，人才是關(guān)鍵的核心要素。創(chuàng)新驅(qū)動產(chǎn)出如何，與戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)對待組織人才的態(tài)度與管理素質(zhì)有明顯的相關(guān)性。就識才而言，戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)要從內(nèi)心尊重知識和技術(shù)，將創(chuàng)新知識和能力放到更大的權(quán)重上來招聘、選拔人才；就用才而言，包容是首要的，我們知道，創(chuàng)新有風(fēng)險，給與他們更多的寬容是必要的，最大限度地授權(quán)是對人才創(chuàng)新工作的有效激勵；針對創(chuàng)新驅(qū)動具有長期性的特點，戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)還具有人才團(tuán)隊建設(shè)與管理方面的素質(zhì)，保持創(chuàng)新人才隊伍梯隊的合理性。

5.維持組織平衡素質(zhì)。對大多數(shù)企業(yè)來說，創(chuàng)新是在原有基礎(chǔ)上的變革與調(diào)整。故而，戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)在實施創(chuàng)新驅(qū)動過程中，不能顧頭不顧尾，在保障創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略有效推進(jìn)的前提下，提高組織的平衡與維持能力，也是必要的。具體的素質(zhì)表現(xiàn)為：外部環(huán)境適應(yīng)與內(nèi)部環(huán)境調(diào)整的平衡能力，創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略與日常經(jīng)營戰(zhàn)術(shù)的平衡能力，權(quán)責(zé)體系、職能職權(quán)、利益相關(guān)者訴求等方面的平衡能力。戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)只有具備了這些能力和素質(zhì)，創(chuàng)新驅(qū)動的發(fā)展愿景和目標(biāo)才有了實現(xiàn)的基礎(chǔ)。

6.評價素質(zhì)。管理理論告訴我們，組織中任何一項管理活動都是一個過程。一個完整的活動過程，少不了評價總結(jié)環(huán)節(jié)。而評價者的素質(zhì)直接影響評價結(jié)果的正確性，進(jìn)而影響下一輪活動的效果。創(chuàng)新驅(qū)動作為一項管理工作，隨目標(biāo)的達(dá)成而告一段落。為使下一次創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展與經(jīng)營更有成效，前次的評價就顯得很有價值。戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)在評價方面需具備的素質(zhì)：對創(chuàng)新驅(qū)動本質(zhì)、評價活動價值的認(rèn)知水平，評價知識和方法的掌握，對問題的分析能力，糾偏的思路與措施等。

從上面對戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)特征分析的思路，我們可以按照一定的邏輯關(guān)系建立創(chuàng)新驅(qū)動視角下的戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)特征圖(見圖1)。

圖1 戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)特征圖

該圖的順序排列表明，左邊的素質(zhì)作用長效，影響度大，右邊的素質(zhì)規(guī)范性強(qiáng)，從1至6構(gòu)成一個相對完整的戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)鏈，利于管理實踐。

四、創(chuàng)新驅(qū)動視角下的戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)作為分析

創(chuàng)新驅(qū)動作為一種發(fā)展戰(zhàn)略，最終是要落地生根，要付諸行動。戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)在創(chuàng)新驅(qū)動中的作用至關(guān)重要。為體現(xiàn)戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)行為的系統(tǒng)有序，以下立足行動鏈的思考來分析戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)的作為。

(一)規(guī)劃組織愿景，確立組織目標(biāo)

戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)做的首要工作就是確立組織愿景和目標(biāo)?！霸妇昂湍繕?biāo)”是對組織發(fā)展的方向和程度的規(guī)定，一旦確定，會對組織產(chǎn)生全方位的影響，具有周期長、難度大、占用資源多等特點，這些特點在創(chuàng)新驅(qū)動情境下顯得更加突出。為保證愿景和目標(biāo)正確性，戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)在規(guī)劃愿景時，以創(chuàng)新為支撐描繪未來景象，導(dǎo)向人們在對愿景的實現(xiàn)中，對知識、技術(shù)要素作用重要性認(rèn)識的提升；上下同欲，充分討論與溝通，集大家智慧創(chuàng)新思路，共同勾畫愿景藍(lán)圖；同時將組織愿景明確清楚地傳達(dá)到每位員工，以凝聚組織向心力。

