國(guó)企高管薪酬的市場(chǎng)化改革思路

鐘榮丙

(中共株洲市委黨校 科研處，湖南 株洲 412008)

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國(guó)企高管薪酬的市場(chǎng)化改革思路

鐘榮丙

(中共株洲市委黨校 科研處，湖南 株洲 412008)

近年來，國(guó)企高管薪酬管理的不合理性已成廣大民眾關(guān)注的焦點(diǎn)，其中定薪的反市場(chǎng)化、缺乏科學(xué)依據(jù)、與業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)度低等問題尤為突出。通過分析國(guó)企高管薪酬管理中定薪原則的偽市場(chǎng)性、定薪主體的非市場(chǎng)性、定薪額度的違市場(chǎng)性，探索了的國(guó)企高管薪酬市場(chǎng)化改革的思路在于：重新認(rèn)清國(guó)企高管的身份、明確國(guó)企高管的職責(zé)、緊抓國(guó)企高管薪酬改革的關(guān)鍵、強(qiáng)化國(guó)企高管薪酬改革的落實(shí)。

市場(chǎng)化；國(guó)企高管；薪酬改革

日前，《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》通過審批，國(guó)企高管薪酬改革已經(jīng)箭在弦上。降薪只是前奏，進(jìn)一步規(guī)范薪酬待遇和職務(wù)待遇才是國(guó)企高管薪酬改革的重點(diǎn)和核心。十八屆三中全會(huì)明確指出，“經(jīng)濟(jì)體制改革是全面深化改革的重點(diǎn)，核心問題是處理好政府和市場(chǎng)的關(guān)系，使市場(chǎng)在資源配置中起決定性作用和更好發(fā)揮政府作用。”因此，國(guó)企高管薪酬改革必須發(fā)揮“市場(chǎng)決定性作用”，遵循市場(chǎng)規(guī)律。

一 國(guó)企高管薪酬管理的反市場(chǎng)性

所謂的反市場(chǎng)性就是必須遵循市場(chǎng)規(guī)律的時(shí)候，卻違背市場(chǎng)規(guī)律，不應(yīng)由市場(chǎng)決定的時(shí)候，卻打著“市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)”幌子，高舉市場(chǎng)規(guī)律的大旗。當(dāng)前，中國(guó)國(guó)企高管薪酬的反市場(chǎng)性相當(dāng)明顯。

(一)定薪原則的偽市場(chǎng)性

偽市場(chǎng)性是指過分強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)調(diào)節(jié)作用或以市場(chǎng)調(diào)節(jié)作用為幌子做不符合市場(chǎng)規(guī)律的事。

誠(chéng)然，企業(yè)薪酬管理的第一要領(lǐng)是市場(chǎng)準(zhǔn)則。但由于國(guó)有企業(yè)的首要目的是幫助國(guó)家實(shí)現(xiàn)國(guó)家意志和全民利益，國(guó)企高管的薪酬必須體現(xiàn)這一性質(zhì)。[1]目前，國(guó)企高管的薪酬過于強(qiáng)調(diào)與市場(chǎng)看齊，大部分比照設(shè)計(jì)股權(quán)、期權(quán)激勵(lì)模式，卻忽略了國(guó)有企業(yè)的公共屬性，[2]形成了定薪原則的偽市場(chǎng)性，讓國(guó)企高管在薪酬上享受著所謂市場(chǎng)化“成果”。

