組織創(chuàng)新氣氛、知識(shí)分享對(duì)研究生創(chuàng)新行為影響的實(shí)證研究

解志韜

（上海交通大學(xué) 黨委組織部，上海 200240）

研究生教育作為創(chuàng)新人才培養(yǎng)的重要階段，其教育質(zhì)量很大程度上決定了我國高水平創(chuàng)新人才的培養(yǎng)質(zhì)量。著名管理學(xué)專家Amabile認(rèn)為，個(gè)體創(chuàng)新行為是任何組織進(jìn)行創(chuàng)新的起點(diǎn)，是組織實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要推動(dòng)力量［1］。一直以來，學(xué)者們都十分關(guān)注影響個(gè)體創(chuàng)新行為的主要因素［2］。研究表明，個(gè)體的創(chuàng)新行為一方面會(huì)受到其自身特質(zhì)的影響，同時(shí)也會(huì)更多地受其所處情境因素的影響。很多組織希望通過加大物力和財(cái)力投入以激發(fā)個(gè)體創(chuàng)新行為，但效果并不理想，這種現(xiàn)象背后的根本原因就是缺乏良好的組織氛圍尤其是鼓勵(lì)創(chuàng)新的氛圍。

Scott等人研究發(fā)現(xiàn)，組織的創(chuàng)新支持等“創(chuàng)新的心理氣氛”和個(gè)體的創(chuàng)新行為與創(chuàng)新績效高度相關(guān)［3］。許多研究也指出，組織創(chuàng)新氣氛可以幫助團(tuán)隊(duì)成員在完成目標(biāo)的過程中有效地激發(fā)自身創(chuàng)新技能［4］。可見，一個(gè)好的創(chuàng)新氣氛將會(huì)對(duì)個(gè)體的創(chuàng)新行為起到極大的促進(jìn)作用。理論上講，高校是知識(shí)創(chuàng)新的重要發(fā)源地，而知識(shí)創(chuàng)新需要一種自由和寬松的創(chuàng)新氛圍。創(chuàng)新氣氛存在于高校內(nèi)，能被研究生感知和體驗(yàn)，它通過影響研究生個(gè)體的思想觀念、認(rèn)知態(tài)度、行為動(dòng)機(jī)等來影響研究生的創(chuàng)新行為，最終影響到整個(gè)組織的創(chuàng)新能力與創(chuàng)新績效。然而，關(guān)于創(chuàng)新氣氛影響高校科研人員尤其是在校研究生創(chuàng)新行為的研究還不多見，還需結(jié)合其特殊性進(jìn)行深入研究。

組織創(chuàng)新氣氛對(duì)個(gè)體創(chuàng)新行為的影響已引起了許多學(xué)者的關(guān)注，但對(duì)二者之間的作用機(jī)制還有待進(jìn)一步明確。已有研究表明內(nèi)在動(dòng)機(jī)［5］、心理授權(quán)［6］、情緒［7－8］和工作投入［9］等變量在組織創(chuàng)新氣氛對(duì)個(gè)體創(chuàng)新行為的影響中發(fā)揮了中介作用。然而，之前的研究卻往往忽視了“知識(shí)分享”的中介作用。知識(shí)是創(chuàng)新的基礎(chǔ)，創(chuàng)新需要通過知識(shí)的分享和應(yīng)用得以實(shí)現(xiàn)［10］。研究發(fā)現(xiàn)，知識(shí)分享可以幫助團(tuán)隊(duì)快速獲取進(jìn)行創(chuàng)新所需的基礎(chǔ)知識(shí)和技能儲(chǔ)備，進(jìn)而形成對(duì)創(chuàng)新活動(dòng)的支撐［11］。Tracey和Clark的研究也發(fā)現(xiàn)，個(gè)體之間的知識(shí)分享行為非常有利于推動(dòng)其創(chuàng)新行為［12］。

綜上所述，個(gè)體的創(chuàng)新行為很大程度上受到組織氛圍尤其是組織創(chuàng)新氣氛的影響，而知識(shí)分享很可能在其影響機(jī)制中發(fā)揮了重要作用。基于國內(nèi)外研究進(jìn)展，本文立足高校研究生培養(yǎng)現(xiàn)狀，從組織創(chuàng)新氣氛視角出發(fā)，研究其對(duì)研究生創(chuàng)新行為的影響及其內(nèi)在作用機(jī)制，構(gòu)建相關(guān)概念模型，并嘗試提出促進(jìn)研究生創(chuàng)新行為的對(duì)策建議。