確立組織目標(biāo)要體現(xiàn)挑戰(zhàn)性、風(fēng)險性和可行性，沒有挑戰(zhàn)難度和風(fēng)險威脅的目標(biāo)談不上創(chuàng)新，不創(chuàng)新就能達(dá)成的目標(biāo)其價值如何是可想而知的。挑戰(zhàn)性要求必須通過一定的創(chuàng)新努力方能達(dá)到目的；風(fēng)險性體現(xiàn)的是創(chuàng)新的本質(zhì)特征，要創(chuàng)新就一定有風(fēng)險，適度風(fēng)險能給予組織創(chuàng)新的動力，提升團(tuán)隊創(chuàng)新的合作精神與凝聚力，須注意的是，目標(biāo)風(fēng)險的大小要與組織的承受力相匹配；前面兩項目標(biāo)特征是以可行性為前提的，目標(biāo)的確立是為了完成，不能完成的目標(biāo)，就是充滿了創(chuàng)新元素也沒有任何意義。組織目標(biāo)的確定同樣要集思廣益，領(lǐng)導(dǎo)不能閉門造車，考慮到創(chuàng)新驅(qū)動下投入的增加，一般情況下，目標(biāo)的確立，時間相對長一點，難度相對高一點。

(二)創(chuàng)新文化建設(shè)

戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)工作的有效開展離不開組織的戰(zhàn)略文化。戰(zhàn)略具有長期性，維持組織長期發(fā)展的根本因素是創(chuàng)新，現(xiàn)實越來越證明，誰創(chuàng)新越堅決，誰就具有持續(xù)的競爭力，誰就走得更遠(yuǎn)。就戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)而言，創(chuàng)新不僅在于行動，更關(guān)鍵在于積極堅決地建立創(chuàng)新文化，必須為組織塑造一個優(yōu)質(zhì)的組織文化，建立共同價值與信念，凝聚向心力，引導(dǎo)成員了解組織經(jīng)營理念，愿意為共同愿景而全力以赴[8]。戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行組織創(chuàng)新文化建設(shè)立足三個層面：一是核心層，戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)本人必須樹立走“以知識和科技為先導(dǎo)的創(chuàng)新型發(fā)展之路”之決心，從認(rèn)知理念角度引導(dǎo)組織成員重視并接受創(chuàng)新，形成“以創(chuàng)新為榮為責(zé)”的組織氛圍，加大對創(chuàng)新的關(guān)注權(quán)重，將此體現(xiàn)在組織愿景和使命中；二是制度層，建立并完善有利于創(chuàng)新的制度建設(shè)，包括考核制度、獎勵制度、晉升制度等，在各種制度中要體現(xiàn)鼓勵合作、寬容失敗的觀念。創(chuàng)新有難度，開放合作是創(chuàng)新文化的主要特征之一，同時創(chuàng)新存在風(fēng)險，如果對失敗沒有寬容之心，誰敢創(chuàng)新，保守的成員又如何建設(shè)有競爭力的創(chuàng)新企業(yè)；三是物質(zhì)層，任何文化都需通過一定的形式表現(xiàn)出來，戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)要時刻注意在管理、產(chǎn)品、實物、符號等中體現(xiàn)出與創(chuàng)新有關(guān)的元素，使內(nèi)外兩個市場的“顧客”都能感受到濃濃的創(chuàng)新氣息和影響力。此外，要積極營造對外開放的經(jīng)營環(huán)境，這利于學(xué)習(xí)新知識、新技能、新技術(shù)，加速創(chuàng)新進(jìn)程。

(三)人力資源管理

大家都清楚，創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展主要靠人，靠具有學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力的人。我們還必須明白，創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展不是組織中部分人的事，而是全員參與。所以，在戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)心里，應(yīng)人人是知識源，個個是創(chuàng)新體，將創(chuàng)新意識貫穿于人力資源管理過程中。

招聘人員時，突出知識、技術(shù)、求異思維的權(quán)重，不能只關(guān)注應(yīng)聘人員現(xiàn)在有什么，還要關(guān)注將來他會有什么新東西，招聘方法更多地采用非結(jié)構(gòu)化招聘，多求個性特征，少求整齊劃一，利于創(chuàng)新；此外，還關(guān)注應(yīng)聘人員品德素質(zhì)，創(chuàng)新結(jié)果難料，時間一長會讓人動機(jī)傾斜，弄虛作假，輕則加大組織成本，重則使組織毀于一旦，這需要有實事求是，講誠信的道德品質(zhì)。