(二)定薪主體的非市場(chǎng)性

非市場(chǎng)性是指不遵循市場(chǎng)、不按照市場(chǎng)規(guī)律辦事。

我國(guó)國(guó)有企業(yè)主要指的是國(guó)有獨(dú)資企業(yè)和國(guó)有控股企業(yè)(50%以上)。國(guó)有獨(dú)資企業(yè)的資產(chǎn)公有制，全國(guó)人民都是資產(chǎn)所有者，有權(quán)參與國(guó)企高管的定薪活動(dòng)，國(guó)有控股企業(yè)還應(yīng)該讓廣大股東和股民參與其中。目前，作為國(guó)企高管定薪主體的國(guó)資委或國(guó)企董事會(huì)，沒有遵循全國(guó)人民和廣大股東、股民的主體地位，未將國(guó)企高管的定薪工作公開化和透明化，產(chǎn)生了定薪主體的非市場(chǎng)性。結(jié)果，國(guó)企高管的薪酬名義上由股東或董事會(huì)決定，再由“薪酬委員會(huì)”評(píng)估考核，但實(shí)際上絕大多數(shù)是國(guó)企高管們自己說了算，基本上成了高管們的“自?shī)首詷贰?。[3]

(三)定薪額度的違市場(chǎng)性

違市場(chǎng)性是指違反市場(chǎng)規(guī)律的基本原理和基調(diào)。

1.薪金過高。近幾年，國(guó)企高管的高薪屢見報(bào)端，廣受質(zhì)疑，甚至是“薪高蓋主”的現(xiàn)象廣泛存在。在208家上市央企發(fā)布的2012年年報(bào)中，披露了192家央企董事長(zhǎng)或總經(jīng)理的年薪，其中年薪超過200萬元的有十多位。中集集團(tuán)總裁麥伯良以998萬元的薪酬位列榜首，長(zhǎng)城開發(fā)的董事長(zhǎng)譚文鋕和總經(jīng)理鄭國(guó)榮，分別以600.79萬元和485.91萬元排在第二和第三位。[4]而美國(guó)國(guó)有企業(yè)高管人員薪酬通常為10-30萬美元。

2.加薪過快。2004年至2007年，國(guó)資委監(jiān)管下央企高管的平均年薪分別為35萬元、43萬元、47.8萬元和55萬元，年增長(zhǎng)14%左右。[5]

2012年8月，人社部出版的《中國(guó)薪酬發(fā)展報(bào)告(2011年)》顯示，“十一五”期間，上市公司高管年薪平均值由2005年的29.1萬元增加到2010年的66.8萬元，平均每年遞增18.1%。[6]

3.差距過大。

(1)行業(yè)差異巨大，在收入過百萬的央企總經(jīng)理中，制造業(yè)、金融業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)和批發(fā)零售業(yè)占比較多，過百萬總經(jīng)理薪酬中有近三分之一出身制造業(yè)，其中以電子設(shè)備制造業(yè)最多；其次是金融和地產(chǎn)。在上市國(guó)有企業(yè)19個(gè)行業(yè)的年度報(bào)酬均值排行中，農(nóng)業(yè)排在倒數(shù)第三位，排在其后的是教育業(yè)以及居民服務(wù)、修理和其他服務(wù)業(yè)。[7]

(2)高管薪酬與普通員工薪酬差距巨大。從央企看，2002年高管平均薪酬與央企職工平均工資的倍數(shù)為9.85倍，到2010年提高到13.39倍；從全部上市公司看，2000年高管與職工平均工資差距為8.68倍，到2011年已擴(kuò)大到17倍。[8]而美國(guó)國(guó)有企業(yè)高管人員與其他雇員平均薪酬(3-5萬美元)之間的差距通常為4-10倍左右。

4.降薪過少。按理說，國(guó)企高管的薪酬應(yīng)與業(yè)績(jī)嚴(yán)密掛鉤，業(yè)績(jī)好薪酬升，業(yè)績(jī)差薪酬降。但我國(guó)國(guó)企高管的薪酬幾乎是“旱澇保收”。2013年，中海集運(yùn)虧損超過26億元，但其董事長(zhǎng)李紹德拿到了79萬元年薪；2012年，中集集團(tuán)凈利潤(rùn)同比大降47.46%，但CEO麥伯良當(dāng)年拿到的薪酬高達(dá)998萬元，另有3位報(bào)酬超過350萬元； 中國(guó)遠(yuǎn)洋2011年至2012年虧損分別達(dá)104.5億元、95.6億元，該企業(yè)董事、監(jiān)事、高管兩個(gè)年度合計(jì)領(lǐng)取年薪分別為1547.05萬元和1543.68萬元。[7]