一、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

組織創(chuàng)新氣氛是氣氛研究的延伸，對(duì)其定義存在客觀和主觀兩種角度，前者將其理解為組織中與創(chuàng)新相關(guān)的客觀環(huán)境特征或?qū)傩?，后者則強(qiáng)調(diào)組織成員對(duì)組織創(chuàng)新相關(guān)環(huán)境的整體感知與主觀評(píng)價(jià)。目前多數(shù)學(xué)者傾向主觀角度的理解，如Amabile等認(rèn)為組織創(chuàng)新氣氛是組織中的個(gè)體主觀上感知到的組織中支持創(chuàng)新相關(guān)元素多少的程度描述［5］；West等認(rèn)為創(chuàng)新氣氛是個(gè)體對(duì)影響其創(chuàng)新能力的工作情境認(rèn)知［13］；國內(nèi)學(xué)者孫銳等認(rèn)為創(chuàng)新氣氛代表著一種個(gè)體接受到的信號(hào)，這種信號(hào)表達(dá)著組織對(duì)創(chuàng)新相關(guān)活動(dòng)的期望信息［14］。由于本文的研究對(duì)象是在校研究生，因此將組織創(chuàng)新氣氛界定為研究生對(duì)其所在組織相關(guān)創(chuàng)新要素的整體感知以及對(duì)組織環(huán)境是否有利于創(chuàng)新的主觀評(píng)價(jià)。

知識(shí)分享研究源于企業(yè)中對(duì)知識(shí)管理相關(guān)問題的關(guān)注，它主要是指擁有知識(shí)的個(gè)體通過一定的渠道和方式與其他個(gè)體之間共享知識(shí)的過程。Bartol等認(rèn)為知識(shí)分享是個(gè)人之間相互分享信息、思想和技能，相互交換他們的知識(shí)并聯(lián)合創(chuàng)造新知識(shí)的過程［15］，該過程促進(jìn)知識(shí)從單個(gè)個(gè)體的擁有轉(zhuǎn)變?yōu)槿后w的擁有［16］。研究生知識(shí)分享的本質(zhì)是學(xué)術(shù)知識(shí)在學(xué)習(xí)、存儲(chǔ)、流動(dòng)及交互過程中的增值過程，是把不同層次和來源的零散知識(shí)進(jìn)行重新辨識(shí)、整合與重塑的過程［17］。本研究將知識(shí)分享界定為研究生與其他學(xué)術(shù)創(chuàng)新主體之間進(jìn)行知識(shí)交換、發(fā)散吸收、交流成長和共同創(chuàng)新的過程。

創(chuàng)新行為是指個(gè)體產(chǎn)生創(chuàng)新思維或想法并利用所掌握的知識(shí)和能力促成有價(jià)值的創(chuàng)新產(chǎn)出的過程。很多學(xué)者將創(chuàng)新行為定義為新穎有用的想法、產(chǎn)品、流程、服務(wù)和方法的產(chǎn)生［1］，是個(gè)體和環(huán)境因素作用的結(jié)果［8］。Scott等也認(rèn)為創(chuàng)新行為是個(gè)體產(chǎn)生問題，并通過尋求援助和支持最終形成創(chuàng)新性成果的復(fù)雜過程［3］。國內(nèi)研究者劉云等認(rèn)為創(chuàng)新行為是個(gè)體在組織相關(guān)活動(dòng)中產(chǎn)生、引進(jìn)和應(yīng)用有益的、新穎的想法或事物的過程［18］；而顧遠(yuǎn)東等認(rèn)為創(chuàng)新行為是產(chǎn)生創(chuàng)新構(gòu)想或問題解決方案，并努力將之付諸實(shí)踐的行為［19］?；诖?，本研究將研究生創(chuàng)新行為界定為研究生提出原創(chuàng)性的創(chuàng)新想法并促成有價(jià)值的實(shí)用性創(chuàng)新產(chǎn)出的過程。