加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，培訓(xùn)包括認(rèn)知和技術(shù)兩方面。認(rèn)知主要立足心理培訓(xùn)，創(chuàng)新有風(fēng)險，風(fēng)險給人壓力，要讓員工坦然面對創(chuàng)新風(fēng)險，不回避，有迎難而上的足夠認(rèn)識；技術(shù)培訓(xùn)主要是與創(chuàng)新有關(guān)的新知識、新思維、新技術(shù)的學(xué)習(xí)與掌握，技術(shù)培訓(xùn)要及時，最好具有前瞻性，這類培訓(xùn)要“以面帶點、點面結(jié)合”，創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展是全員的事，可每個人在組織中角色是不同的，以全員培訓(xùn)為基礎(chǔ)，有區(qū)別地進(jìn)行培訓(xùn)會提升培訓(xùn)工作的性價比。

在人員考核與晉升方面，考核多激勵少責(zé)罰，甚至不責(zé)罰；技術(shù)晉升通道比管理通道要寬、更順暢。另外由于人與人之間的差異性，考核指標(biāo)也最好不搞大一統(tǒng)，根據(jù)工作中創(chuàng)新難度(周期長短、復(fù)雜程度等)區(qū)別對待。

(四)組織設(shè)計創(chuàng)新

組織設(shè)計是組織生產(chǎn)與經(jīng)營的必要保障。與傳統(tǒng)發(fā)展模式比較，創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展需要有與此相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)的支撐，對原有組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行變革與調(diào)整乃屬必然。戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)在對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新設(shè)計時，應(yīng)針對創(chuàng)新的特點，從以下幾方面做手。

一是構(gòu)建扁平型組織結(jié)構(gòu)。扁平型組織結(jié)構(gòu)的特點是壓縮管理層級，擴(kuò)大管理幅度，給予各層級更大的工作自主空間，促使各崗位工作的進(jìn)一步多樣化、豐富化，以此調(diào)動組織成員的積極性。創(chuàng)新是非結(jié)構(gòu)化的，需要成員圍繞組織愿景和目標(biāo)要求，求新、求異、求變的創(chuàng)造性開展工作，這需要組織少羈絆，而扁平型組織結(jié)構(gòu)恰好具備了這方面的優(yōu)勢。

二是進(jìn)行團(tuán)隊建設(shè)。當(dāng)前環(huán)境下，許多創(chuàng)新都是跨崗位、跨部門，甚至是跨界的，需要協(xié)同式的平等合作，傳統(tǒng)職能型的部門化管理，由于實行條塊分割，上下級隸屬關(guān)系明顯，過分強(qiáng)調(diào)任務(wù)和崗位責(zé)任制，十分不利于創(chuàng)新。戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)充分認(rèn)識到這一點，積極進(jìn)行團(tuán)隊建設(shè)，團(tuán)隊的特點是：團(tuán)隊成員共同建立愿景、彼此承諾、充分溝通、技能互補、責(zé)共擔(dān)利共享，這十分利于創(chuàng)新活動的開展。團(tuán)隊?wèi)?yīng)該因任務(wù)、目標(biāo)、環(huán)境不同而有不同類型，戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)主張建立“自我管理型團(tuán)隊”，該類團(tuán)隊強(qiáng)調(diào)從決策、到問題解決、任務(wù)完成的整個過程中，團(tuán)隊所有成員充分參與，協(xié)同工作，平等享有崗位權(quán)力[9]。以團(tuán)隊替代職能型部門來實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略是比較理想的。

三是提倡分權(quán)和授權(quán)。組織設(shè)計的核心在于權(quán)力的配置，由于創(chuàng)新的預(yù)設(shè)性差，隨機(jī)狀況較多，需要員工能根據(jù)現(xiàn)實情況及時進(jìn)行處置，如果遇事層層請示匯報，機(jī)會就會稍縱即逝。這就需要戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)給下屬及相關(guān)成員充分授權(quán)或進(jìn)行組織分權(quán)，保證他們有足夠的自主權(quán)力解決創(chuàng)新中遇到的問題，提高創(chuàng)新成功的機(jī)率。當(dāng)然，授權(quán)或分權(quán)應(yīng)根據(jù)創(chuàng)新工作任務(wù)量的多少、難度的大小來配置。

