山西教學(xué)型高校人力資源管理現(xiàn)狀及優(yōu)化
——以專任教師為例

汪立平，黃永勝

(太原師范學(xué)院 管理系，山西 晉中 030619)

山西教學(xué)型高校人力資源管理現(xiàn)狀及優(yōu)化
——以專任教師為例

汪立平，黃永勝

(太原師范學(xué)院 管理系，山西 晉中 030619)

以專任教師為研究對(duì)象，調(diào)查了山西教學(xué)型高校，從數(shù)量和結(jié)構(gòu)方面分析人力資源現(xiàn)狀，并通過(guò)與高校人事處行政人員和教師的座談發(fā)現(xiàn)教學(xué)型高校在人力資源管理各方面存在的問(wèn)題，針對(duì)問(wèn)題提出政府管理宏觀化、高校管理專業(yè)化、行會(huì)管理職業(yè)化的優(yōu)化對(duì)策，為山西教學(xué)型高校服務(wù).

山西教學(xué)型高校；專任教師；人力資源管理

高校人力資源質(zhì)量直接決定著高校培養(yǎng)出的人才質(zhì)量，因此至關(guān)重要.目前，山西高校人力資源管理中存在著諸多問(wèn)題，不同程度上阻礙著山西高校人力資源管理的科學(xué)發(fā)展.

在中國(guó)知網(wǎng)輸入主題詞“山西教學(xué)型高?！保Y(jié)果為“0”.現(xiàn)有文獻(xiàn)多是針對(duì)山西高校人力資源管理的某一個(gè)方面做出了研究，比如高校教師來(lái)源結(jié)構(gòu)、薪酬體系、激勵(lì)機(jī)制、績(jī)效評(píng)價(jià)體系、人力資源利用效率研究等.目前，針對(duì)山西高校人力資源管理體系的研究還較少.但人力資源管理作為一個(gè)系統(tǒng)，無(wú)論是人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)還是績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系，都關(guān)系到人力資源作用的發(fā)揮，要想最大程度發(fā)揮其作用，就要綜合考慮各個(gè)方面，使其成為一個(gè)有機(jī)的整體.

國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)于教學(xué)型高校的界定有不同的看法，而在我國(guó)比較認(rèn)可的是武書連在《再探大學(xué)分類》中按科研規(guī)模劃分，現(xiàn)有高?？煞譃檠芯啃汀⒀芯拷虒W(xué)型、教學(xué)研究型、教學(xué)型等型.武書連對(duì)于高校類型的界定與山西高校自身定位相吻合.山西“老八所”高校屬于教學(xué)科研型，“新十二所”高校屬于教學(xué)型.教學(xué)研究型高校主要培養(yǎng)碩士人才，教學(xué)型高校是以本科教育為主的全日制大學(xué)，主要履行人才培養(yǎng)和教育教學(xué)研究職能，目標(biāo)為培養(yǎng)高水平技能型人才與高級(jí)研究型后備人才，擁有學(xué)士學(xué)位授予權(quán)及少量碩士學(xué)位授予權(quán)，以招收本科層次學(xué)生為主體，并可招收一定數(shù)量的?？粕鶾1].本文以專任教師為研究對(duì)象，通過(guò)調(diào)查教學(xué)型高校太原師范學(xué)院、忻州師范學(xué)院、晉中學(xué)院、山西中醫(yī)學(xué)院、太原工業(yè)學(xué)院、呂梁學(xué)院、山西傳媒學(xué)院以及教學(xué)研究型高校山西大學(xué)，對(duì)比分析山西教學(xué)型高校在人力資源管理方面存在的問(wèn)題并提出優(yōu)化對(duì)策.

1 山西教學(xué)型高校人力資源現(xiàn)狀

1.1 數(shù)量分析

1.1.1 專任教師比例

專任教師作為高校教學(xué)的主體，其數(shù)量和素質(zhì)直接決定了高校教學(xué)水平和教學(xué)質(zhì)量的高低.