1.組織創(chuàng)新氣氛與知識(shí)分享

Sveiby和Simons認(rèn)為，建立一個(gè)讓團(tuán)隊(duì)成員積極進(jìn)行知識(shí)分享的組織氛圍非常重要，它是影響知識(shí)分享的重要因素［20］；Goh也認(rèn)為，主動(dòng)積極和自發(fā)自覺的組織氛圍將有利于形成一種相互信任的知識(shí)分享環(huán)境，從而促進(jìn)知識(shí)分享行為的產(chǎn)生［21］。組織創(chuàng)新氛圍的好壞將對(duì)組織內(nèi)的知識(shí)分享產(chǎn)生顯著影響［16］，同時(shí)，其相關(guān)維度對(duì)知識(shí)分享的對(duì)應(yīng)維度存在一定程度的預(yù)測作用［22］。研究生知識(shí)分享的組織要素既包括高校的學(xué)科、制度、技術(shù)等因素，也包括創(chuàng)新氣氛、人際氛圍等方面，高校組織創(chuàng)新氣氛作為創(chuàng)新性在高校組織氣氛中的體現(xiàn)，對(duì)于研究生知識(shí)分享與學(xué)術(shù)創(chuàng)新具有重要的推動(dòng)作用。因此，本研究提出假設(shè)：

假設(shè)1：組織創(chuàng)新氣氛對(duì)知識(shí)分享有正向作用

2.組織創(chuàng)新氣氛與研究生創(chuàng)新行為

組織創(chuàng)新氣氛是創(chuàng)新行為產(chǎn)生的心理背景［23］，是推動(dòng)組織成員創(chuàng)新行為的重要因素［24］。Scott等的研究結(jié)果表明組織氣氛中的創(chuàng)新支持維度與個(gè)體創(chuàng)新行為之間有顯著的正向相關(guān)關(guān)系［3］；Bharadwaj的研究也指出，創(chuàng)新氣氛可以有效地預(yù)測創(chuàng)新行為和績效［25］。也就是說，如果組織中的創(chuàng)新個(gè)體對(duì)組織創(chuàng)新氣氛有良好的正向感知，他們很可能就會(huì)通過改變主觀意識(shí)或提升客觀行為來促進(jìn)自身產(chǎn)生有價(jià)值的創(chuàng)新想法并帶來創(chuàng)新產(chǎn)出。那么在高校中，如果研究生個(gè)體也能夠感受到來自學(xué)校、導(dǎo)師、同學(xué)對(duì)自己創(chuàng)新活動(dòng)的支持，使自己創(chuàng)新的信念得以強(qiáng)化，將有助于激發(fā)其創(chuàng)新行為。因此，本研究提出假設(shè)：

假設(shè)2：組織創(chuàng)新氣氛對(duì)研究生創(chuàng)新行為有正向影響

3.知識(shí)分享在組織創(chuàng)新氣氛與研究生創(chuàng)新行為間的中介作用

組織創(chuàng)新氣氛對(duì)研究生創(chuàng)新行為的影響需要通過一定的途徑得以實(shí)現(xiàn)，而知識(shí)分享的本質(zhì)就是通過打破知識(shí)個(gè)體所有者間的壁壘，從而實(shí)現(xiàn)知識(shí)在一定范圍內(nèi)的自由流動(dòng)，它對(duì)于組織內(nèi)部的創(chuàng)新行為和績效提高起了重要推動(dòng)作用［15］。研究表明，組織是否鼓勵(lì)員工進(jìn)行專業(yè)知識(shí)的分享，將會(huì)極大地影響個(gè)體創(chuàng)新行為［26］。Low等也發(fā)現(xiàn)，組織是否制定了鼓勵(lì)個(gè)體知識(shí)分享的規(guī)章制度與個(gè)體的創(chuàng)新行為密切相關(guān)［27］。個(gè)體之間的互相學(xué)習(xí)與知識(shí)分享有利于激發(fā)創(chuàng)新想法的形成［1］。處于高創(chuàng)新氣氛組織中的個(gè)體之間會(huì)更加注重人際關(guān)系與信息互動(dòng)，這有利于個(gè)體之間通過相互學(xué)習(xí)以及知識(shí)的分享整合促進(jìn)創(chuàng)新行為［22］，因此，本研究提出假設(shè)：