二 國(guó)企高管薪酬市場(chǎng)化改革的思路

(一)重新認(rèn)清國(guó)企高管的身份：資產(chǎn)監(jiān)護(hù)人和企業(yè)經(jīng)營(yíng)者

從市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的角度重新認(rèn)清國(guó)企高管的身份，是國(guó)企高管薪酬改革的基礎(chǔ)和前提。

近年來，無論國(guó)企高管本人和主管部門，還是全社會(huì)公眾，對(duì)國(guó)企高管身份的認(rèn)識(shí)出現(xiàn)了嚴(yán)重的偏差，導(dǎo)致國(guó)企高管的行為逐步“出軌”，逐漸失控，令廣大民意失望至極。因此，重新弄清國(guó)企高管的身份，是推進(jìn)國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革的前提。

1.國(guó)企高管的身份要義。“市場(chǎng)決定性作用”的前提下，國(guó)企高管的身份就是國(guó)有資產(chǎn)的監(jiān)護(hù)人和國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者。

(1)是資產(chǎn)監(jiān)護(hù)人不是資產(chǎn)主人。目前，部分國(guó)企高管肆無忌憚地職務(wù)高消費(fèi)和在薪酬待遇上的“自我分肥”。表面原因是由于監(jiān)督機(jī)制不全和監(jiān)管軟弱無力，更深層的原因則是他們認(rèn)為自己是國(guó)有資產(chǎn)的主人，把國(guó)家財(cái)產(chǎn)當(dāng)作自己的財(cái)產(chǎn)。如國(guó)家電力公司原總經(jīng)理高嚴(yán)，在公司某次內(nèi)部會(huì)議期間住每天6萬元的特大套房；中石化原總經(jīng)理陳同海，其職務(wù)消費(fèi)一度高達(dá)每天4萬元以上，以至于陳同海案發(fā)后，國(guó)企負(fù)責(zé)人的職務(wù)消費(fèi)腐敗被概括為“陳同海漏洞”[9]

(2)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者不是“政府官員”。說白了，國(guó)有企業(yè)本性是企業(yè)，不是機(jī)關(guān)。雖然國(guó)企高管在職務(wù)上享受著行政級(jí)別，與政府官員同質(zhì)化，但是，其本質(zhì)上是為國(guó)家資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的高級(jí)“打工仔”，即使有部分“類政府官員”(如公共服務(wù)類和軍工類國(guó)有企業(yè)的高管)。 應(yīng)該對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)，對(duì)股東負(fù)責(zé)，而不是對(duì)組織負(fù)責(zé)，對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)。國(guó)企高管“官員化”必將帶來三大弊端：一是短期利益重于長(zhǎng)期利益；二是企業(yè)的持續(xù)發(fā)展沒有保障；高管責(zé)任與收益難以趨向一致。[10]

2.認(rèn)清身份的現(xiàn)實(shí)意義。

(1)有助于解決國(guó)企高管的思想問題。在國(guó)企中，普遍存在的高薪和高職務(wù)消費(fèi)的一個(gè)重要的原因就是高管們認(rèn)為自己是“老板”，動(dòng)不動(dòng)與民企高管相比，而沒有真正意識(shí)到自己本來就是全國(guó)人民的“高級(jí)雇員”，不能同日而語。重新認(rèn)清身份后，國(guó)企高管比較容易解決規(guī)范不合理高薪酬的思想障礙，不會(huì)因大幅降薪影響工作效率和積極性，也一定程度減少優(yōu)秀人才流失。