圖1 山西教學(xué)型高校教職工與專任教師數(shù)量

從圖1中可看出，專任教師在教職工所占比重在50%與85%之間，超過(guò)80%的僅山西中醫(yī)學(xué)院，說(shuō)明在教職工中教輔人員、行政人員及后勤人員仍占有相當(dāng)大的比重.而非專任教師龐大的數(shù)量勢(shì)必會(huì)擠占一部分教育資源，包括教輔、行政、后勤等的非教學(xué)費(fèi)用支出占教育總經(jīng)費(fèi)支出的比例也較高，進(jìn)而降低了教育投資的效益和教育質(zhì)量.教輔人員、后勤人員和行政管理人員超比重造成了高校隊(duì)伍臃腫，管理不便，效益低下.山西大學(xué)的教職工數(shù)量與專任教師數(shù)量分別為3 055和1 872，將近是教學(xué)型高校教職工數(shù)量與專任教師數(shù)量的三倍.與教學(xué)研究型大學(xué)山西大學(xué)相比，教學(xué)型高校教職工數(shù)量和專任教師數(shù)量還有很大差距.

1.1.2 生師比

合理的生師比，不但是高校教學(xué)質(zhì)量的基本保證，還是提高辦學(xué)效益和教育資源利用率的前提，更是衡量高校辦學(xué)水平合格與否的重要指標(biāo)之一，常被看作人才培養(yǎng)質(zhì)量的重要指示器[2].

從圖2中可看出，教學(xué)型高校各學(xué)校的生師比都高于教育部規(guī)定的生師比標(biāo)準(zhǔn)(師范、綜合院校18，藝術(shù)院校11，醫(yī)學(xué)院校16).生師比例不當(dāng)直接會(huì)導(dǎo)致教學(xué)質(zhì)量的下降.很多高校因?yàn)閹熧Y力量不足，都選擇了合班上大課的方式，這不但增加了教師組織課堂教學(xué)的難度，使師生間缺乏充足的互動(dòng)機(jī)會(huì)，而且降低了學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性，教學(xué)效果難以保障.同時(shí)，許多重要的實(shí)踐課程，也因指導(dǎo)教師不足或者實(shí)踐條件缺乏而流于形式，難以達(dá)到培養(yǎng)目標(biāo).為保障教學(xué)，一些教學(xué)型高校聘請(qǐng)了兼職教師，但由于對(duì)于兼職教師缺乏像全職教師的監(jiān)管，教學(xué)質(zhì)量也難以保證.以上種種原因致使在面臨市場(chǎng)選擇時(shí)，本應(yīng)具備較強(qiáng)專業(yè)技能及實(shí)際工作能力的大學(xué)生就業(yè)還不如高職高專學(xué)生有優(yōu)勢(shì).山西大學(xué)的生師比為16略低于教育部規(guī)定，因?yàn)樯轿鞔髮W(xué)為教學(xué)研究型高校，教師有更多的精力用于研究，符合學(xué)校的特點(diǎn).因此，教學(xué)型高校應(yīng)適當(dāng)調(diào)整生師比，使其保持適度，使教師有充足的時(shí)間和精力來(lái)更好的開(kāi)展教學(xué)、科研等工作.

圖2 山西教學(xué)型高校生師比

1.2 結(jié)構(gòu)分析

1.2.1 職稱結(jié)構(gòu)

一般而言，職稱結(jié)構(gòu)并不是高級(jí)職稱比重越大越好，而應(yīng)根據(jù)不同類型高校的任務(wù)和培養(yǎng)目標(biāo)來(lái)確定與之相適應(yīng)的職稱結(jié)構(gòu)見(jiàn)圖1.