假設(shè)3：知識(shí)分享在組織創(chuàng)新氣氛對(duì)研究生創(chuàng)新行為的影響中起中介作用

綜上所述，本研究嘗試就組織創(chuàng)新氣氛、知識(shí)分享與研究生創(chuàng)新行為三者之間的關(guān)系作進(jìn)一步推論，認(rèn)為組織創(chuàng)新氣氛有助于研究生的知識(shí)分享，并通過知識(shí)分享對(duì)研究生創(chuàng)新行為產(chǎn)生間接影響。

二、研究設(shè)計(jì)

1.研究對(duì)象

本研究以上海三所“985”高校的在讀研究生為調(diào)查對(duì)象，共發(fā)放調(diào)查問卷300份，回收293份，回收率97.7%。剔除填答沒有區(qū)別性或信息缺失較多的問卷后，有效問卷256份，問卷有效率85.3%。本次調(diào)查對(duì)象的平均年齡為24.6歲；其中男性183人，占71.5%，女性73人，占28.5%；博士研究生89人，占34.8%，碩士研究生167人，占65.2%；在學(xué)科分布上，工科、理科、生醫(yī)學(xué)科和人文社會(huì)學(xué)科的占比分別為45.6%、17.9%、15.6%和20.9%；受調(diào)查對(duì)象每天從事科研工作的平均時(shí)長為7.21小時(shí)，其導(dǎo)師的平均年齡為45.9歲，平均指導(dǎo)學(xué)生數(shù)為10.9人。

2.研究工具

為確保測量的效度和信度，本研究均采用廣泛使用的成熟量表，根據(jù)本研究目的適當(dāng)修改后作為收集實(shí)證資料的工具。問卷采用Likert的五點(diǎn)量表計(jì)分，從非常不同意到非常同意分別給予1～5分。各變量的測量工具如下：

（1）組織創(chuàng)新氣氛。目前測量組織或組織創(chuàng)新氣氛的量表主要有：SSSI（Siege，1978）、CCQ（Ekvall，1983）、KEYS（Amabile，1996）、SOQ（Isaksen，1999）等。本研究主要借鑒孫銳等［28］針對(duì)KEYS修訂后形成的測量量表，包括導(dǎo)師支持、學(xué)習(xí)成長、工作團(tuán)隊(duì)支持、工作方式及環(huán)境支持、資源支持、知識(shí)技能和組織觀念等7個(gè)維度29個(gè)問題。該量表測量的信度系數(shù)Cronbachα為0.97，其各維度的信度系數(shù)分別為0.87、0.86、0.86、0.91、0.87、0.84、0.92，滿足使用要求。

（2）知識(shí)分享。測量知識(shí)分享的常用量表包括Lin和Lee（2004）、Hooff和Bidder（2004）、鄭仁偉（2001）等，本研究采用Sveiby和Simons在2002年開發(fā)的測量量表，共5個(gè)問題。該量表測量的信度系數(shù)Cronbachα為0.87。

（3）研究生創(chuàng)新行為。對(duì)創(chuàng)新行為的測量量表很多，部分量表的信度和效度都得到了驗(yàn)證（Scott ＆Bruce，1994；Bruce ＆ West，1995；Basu ＆ Green，1997；Janssen，2000；Zhou ＆George，2001），本研究在參考目前使用最廣泛也最經(jīng)典的Scott ＆Bruce的“創(chuàng)新行為量表”［3］基礎(chǔ)上修訂完成，包含6個(gè)題項(xiàng)。該量表測量的信度系數(shù)Cronbachα為0.90。

此外，問卷還對(duì)一些個(gè)人基本信息，如性別、年齡、教育程度（碩士1～3年級(jí)，博士1～5年級(jí)），所屬學(xué)科（工科、理科、生醫(yī)學(xué)科、人文社科），導(dǎo)師特征（性別、職稱、指導(dǎo)學(xué)生數(shù)）等進(jìn)行了測量。

三、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

1.組織創(chuàng)新氣氛的驗(yàn)證性因素分析

本次調(diào)查所采用的量表為成熟量表，因此不再進(jìn)行探索性因子分析，只進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析（CFA），以明確問卷所涉及的構(gòu)想效度是否適用于本研究所從屬的群體。本研究采用AMOS15.0對(duì)組織創(chuàng)新氣氛的構(gòu)想維度進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果如下：