(2)有助于提高定薪的科學(xué)性。以前，國(guó)企高管享受行政級(jí)別，身份比較特殊，這是定薪十分糾結(jié)的地方。重新認(rèn)清身份后，厘清了國(guó)企高管到底是官員還是商人，解決了“由誰定，怎么定，定多少”等一系列問題。在定薪主體上，改變了國(guó)企高管“一邊當(dāng)運(yùn)動(dòng)員一邊當(dāng)裁判，同時(shí)享受運(yùn)動(dòng)員和裁判的雙重待遇”的現(xiàn)象；在定薪額度上，大力引入市場(chǎng)激勵(lì)機(jī)制，將國(guó)企高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)緊密相連，同時(shí)統(tǒng)籌兼顧公平。

(二)明確國(guó)企高管的職責(zé)：資產(chǎn)保值增值和履行企業(yè)責(zé)任

按“市場(chǎng)在資源配置中起決定性作用”的本質(zhì)要求，國(guó)企高管的職責(zé)就是國(guó)企高管任職期間必須完成的任務(wù)，這也是確定其薪酬的主要依據(jù)和先決條件。

國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)的企業(yè)屬性不同，必將導(dǎo)致其企業(yè)責(zé)任差異化(見表一)，最終引起了企業(yè)高管的職責(zé)的差異化。

表一 國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)的企業(yè)責(zé)任差異

企業(yè)高管的職責(zé)很大程度由企業(yè)屬性決定的，因而國(guó)企高管的主要職責(zé)就是盡質(zhì)盡量地履行國(guó)有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任和社會(huì)責(zé)任。

1.確保國(guó)有資產(chǎn)保值增值。這是國(guó)企高管的最基本職責(zé)。國(guó)企高管是國(guó)有資產(chǎn)的監(jiān)護(hù)人和經(jīng)營(yíng)者，有權(quán)力也有義務(wù)推進(jìn)國(guó)有企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)保值增值。一方面，完善國(guó)有資產(chǎn)分級(jí)管理監(jiān)督體制，筑牢國(guó)有資產(chǎn)流失防線，在國(guó)有企業(yè)改制、重組、股份制改造中，預(yù)防產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓、資產(chǎn)評(píng)估過程中國(guó)有資產(chǎn)被低估、轉(zhuǎn)移和侵占。另一方面，加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)管理體制改革，加大國(guó)有資產(chǎn)的市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)力度，以資產(chǎn)資本化盤活大量閑置國(guó)有資產(chǎn)，以資本市場(chǎng)化促使存量國(guó)有資產(chǎn)由實(shí)物形態(tài)向價(jià)值形態(tài)轉(zhuǎn)變。

2.全力履行企業(yè)責(zé)任。

(1)協(xié)助實(shí)現(xiàn)國(guó)家意志或政府職能。由于特殊地位和屬性，國(guó)有企業(yè)是我們黨執(zhí)政的重要經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，關(guān)乎國(guó)民經(jīng)濟(jì)命脈和國(guó)家安全，在中國(guó)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)中必須承擔(dān)協(xié)助實(shí)現(xiàn)國(guó)家意志或政府職能的義務(wù)和責(zé)任。當(dāng)國(guó)家或政府需要國(guó)有企業(yè)履行這一社會(huì)責(zé)任時(shí)，國(guó)企高管必須以此為己任，義不容辭地完成任務(wù)。

(2)促進(jìn)技術(shù)進(jìn)步。企業(yè)是技術(shù)創(chuàng)新的第一主體。在貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀和全面實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略的新形勢(shì)下，國(guó)有企業(yè)在產(chǎn)業(yè)技術(shù)自主創(chuàng)新中首當(dāng)其沖，應(yīng)充分發(fā)揮大型國(guó)有企業(yè)人力、財(cái)力和科技資源等方面的優(yōu)勢(shì)，力爭(zhēng)在產(chǎn)業(yè)核心技術(shù)、關(guān)鍵技術(shù)和共生技術(shù)有重大突破，加快國(guó)有企業(yè)技術(shù)進(jìn)步和產(chǎn)業(yè)升級(jí)，石油工業(yè)、汽車工業(yè)、電子工業(yè)更應(yīng)如此。