表1 山西教學(xué)型高校專任教師職稱結(jié)構(gòu)比例 %

從表1中可看出，除呂梁學(xué)院外，其余教學(xué)型高校中級(jí)職稱所占比重最大，副高級(jí)職稱次之.隨著我國(guó)高等教育的快速發(fā)展，雖然高級(jí)職稱教師比例應(yīng)有所增加，但對(duì)于以教學(xué)為主的高校來(lái)說(shuō)，過(guò)高的高級(jí)職稱比例不一定有利，反而可能在一定程度上影響學(xué)校的教學(xué)工作，因?yàn)槟壳暗目?jī)效考核方法使高級(jí)職稱的教師可能更看重科研而忽略教學(xué).因此，從表中可知，現(xiàn)在的職稱結(jié)構(gòu)較適合于教學(xué)型高校.山西大學(xué)專任教師助教、講師、副教授、教授比例分別為12.3%,45.0%,28.3%,14.4%，山西大學(xué)教授的數(shù)量遠(yuǎn)多于教學(xué)型高校，與其培養(yǎng)目標(biāo)和學(xué)校類型有關(guān).

1.2.2 學(xué)歷結(jié)構(gòu)

美國(guó)卡內(nèi)基教育和經(jīng)濟(jì)論壇“教育作為一種專門職業(yè)”工作組的報(bào)告——《國(guó)家為培養(yǎng)21世紀(jì)的教師作準(zhǔn)備》指出“教師還應(yīng)該是學(xué)識(shí)淵博和見(jiàn)解深刻的人”[3].學(xué)歷可以看作是教師內(nèi)在素質(zhì)的外在體現(xiàn)，因此衡量教師是否有學(xué)識(shí)淵博，學(xué)歷水平的高低可以作為一個(gè)標(biāo)志.所以，學(xué)歷結(jié)構(gòu)的優(yōu)劣、學(xué)歷層次高低，在一定程度上可以衡量高校教師隊(duì)伍的水平.

表2 山西教學(xué)型高校專任教師學(xué)歷結(jié)構(gòu)比例 %

從表2中可看出，研究生學(xué)歷所占比重均在45%以上，大部分都超過(guò)了50%，專科學(xué)歷低于3%.從總體來(lái)看，教學(xué)型高校專任教師學(xué)歷結(jié)構(gòu)已經(jīng)從傳統(tǒng)的“金字塔型”即獲得專科學(xué)歷的占大多數(shù)，本科學(xué)歷的次之，其他更少，慢慢轉(zhuǎn)變成為“橄欖球型”.教師中獲得博士研究生學(xué)歷比例的高低可以反映出學(xué)校師資力量的雄厚與否，可知，教學(xué)型高校的師資力量還有待提高.山西大學(xué)專任教師中?？啤⒈究?、碩士研究生、博士研究生的比例分別為0.05%,13.4%,40.5%,46.05%，可知山西大學(xué)已從“橄欖球型”發(fā)展成為“倒金字塔型”，這與學(xué)校的類型相適應(yīng).

通過(guò)分析可知，山西教學(xué)型高校在人力資源數(shù)量和質(zhì)量方面與教學(xué)研究型高校相比都有待提高.

2 山西教學(xué)型高校人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

2.1 招聘

雖然事業(yè)單位從2006年開(kāi)始實(shí)施公開(kāi)招聘，但山西高校的公開(kāi)招聘從2009年才開(kāi)始.山西高校除了公開(kāi)招聘，還會(huì)通過(guò)自主招聘，主要是針對(duì)985院校和行業(yè)重點(diǎn)院校以及高層次人才的引進(jìn).雖然現(xiàn)已經(jīng)開(kāi)始實(shí)施公開(kāi)招聘，但高校教師隊(duì)伍“近親繁殖”的現(xiàn)象仍屢見(jiàn)不鮮，本應(yīng)“按需設(shè)崗”，卻變成“因人設(shè)崗”，崗位設(shè)置形同虛設(shè).

2.2 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

新進(jìn)教師均須參加山西高校師資培訓(xùn)中心統(tǒng)一組織的崗前培訓(xùn)，對(duì)新進(jìn)教師僅進(jìn)行基礎(chǔ)培訓(xùn)，卻缺乏專業(yè)技能培訓(xùn).因此，新進(jìn)教師不能很好的勝任教學(xué)工作.