表1 組織創(chuàng)新氣氛因素驗(yàn)證的模型參數(shù)擬合結(jié)果

通過表1可以看出，組織創(chuàng)新氣氛七因素模型的幾個(gè)常用擬合優(yōu)度指標(biāo)的參數(shù)擬合結(jié)果均較好：卡方統(tǒng)計(jì)量與自由度之比χ2／df＝2.306（＜3），近似誤差的平方根 RMSEA＝0.067（＜0.08），NFI、RFI、IFI、TLI、CFI等幾個(gè)主要參數(shù)也均大于0.85，本研究使用的組織創(chuàng)新氣氛量表的七因素模型得到驗(yàn)證。

2.描述性統(tǒng)計(jì)

表2給出了本研究中涉及的自變量、中間變量和因變量及其子維度的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及Pearson相關(guān)系數(shù)。

表2 變量的均值、方差及Pearson相關(guān)系數(shù)

從以上分析結(jié)果，我們可以得到如下結(jié)論：組織創(chuàng)新氣氛及其各維度與研究生創(chuàng)新行為均呈現(xiàn)出顯著相 關(guān) 性，相 關(guān) 系 數(shù) 分 別 為：0.56＊＊、0.49＊＊、0.44＊＊、0.45＊＊、0.50＊＊、0.54＊＊、0.52＊＊和0.46＊＊；組織創(chuàng)新氣氛及其各維度與知識(shí)分享也均呈現(xiàn)顯著相關(guān)性，相關(guān)系數(shù)分別為0.80＊＊、0.67＊＊、0.70＊＊、0.73＊＊、0.70＊＊、0.65＊＊、0.71＊＊、0.70＊＊；知識(shí)分享與研究生創(chuàng)新行為顯著相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.57＊＊；組織創(chuàng)新氣氛各維度之間均顯著相關(guān)。

3.假設(shè)檢驗(yàn)

根據(jù)理論框架和假設(shè)，采用層次回歸分析分別對(duì)各研究假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。在所有的分析中，都控制了性別、年齡、教育程度、導(dǎo)師職稱和所屬學(xué)科等變量對(duì)知識(shí)分享和研究生創(chuàng)新行為的影響，相關(guān)結(jié)果如表3所示。首先將組織創(chuàng)新氣氛、知識(shí)分享和控制變量一并帶入回歸方程建立模型1，可以看到在控制了相關(guān)變量后，組織創(chuàng)新氣氛對(duì)知識(shí)分享有顯著的正向影響（β＝0.79，p＜0.01），研究假設(shè)1得到很好的支持。模型2說明組織創(chuàng)新氣氛對(duì)研究生創(chuàng)新行為有顯著的直接影響（β＝0.54，p＜0.01），研究假設(shè)2得到驗(yàn)證。

進(jìn)一步，對(duì)知識(shí)分享的中介作用進(jìn)行檢驗(yàn)。根據(jù) Baron 和 Kenny（1986）［29］提 出 的 中 介 變 量（mediator）檢驗(yàn)步驟，我們通過檢驗(yàn)以下條件來判定：（1）自變量（組織創(chuàng)新氣氛）與中介變量（知識(shí)分享）顯著相關(guān)；（2）自變量與因變量（研究生創(chuàng)新行為）顯著相關(guān)；（3）在將自變量和中介變量一并進(jìn)入回歸方程后，自變量對(duì)因變量的影響消失或減弱，而中介變量的影響依然顯著。在前面兩個(gè)條件得到滿足的前提下建立模型3，將組織創(chuàng)新氣氛和知識(shí)分享一并進(jìn)入回歸方程后，知識(shí)分享對(duì)研究生創(chuàng)新行為依然有顯著影響（β＝0.29，p＜0.01），而組織創(chuàng)新氣氛對(duì)研究生創(chuàng)新行為的影響被減弱了（β＝0.31，p＜0.01），說明知識(shí)分享在組織創(chuàng)新氣氛對(duì)研究生創(chuàng)新行為的影響中起了部分中介作用，假設(shè)3得到驗(yàn)證。隨后的Sobel檢驗(yàn)［30］結(jié)果也進(jìn)一步表明，知識(shí)分享顯著地中介了組織創(chuàng)新氣氛對(duì)研究生創(chuàng)新行為的效應(yīng)（Sobel z＝3.52，p＜0.01）。