(3)幫助解決就業(yè)難題。國(guó)有企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要支柱，在社會(huì)轉(zhuǎn)型和經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的過程中，必須承擔(dān)相應(yīng)的政治責(zé)任、經(jīng)濟(jì)責(zé)任和社會(huì)責(zé)任，在不影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的前提下，盡力幫助國(guó)家和政府解決快速發(fā)展中的難題。就業(yè)就是典型難題之一，國(guó)企高管應(yīng)致力保障企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，消化企業(yè)本身的富余職工，吸納社會(huì)閑置勞動(dòng)力，幫助國(guó)家和政府解決就業(yè)難題。

(三)緊抓國(guó)企高管薪酬改革的關(guān)鍵：級(jí)別和年薪分離

在“市場(chǎng)在資源配置中起決定性作用”意蘊(yùn)下，國(guó)企高管薪酬改革的出路在于首先厘清國(guó)有企業(yè)的類型不同，分別執(zhí)行級(jí)別制和年薪制(見表二)。

對(duì)經(jīng)營(yíng)性國(guó)企而言，需要將其薪酬的定薪標(biāo)準(zhǔn)和定薪依據(jù)進(jìn)一步細(xì)化和量化(見表三)。

表二 “市場(chǎng)決定性作用”下國(guó)企高管分類定薪

表三 經(jīng)營(yíng)性國(guó)企高管的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和定薪依據(jù)

(四)強(qiáng)化國(guó)企高管薪酬改革的落實(shí)：深化體制改革和加強(qiáng)監(jiān)管

強(qiáng)化國(guó)企高管薪酬改革重在落實(shí)，落實(shí)效果的好壞直接決定于進(jìn)一步深化國(guó)企改革力度和對(duì)國(guó)企高管監(jiān)管的強(qiáng)度。

1.深化國(guó)企體制改革。國(guó)企改革是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，高管薪酬改革只是表層，體制改革才是內(nèi)核。因此，要落實(shí)好國(guó)企高管薪酬改革，必須進(jìn)一步深化國(guó)有企業(yè)的一系列體制改革(見表四)。

表四 國(guó)有企業(yè)的一系列體制改革

(1)分類取消國(guó)有企業(yè)的行政級(jí)別。國(guó)有企業(yè)是基本的“經(jīng)濟(jì)細(xì)胞”之一，不應(yīng)該享受行政級(jí)別的待遇，全面取消其行政級(jí)別是政企分開的基本要求，也是其去行政化的基礎(chǔ)內(nèi)涵。當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)或國(guó)有控股企業(yè)存在大量的政企不分，普遍享受行政級(jí)別，或多或少以政府為靠山，低價(jià)甚至無償?shù)厥褂猛恋刭Y源，優(yōu)先享受國(guó)家貸款，壟斷或半壟斷了某些國(guó)家資源，既降低了技術(shù)創(chuàng)新效率又阻礙了公平競(jìng)爭(zhēng)。[11]

(2)健全國(guó)有企業(yè)的內(nèi)部管理體系。要落實(shí)好國(guó)企高管薪酬改革，必須要健全國(guó)有企業(yè)的內(nèi)部管理體系(見圖1)，進(jìn)一步明確國(guó)企高管的權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任。

圖1 國(guó)企內(nèi)部管理體系

(3)完善國(guó)有企業(yè)的治理模式。一是國(guó)有企業(yè)主管部門的管理模式應(yīng)從直接行政管理向間接評(píng)估轉(zhuǎn)變，只需委托中介評(píng)估機(jī)構(gòu)評(píng)估董事會(huì)，不直接干預(yù)董事會(huì)微觀經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，只對(duì)其進(jìn)行目標(biāo)考核。

二是國(guó)有企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離，黨委和董事會(huì)分任，黨委代表國(guó)家行使所有權(quán)，董事會(huì)代表企業(yè)行使經(jīng)營(yíng)權(quán)，黨委對(duì)董事會(huì)只有監(jiān)督權(quán)和建議權(quán)，董事會(huì)行使企業(yè)所有經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的決定權(quán)。