在調(diào)研過(guò)程中，大部分院校提供給教師參加會(huì)議或者培訓(xùn)的頻率多是一年一次，很少能達(dá)到一年兩次，同時(shí)院校對(duì)于教師進(jìn)修學(xué)歷有服務(wù)年限的要求，可以看出高校存在對(duì)于人力資源重使用輕培訓(xùn)的現(xiàn)象.

2.3 薪酬管理

2009年事業(yè)單位開(kāi)始實(shí)施績(jī)效工資.各高校的教師收入水平也有了明顯差異.2014年又進(jìn)行了增資.工資水平較其他行業(yè)還是不理想.所以有很大一部分教師會(huì)在其他高校、企業(yè)兼職，在一定程度上影響本職工作.

高校教師的薪酬由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資及津貼補(bǔ)貼組成.在實(shí)際發(fā)放過(guò)程中，仍然是主要依據(jù)職務(wù)、任職年限、工齡和學(xué)歷來(lái)確定，薪酬分配中忽略了個(gè)人能力和業(yè)績(jī)的差異.有些學(xué)校會(huì)為教師提供一些交通、住房、誤餐費(fèi)等的補(bǔ)助，但還是沒(méi)有很好的滿足教師的需求，教師滿意度低.

2014年《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》(以下簡(jiǎn)稱條例)發(fā)布，預(yù)示著事業(yè)單位醫(yī)療和養(yǎng)老將并軌.在一定程度上會(huì)引起教師待遇的改變.如何設(shè)置教師薪酬，使教師安心工作，成為亟待解決的問(wèn)題.

2.4 績(jī)效考核

高校主要從德、能、勤、績(jī)、廉幾個(gè)方面考核教師，考核等級(jí)為：優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格.這種考核方式顯然忽略了對(duì)教師工作能力的改進(jìn)以及工作潛能的開(kāi)發(fā).考核包括年終考核和聘期考核，不注重日?？己?高校承擔(dān)著教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)三大基本功能，但在實(shí)際考核中，各高校都主要關(guān)注教師的科研方面，而對(duì)于教學(xué)和社會(huì)服務(wù)卻關(guān)注的比較少，存在重科研輕教學(xué)的現(xiàn)象.在年終考核中，除了忻州師范學(xué)院外，其他院校均對(duì)科研有要求.有很多學(xué)校為使教師完成科研任務(wù)，把績(jī)效的一部分保留，只有科研合格才會(huì)發(fā)放，使得相當(dāng)一部分教師把大量精力放在科研，而忽略了教學(xué).教學(xué)型高校教師做科研，更多是一種現(xiàn)實(shí)需要，而且教師在做科研方面也面臨著很多比研究型大學(xué)教師更多的困難，很多企業(yè)和項(xiàng)目都會(huì)優(yōu)先考慮和研究型大學(xué)合作，而教學(xué)型高校教師得自己去聯(lián)系企業(yè)尋找項(xiàng)目，更多的只是通過(guò)閱讀一些文獻(xiàn)“閉門造車”，只追求發(fā)表論文的數(shù)量而忽視了質(zhì)量.

同時(shí)高校考核根據(jù)各學(xué)院人數(shù)比例分發(fā)優(yōu)秀指標(biāo)，并沒(méi)有以績(jī)效為依據(jù)，打擊工作努力的院系和教師的積極性，也對(duì)績(jī)效差的院系產(chǎn)生不了激勵(lì)作用.考核中，“輪流坐莊”、“評(píng)以致用”和“隨意優(yōu)秀”的現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮.

很多高校把績(jī)效考核視作是年底的一項(xiàng)臨時(shí)任務(wù)，只關(guān)注考核的形式，不看考核的實(shí)效.績(jī)效考核執(zhí)行者和被考核教師彼此熟悉，只要被考核者在工作中不是表現(xiàn)極差或者有嚴(yán)重的教學(xué)事故，考核結(jié)果都比較隨意.考核結(jié)果也對(duì)薪酬沒(méi)有較大影響，考核留于表面，形式化，失去了考核的意義.同時(shí)，高校缺乏對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果的總結(jié)與反饋.