四是實行分布式領(lǐng)導(dǎo)。所謂分布式領(lǐng)導(dǎo)，是指在實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程中，領(lǐng)導(dǎo)角色與職能可以是正式的，也可以是非正式的，可以處于組織中的任何位置，所承擔(dān)的職責(zé)和擁有的權(quán)利因情景可多可少[10]。創(chuàng)新具有諸多的未知，這在一定程度上，決定了領(lǐng)導(dǎo)的角色與行為不能做過多的事先預(yù)設(shè)，有時是領(lǐng)導(dǎo)，有時可能是被領(lǐng)導(dǎo)；有時是正式角色，有時可能是非正式角色；一切以創(chuàng)新的進(jìn)程狀況而論。戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)在立足宏觀有效把控的前提下，具體權(quán)利、作為、影響力等因境況而定。

(五)建立創(chuàng)新驅(qū)動的長效機(jī)制

創(chuàng)新驅(qū)動既是企業(yè)發(fā)展的一種模式，更是企業(yè)競爭力長期保持與提升的有效戰(zhàn)略。戰(zhàn)略具有長期性和全局性的特點，戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)作為組織的引領(lǐng)者，決定著組織到底能走多遠(yuǎn)。任何一個企業(yè)創(chuàng)始人都期望自己的企業(yè)發(fā)展是永續(xù)的，所以，戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)必須建立一套長效機(jī)制來保證創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展的持續(xù)。在發(fā)展規(guī)劃方面，將創(chuàng)新作為企業(yè)發(fā)展的核心理念貫穿規(guī)劃始終，既有現(xiàn)實的產(chǎn)品生產(chǎn)、經(jīng)營、銷售、管理等創(chuàng)新，更有經(jīng)營哲學(xué)、價值觀等方面的創(chuàng)新，將短期規(guī)劃和長期規(guī)劃有機(jī)結(jié)合。在創(chuàng)新人才管理方面，注意梯隊建設(shè)，既保證有足夠的現(xiàn)實創(chuàng)新人才的使用，又注重后備創(chuàng)新人才的儲備，同時在性別、年齡、教育背景、技能、素質(zhì)等方面形成合理的結(jié)構(gòu)。在生產(chǎn)與學(xué)習(xí)結(jié)合方面，既要注重現(xiàn)實創(chuàng)新能力的考核與激勵，更注重未來創(chuàng)新思維和能力的延展。對待現(xiàn)實創(chuàng)新能力，要立足創(chuàng)新績效適時加以激勵，堅持激勵機(jī)制的穩(wěn)定性和一致性；對待未來創(chuàng)新思維和能力的延展，按照彼得·圣吉的理論將企業(yè)建設(shè)成學(xué)習(xí)型組織，只要組織持續(xù)鼓勵和堅持“自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團(tuán)隊學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考”等五項修煉，可以持續(xù)地提升組織整體運作的群體智力[11]，保持創(chuàng)新源泉的永不枯竭，使創(chuàng)新驅(qū)動動力強(qiáng)勁旺盛。

[1] 張來武.論創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展[J].中國軟科學(xué),2013(1).

[2] [美]約瑟夫?阿洛伊斯?熊彼得.經(jīng)濟(jì)發(fā)展理論[M].北京:九州出版社，2006.

[3] 李東興.創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略研究[J].中央社會主義學(xué)院學(xué)報，2013(2).

[4] Warren Bennis, Burt Nanus,(1988).Leaders-The Strategies For Taking Charge[J].Commonwealth Publishing Co.,Lit.27-35.

[5] Hiller A, Allergy testing and treatment for canine atopic dermatitis[J].2002,vet.Med.97:210-224.

[6] 劉向東.戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)特征及其對企業(yè)戰(zhàn)略選擇和績效影響機(jī)制研究[D].博士論文，2010.

[7] 周三多.管理學(xué)[M].3版.高等教育出版社，2010.

[8] 吳濤，奚潔人.戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力問題研究[J].上海行政學(xué)院學(xué)報，2013(1).

[9] 謝開勇.組織行為學(xué)[M].清華大學(xué)出版社，2011.

[10] 劉松博.領(lǐng)導(dǎo)學(xué)[M].中國人民大學(xué)出版社，2013.

[11] Peter M. Senge .The Fifth Discipline：The Art & Practice of the Learning organitation[M].Crown Business,Revised&Updat,2006.

[責(zé)任編輯 譚金蓉]

2015-07-17

四川省人文社科重點科研項目(SC13DFWH006.4)。

謝開勇(1959—)，男，教授，碩士生導(dǎo)師，西華大學(xué)人力資源管理研究所所長，研究方向為企業(yè)戰(zhàn)略管理、組織行為與人力資源管理。

C933

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2095-1124(2015)04-0090-06