三是黨委由上級(jí)組織部門委任，享受行政級(jí)別和行政待遇；董事會(huì)由上級(jí)主管部門聘任，除此之外的國(guó)企高管由董事會(huì)聘任，不享受行政級(jí)別和行政待遇，實(shí)行年薪制。

2.加強(qiáng)監(jiān)管力度。

(1)簽訂聘用合同。給國(guó)企高管簽訂一份為期5年左右的聘用合同，并細(xì)化合同條款和細(xì)節(jié)，以明確國(guó)企高管的權(quán)責(zé)利和規(guī)范、約束國(guó)企高管的行為：一要明確詳細(xì)的發(fā)展目標(biāo)；二要細(xì)化薪酬標(biāo)準(zhǔn)和職務(wù)待遇標(biāo)準(zhǔn)；三要細(xì)化考核辦法、細(xì)則、指標(biāo)體系；四要堅(jiān)決將合同內(nèi)容向全社會(huì)公開。

(2)強(qiáng)化經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)。由紀(jì)檢、組織、審計(jì)、監(jiān)察、人力資源社會(huì)保障和國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理等部門組成的審計(jì)聯(lián)席會(huì)，定期對(duì)相關(guān)國(guó)有企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)審計(jì)，主要審計(jì)企業(yè)改制轉(zhuǎn)制、重大決策程序、資產(chǎn)評(píng)估、產(chǎn)權(quán)交易等環(huán)節(jié)中是否存在暗箱操作和國(guó)有資產(chǎn)流失，特別關(guān)注巨額往來款項(xiàng)等重點(diǎn)項(xiàng)目，有利于及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題及整改。

(3)加大懲治力度。一要對(duì)國(guó)企高管實(shí)行終身問責(zé),一旦發(fā)現(xiàn)問題,既要追究其法律責(zé)任,也要追究其經(jīng)濟(jì)責(zé)任。[12]

二要嚴(yán)懲以權(quán)謀私、非法獲利以及侵害國(guó)家、出資人、企業(yè)利益和職工合法權(quán)益的違法行為。

三要嚴(yán)厲查處國(guó)企高管在經(jīng)營(yíng)管理的重點(diǎn)領(lǐng)域和關(guān)鍵環(huán)節(jié)、招人用人等方面的腐敗問題。

進(jìn)一步深化國(guó)有企業(yè)高管薪酬改革勢(shì)在必行，改革中必須遵循“市場(chǎng)在資源配置中起決定性作用”。只有認(rèn)清國(guó)企高管薪酬管理的反市場(chǎng)性，重新界定國(guó)企高管的身份，深化國(guó)企體制改革，健全國(guó)有企業(yè)的內(nèi)部管理體系，完善國(guó)有企業(yè)的治理模式，加大監(jiān)管力度，才能促進(jìn)國(guó)有企業(yè)高管薪酬的市場(chǎng)化改革完滿完成。

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Marketization Reform of the Remuneration of the State-owned Enterprise Executives

ZHONG Rongbing

(Scientific Research Department，Party School of Municipal Party Committee of Zhuzhou，Zhuzhou 412008，China)

In recent years,remuneration of state-owned enterprise executives has become the focus of the public,especially the counter-marketization of formulating remuneration,lack of scientific basis and low correlation of performances.By analyzing various non-marketing behaviors in formulating remuneration of the state-owned enterprise executives,the author has explored the method of the marketization reform of state-owned enterprise executives insuch aspects as recognizing the identity of state-owned enterprise executives,determining the responsibility of state-owned enterprise executives,tightly grasping the key of remuneration reform of state-owned enterprise executives,and intensifying the execution of remuneration reform of state-owned enterprise executives.

marketization;state-owned enterprise executives;remuneration reform

2015-04-13

鐘榮丙(1972-)，男，湖南永州人，碩士，副教授，研究方向：技術(shù)經(jīng)濟(jì)及管理、科技管理。

F276.1

A

1671-1181(2015)03-0034-05