2.5 勞動(dòng)關(guān)系

從2002年事業(yè)單位開(kāi)始實(shí)行聘用制.聘任制的實(shí)質(zhì)是“能進(jìn)能出、能上能下、優(yōu)勝劣汰”.但從目前來(lái)看，雖我國(guó)高校教師聘用制度已實(shí)施十多年，但由于人們的固化思維定勢(shì)和習(xí)慣，教師“能進(jìn)能出”的機(jī)制并未真正實(shí)現(xiàn)，實(shí)際中仍是終身制，很少出現(xiàn)解除合同的現(xiàn)象.

條例于2014年7月1日起實(shí)施，最大的變化是將事業(yè)單位和職工關(guān)系確定為“合同關(guān)系”，各高校也開(kāi)始在平等自愿的基礎(chǔ)上與教師簽訂合同，合同中規(guī)定了各教師的崗位職責(zé)與考核要求，但這些條款的合理性、科學(xué)性與可行性還有待改善.

3 山西教學(xué)型高校人力資源管理體系的優(yōu)化

3.1 政府管理宏觀化

目前，山西高校用人權(quán)仍集中于政府機(jī)構(gòu)，各高校根據(jù)山西省人力資源和社會(huì)保障廳的指標(biāo)限制，提交招聘計(jì)劃，通過(guò)公開(kāi)招聘選擇人才并報(bào)山西省人力資源和社會(huì)保障廳備案.在山西，教學(xué)型高校完全沒(méi)有職稱評(píng)審權(quán)，同時(shí)，職稱評(píng)審實(shí)行年度申報(bào)名額核準(zhǔn)制度.山西教學(xué)型高校的用人權(quán)與職稱評(píng)審權(quán)都?xì)w屬于政府機(jī)構(gòu)，通過(guò)公開(kāi)招聘很多學(xué)校并沒(méi)有選到真正適合于自身發(fā)展的人才，造成資源浪費(fèi)，限制了高校更好更快的發(fā)展；同時(shí)，由于指標(biāo)的限制，存在著“評(píng)聘分離”現(xiàn)象，打擊了一部分教師的工作熱情與積極性.

2014年，教育部響引政策號(hào)召.“放權(quán)”，賦予高校辦學(xué)自主權(quán).現(xiàn)已有很多地方開(kāi)始實(shí)施教育簡(jiǎn)政放權(quán).例如湖南省委中提到“下放高校用人自主權(quán)、職稱評(píng)審權(quán)”；廣東省以簡(jiǎn)政放權(quán)、擴(kuò)大高校辦學(xué)自主權(quán)為方向，盡量減少政府對(duì)微觀事務(wù)的干預(yù)，向高校綜合性下放事權(quán)、人權(quán)、財(cái)權(quán)、評(píng)審權(quán).

為了更好的促進(jìn)山西教學(xué)型高校的發(fā)展，建議山西政府也逐步實(shí)施簡(jiǎn)政放權(quán)，主要體現(xiàn)在下放高校用人自主權(quán)和職稱評(píng)審權(quán).具有用人自主權(quán)有利于高校吸引到更多適合于該學(xué)科的教師，更好的提高辦學(xué)水平；同時(shí)為充分發(fā)揮高校的自主性和自身優(yōu)勢(shì)，各高?？勺孕兄贫ㄇ泻蠈?shí)際、符合自身特點(diǎn)的教師學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)制度，讓職稱評(píng)審真正發(fā)揮作用，成為高校提升人才培養(yǎng)質(zhì)量、科研水平和社會(huì)服務(wù)能力的重要手段.

3.2 高校管理專業(yè)化

山西教學(xué)型高校要完成從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變、從身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，需從培訓(xùn)、薪酬、考核、解聘四個(gè)方面進(jìn)行專業(yè)化管理.