表3 層次回歸分析結(jié)果

四、結(jié)論與討論

本研究通過實(shí)證研究的方法探索了組織創(chuàng)新氣氛、知識(shí)分享對(duì)研究生創(chuàng)新行為的影響，研究結(jié)果表明，組織創(chuàng)新氣氛會(huì)對(duì)研究生創(chuàng)新行為產(chǎn)生積極的正向影響，同時(shí)也會(huì)對(duì)研究生知識(shí)分享產(chǎn)生促進(jìn)作用，組織創(chuàng)新氣氛對(duì)研究生創(chuàng)新行為的影響主要是通過知識(shí)分享這個(gè)中介變量來實(shí)現(xiàn)的。針對(duì)本研究的相關(guān)結(jié)論，結(jié)合各變量及其子維度的概念內(nèi)涵和實(shí)踐應(yīng)用，可以為研究生培養(yǎng)單位、研究生導(dǎo)師及研究生個(gè)體提供一些啟示和借鑒，具體如下：

1.對(duì)研究生培養(yǎng)單位而言，要積極營造開放、多元、立體的研究生創(chuàng)新氛圍，努力提升研究生獲取學(xué)術(shù)信息的便捷程度，促進(jìn)校內(nèi)各研究生培養(yǎng)單位的跨部門創(chuàng)新支持，加大對(duì)科研儀器設(shè)備和研究生補(bǔ)助的投入力度，促進(jìn)國際學(xué)術(shù)交流等。同時(shí)，通過制度設(shè)計(jì)打破學(xué)院、學(xué)科、專業(yè)等人為劃分的界限，構(gòu)建更有利于創(chuàng)新知識(shí)匯聚、交融、對(duì)話和啟發(fā)的知識(shí)分享人際環(huán)境與制度環(huán)境，促進(jìn)高頻次的知識(shí)分享機(jī)會(huì)與高水平的知識(shí)轉(zhuǎn)移通道，努力營造崇尚自由開放與創(chuàng)新變革的氛圍。

2.對(duì)研究生導(dǎo)師而言，要加大對(duì)研究生創(chuàng)新的支持力度，包括尊重學(xué)生們的不同意見和創(chuàng)新觀點(diǎn)，信任并授權(quán)支持研究生的創(chuàng)新實(shí)踐過程，創(chuàng)造條件讓團(tuán)隊(duì)中的研究生有更多參與學(xué)術(shù)交流、進(jìn)修研討和學(xué)習(xí)成長的機(jī)會(huì)；盡量提供舒適自由、利于工作的工作方式和環(huán)境支持等。同時(shí)，要增強(qiáng)自身的溝通協(xié)調(diào)能力，以身作則做好工作典范。積極倡導(dǎo)并組織互動(dòng)式、研討式、辯論式和分享式的學(xué)術(shù)活動(dòng)和教學(xué)活動(dòng)，重視與研究生間的知識(shí)互動(dòng)，鼓勵(lì)研究生與其他創(chuàng)新主體間加強(qiáng)溝通并形成思維碰撞。加強(qiáng)對(duì)研究生作為創(chuàng)新主體和知識(shí)活動(dòng)參與者的貢獻(xiàn)激勵(lì)，強(qiáng)調(diào)研究生團(tuán)隊(duì)協(xié)同的創(chuàng)新價(jià)值，建立適宜的激勵(lì)與保障機(jī)制。

3、對(duì)研究生個(gè)體而言，要積極參與學(xué)校及團(tuán)隊(duì)組織的各類課內(nèi)外科研創(chuàng)新及實(shí)踐活動(dòng)，主動(dòng)激發(fā)并提升內(nèi)在創(chuàng)新意識(shí)、創(chuàng)新精神和創(chuàng)新動(dòng)力。用好學(xué)校及導(dǎo)師所提供的各類創(chuàng)新工具與支持平臺(tái)，加強(qiáng)學(xué)習(xí)研討，努力提升創(chuàng)新能力。提升知識(shí)分享的意愿和能力，加強(qiáng)與導(dǎo)師的交流和溝通，與其他團(tuán)隊(duì)成員之間形成相互支持和協(xié)助的良好氛圍，避免閉門造車，通過溝通形成信息分享與共識(shí)，實(shí)現(xiàn)良性的競爭互動(dòng)，在高水平的知識(shí)分享與創(chuàng)新氛圍中促進(jìn)自身的創(chuàng)新過程與創(chuàng)新成果。

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