第一，注重人才培訓(xùn).針對(duì)不同類型的教師，提供差異化培訓(xùn)；優(yōu)化教師學(xué)歷結(jié)構(gòu)，鼓勵(lì)教師提升自身學(xué)歷；建設(shè)培訓(xùn)基地，讓教師定期參加實(shí)踐培訓(xùn)；教學(xué)型高校教學(xué)是根本，教師應(yīng)參加專業(yè)的教育教學(xué)培訓(xùn)，加強(qiáng)教學(xué)技術(shù)的應(yīng)用，提高教學(xué)技能和教學(xué)方法.

第二，改善薪酬水平.將高校教師產(chǎn)出的業(yè)績(jī)和成果等納入薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整中，對(duì)于聘任崗位相同的高校教師將其考核和業(yè)績(jī)的評(píng)估體現(xiàn)在薪酬的變化中，促進(jìn)高校教師將重心從個(gè)人利益向提高個(gè)人能力的方向轉(zhuǎn)變，教學(xué)型高校，在崗位津貼當(dāng)中應(yīng)適當(dāng)增加教學(xué)任務(wù)所占比例，加大對(duì)教學(xué)任務(wù)完成量的傾斜；提升教師整體薪酬水平，消除高校教師在經(jīng)濟(jì)方面的壓力，良好的物質(zhì)和環(huán)境條件，使其有更多的時(shí)間和精力完成崗位工作，激發(fā)高校教師在工作中的主觀能動(dòng)性，提高工作積極性和工作效率；同時(shí)注重精神激勵(lì)，給予教師更多的榮譽(yù)和認(rèn)可.

第三，完善考核機(jī)制.教師分類管理，分類考核；建立績(jī)效考核體系，可以“360度績(jī)效考核方法”為主，結(jié)合定性考核和定量考核，以平時(shí)考核為依據(jù)，年度考核、聘期考核為階段的分階段方式；注重過(guò)程，對(duì)教師日常的教學(xué)、教研活動(dòng)、師德師風(fēng)等做具體的備案，同時(shí)，加大對(duì)教學(xué)考核，將科研作為獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效，提高金額，促發(fā)教師主動(dòng)科研.考核結(jié)果作為增資、晉升、獎(jiǎng)懲、續(xù)聘、解聘等的依據(jù)，考核結(jié)束后，及時(shí)對(duì)考核結(jié)果分析、審核，并第一時(shí)間反饋給教師，與其進(jìn)行討論分析，達(dá)成共識(shí)，讓教師明確自己的績(jī)效表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢(shì)與需要改進(jìn)的地方，進(jìn)而更好的勝任本職工作.

第四，建立解聘制度.高?？梢园凑掌赣煤贤馄附處煟處熞部梢园凑掌赣煤贤o聘.通過(guò)建立解聘辭聘制度，增加用人制度的靈活性，真正做到高校教師能進(jìn)能出.

4 行會(huì)管理職業(yè)化

隨著政府職能的轉(zhuǎn)變，教師身份的改變，促進(jìn)高校教師的發(fā)展需要獨(dú)立的教師專業(yè)組織來(lái)承擔(dān)部分職責(zé)，建議成立高校教師協(xié)會(huì)——非政府性質(zhì)的、兼具專業(yè)及工會(huì)作用的教師社會(huì)團(tuán)體組織.現(xiàn)階段，在我國(guó)規(guī)模最大的兩個(gè)教育社團(tuán)分別是：中國(guó)教育學(xué)會(huì)與中國(guó)科教文衛(wèi)總工會(huì)，前者為學(xué)術(shù)性社團(tuán)，后者為教育工會(huì)[4].工會(huì)的基本職責(zé)是維護(hù)職工合法權(quán)益.但現(xiàn)實(shí)中，教育工會(huì)并不注重高等教育改革，也僅是組織一些工會(huì)活動(dòng)和在某些節(jié)日象征性的發(fā)放小福利，并沒(méi)有真正起到維護(hù)教職工利益的作用.因此，在規(guī)范高校教師管理中，高校教師協(xié)會(huì)應(yīng)發(fā)揮主導(dǎo)作用，政府教育工會(huì)為補(bǔ)充.

通過(guò)高校教師協(xié)會(huì)，教師交流分享教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，共同探索教學(xué)方法，改革教學(xué)管理，促進(jìn)不同學(xué)科之間、不同研究領(lǐng)域之間的交流和滲透，開(kāi)拓教師視野，提高教學(xué)與科研水平，為社會(huì)提供更有價(jià)值、更實(shí)用的研究，促進(jìn)高等教育事業(yè)的健康發(fā)展.

高校教師協(xié)會(huì)參與教育公共治理，擬定相關(guān)教師法規(guī)，制定教師職業(yè)道德管理評(píng)價(jià)體系和相關(guān)政策、條例，建立高校教師信用體系，組織教師相關(guān)考試、培訓(xùn)等工作.作為政府延伸功能的途徑，實(shí)現(xiàn)對(duì)高校、高校教師的監(jiān)管，幫助政府規(guī)劃教師隊(duì)伍建設(shè)，實(shí)施教師的專業(yè)化管理.

高校教師協(xié)會(huì)尊重和保護(hù)高校教師依法進(jìn)行教育和監(jiān)督的權(quán)利，抵制和免除各種不公平、不公正的待遇及處分，同時(shí)，澄清并表達(dá)高校教師的需求，彌補(bǔ)教育工會(huì)的不足.高校教師協(xié)會(huì)在政府的授權(quán)下管理教師會(huì)員并為會(huì)員提供專業(yè)化和個(gè)性化的服務(wù).

作為一個(gè)社會(huì)中介組織，高校教師協(xié)會(huì)應(yīng)積極向社會(huì)、各級(jí)政府和公眾宣傳本協(xié)會(huì)的職責(zé)和會(huì)員的情況，致力于為教育消費(fèi)者提供更多更好的服務(wù)，提高高校教師的社會(huì)影響力，構(gòu)建政府、社會(huì)、高校和教師之間的合作伙伴關(guān)系，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)政府、社會(huì)、高校和教師之間的平衡與良性互動(dòng).

[1] 時(shí)明德.中國(guó)教學(xué)型大學(xué)的特征[J].信陽(yáng)師范學(xué)院學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版),2006(2):60-63

[2] 劉金榮.關(guān)于新升本科高校核算及確定合理生師比的思考——以黃淮學(xué)院為例[J].中國(guó)校外教育(下旬刊),2013(8):44-45

[3] 劉立浩.廣西高校教師隊(duì)伍學(xué)歷結(jié)構(gòu)研究[J].廣西師范大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版),2002(4):67-70

[4] 曲中林.成立中國(guó)教師協(xié)會(huì)的可行性分析[J].廣西師范大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版),2011(4):110-115

Shanxi Type Teaching University Human Resources Management Present Situation and Optimization——Such as Full-time Teachers

Wang Liping, Huang Yongsheng

(Department of Management, Taiyuan Normal University, Jinzhong 030619, China)

Based on full-time teachers as the research object, this paper investigated the shanxi type teaching universities. From the aspects of quantity and structure, it analyzed the present situation of human resourcesand, through the discussion with personnel administrators and teachers in universities found existing problems in many other aspects of human resource management in type teaching universities. This paper put forward some countermeasures for optimizing and serviced for the shanxi type teaching universities.

Shanxi type teaching universities；human resources management；full-time teachers

2015-03-01

山西省軟科學(xué)研究項(xiàng)目“山西教學(xué)型高校人力資源管理體系優(yōu)化”(2014041028-2).

汪立平(1985-)，女，河南潢川，碩士,太原師范學(xué)院管理系助教,主要從事人力資源管理研究.

1672-2027(2015)02-0063-05

F272

A